員工拿了工資跑了,怎麼辦,員工要求漲工資怎麼辦?

2022-03-31 11:42:41 字數 3451 閱讀 3687

1樓:李秀妍

沒有籤勞動合同,員工拿到工資走了只能算自離。再招人就是了

2樓:毋英飆

有合同的話你可以起訴,沒合同的話你只能認栽了,不過你既然給她發工資了。就說明他自己幹到時間了吧,或者說是幹了一個月你給他發工資,然後他不幹了,這也很正常呀,我覺得。

3樓:職場導師小何

回答你的意思任何費用都結清了是嗎

提問是的 最後說沒有生活費預支錢 轉款以後人跑了回答這樣你可以報警!預支那就是借款!確實聯絡不到了,那就是詐騙行為。

提問對方把我拉黑 並且已經報警 民警打**也不接回答這個警察會查到他戶籍資訊的。沒事。

提問如果去法院起訴 我需要什麼流程 以什麼名義起訴回答這數額如果大的大的,你報警了,警察就會立案。找抓到人再說吧,不急著起訴。

提問好的 謝謝

回答加油!祝您早日追回損失。

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4樓:

你們公司提前預支工資嗎?或者他不工作你怎麼會給工資?如果他工作了才發工資是不是算他得的,離開算自離,但是提前預支的話他拿了就跑還是報警吧,警察會有辦法找到人的

5樓:書生之見是我

工資是你發給他的,怎麼說的是跑了,如果是拿別人的,就是盜竊,報警吧

6樓:後友容

沒合同,你也敢先發工資?現在有合同的都不會這樣,花錢買個教訓吧!

7樓:

招員工要籤勞動合同,就算拿了i資跑了也能找的到。

8樓:

我重新招一個有素養的人,

員工要求漲工資怎麼辦?

9樓:紅玫瑰保鏢

站在老闆的立場,肯定不想漲工資,因為增加成本負擔。

但是,目前整個市場的物價飛漲,員工也是因為生活壓力驟增,才要求企業漲工資。

因此,老闆可以採取的行為有以下幾種:

1.順應民意,提升工資。當然了,工資屬於固定成本,國家並沒有要求企業必須每年漲工資,漲幅也都由企業自行決定。

只要不低於當地的最低工資就可以了。可是,漲工資之後,企業的成本怎麼處理?只有相應的提升產品的售價,依照比例跟著漲價,才能保證企業的盈虧,甚至利潤額還稍有上升。

不過,產品****之後,面臨的就是市場接受程度了。這時候,必須給予業務人員更大的壓力,避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力,對企業的和諧有促進作用。

但是劣勢是可能影響銷售。

2.拒絕漲工資。找出各種理由,說明企業成本上升,無法承擔漲工資帶來的成本壓力。

這樣的做法,可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展,沒有一點好處。

優勢就是可以維持工資成本。

3.利用這次機會,改變組織架構、薪資結構,匯入績效考核。研究目前組織架構的缺陷,提列出可以精簡的崗位。

合併一些工作,並且對合並後工作量增加的崗位,給予調薪。工作量增加,但是相對工資也增加,員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。

第二,變更薪資結構,把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例,並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併**工資的崗位,公佈新的薪資結構,並且加大績效工資的效果。

初期,每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系,一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點,讓員工可以馬上獲得績效工資,而且比原來的工資高一點。

可以避免員工喪失信心。三個月之後,逐漸增加績效指標的要求,對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標,嚴格要求。提升企業的活力及業績。

而且因為裁減員工數量所降低的工資成本,轉嫁到別的員工身上,員工不會產生排斥。而利用這樣的方法,順利度過引入績效考核的矛盾,同時提升企業的競爭力

10樓:樑師益友一一特級專答

回答您好,很高興為您解答。

親,站在老闆的立場,肯定不想漲工資,因為增加成本負擔。

但是,目前整個市場的物價飛漲,員工也是因為生活壓力驟增,才要求企業漲工資。

因此,老闆可以採取的行為有以下幾種:

1.順應民意,提升工資。當然了,工資屬於固定成本,國家並沒有要求企業必須每年漲工資,漲幅也都由企業自行決定。

只要不低於當地的最低工資就可以了。可是,漲工資之後,企業的成本怎麼處理?只有相應的提升產品的售價,依照比例跟著漲價,才能保證企業的盈虧,甚至利潤額還稍有上升。

不過,產品****之後,面臨的就是市場接受程度了。這時候,必須給予業務人員更大的壓力,避免銷售量的下滑。本方法可以提升員工對企業的向心力,對企業的和諧有促進作用。

但是劣勢是可能影響銷售。

2.拒絕漲工資。找出各種理由,說明企業成本上升,無法承擔漲工資帶來的成本壓力。

這樣的做法,可能造成優秀員工離職。混吃等死的員工留下。對企業未來的發展,沒有一點好處。

優勢就是可以維持工資成本。

3.利用這次機會,改變組織架構、薪資結構,匯入績效考核。研究目前組織架構的缺陷,提列出可以精簡的崗位。

合併一些工作,並且對合並後工作量增加的崗位,給予調薪。工作量增加,但是相對工資也增加,員工不會有意見。可以達到第一種方法的好處。

第二,變更薪資結構,把工資拆分成基本工資、績效工資、福利等部分。加大績效工資的比例,並且和績效考核的結果掛鉤。對一些沒有合併**工資的崗位,公佈新的薪資結構,並且加大績效工資的效果。

初期,每個月都進行當月績效考核。一方面快速行程有效的指標體系,一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。前幾個月績效指標要求低一點,讓員工可以馬上獲得績效工資,而且比原來的工資高一點。

可以避免員工喪失信心。三個月之後,逐漸增加績效指標的要求,對業績、利潤、流程等等和企業利潤直接相關的指標,嚴格要求。提升企業的活力及業績。

而且因為裁減員工數量所降低的工資成本,轉嫁到別的員工身上,員工不會產生排斥。而利用這樣的方法,順利度過引入績效考核的矛盾,同時提升企業的競爭力

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