1樓：匿名使用者
在鐵路運輸生產活動中，機務系統安全工作的好壞，直接關係到人民生命和國家財產的安危。機務系統應創造良好的、安全的運輸生產環境和制定自我約束的管理體系，提高全員安全意識和安全技能，規範其作業行為，減少違章引發的行車事故。營造 「關愛生命、關注安全」的良好**氛圍，對推動鐵路運輸生產安全管理將產生不可估量的積極作用。
筆者認為機務系統只有通過經常性地有效開展安全檢查活動，使安全管理工作更加科學化和制度化，才能不斷創造出鐵路運輸安全生產的新局面。
一、 要明確開展安全檢查的目的。
開展安全檢查主要目的有：
（一）、瞭解鐵路運輸生產一線工人和基層管理人員所關心的問題。關心和重視運輸生產一線工人的思想、情感、需要，發揮工人在運輸生產安全管理上的主觀能動作用，因此要在安全管理中堅持「以人為本」，突出「安全就是生命線、效益線、幸福線」的思想，要在管理中發揮職工的作用，體現人性化管理。牢固樹立服務觀念，設身處地為現場著想，為生產一線職工著想，盡力解決實際問題。
堅持人性化管理能夠極大地激發職工的工作熱情和主人翁責任感，能夠使安全工作從被動變成主動，從而提高鐵路運輸生產的安全。
（二）、 有效識別在實際運輸生產中存在及潛在的不安全因素。通過深入開展「查制度落實、查裝置質量、查作業安全、查人身安全」的四查活動，及時發現實際運輸生產中存在及潛在的不安全因素，然後通過制訂切實有效的制度，把安全隱患消滅於未然。
（三）、檢查行車規章制度落實情況，對鐵路運輸生產中存在的不安全行為和因素及時採取糾正措施 。機務系統各級管理人員檢查安全工作時，要認真對照行車規章制度，查詢運輸生產現場人員執行規章制度的情況，認真落實安全情況定期檢查分析、評估制度，發揮機務段安委會的作用，定期召開安全例會、安全裝備用、管、修例會。及時掌握安全生產中存在的問題、主要行車裝置質量狀態及安全隱患，對影響運輸生產安全的關鍵性問題，密切追蹤，深入分析，及時有效的制訂對策和防範措施。
二、要明確規定安全檢查的主要內容。
機務系統安全檢查的主要內容有：
（一）、檢查「五大規」和《機務行車安全管理規則》、《機務行車安全管理規則補充細則》等行車規章制度的落實和執**況。機務系統各級管理人員，要嚴格對照行車規章制度來檢查行車和人身安全。
（二）、檢查有關部門對安全控制點、安全薄弱環節是否採取有效措施進行重點控制，通過全面檢查進一步細化和制訂以自控、互控、監控為主線的安全控制措施。要明確段、車間、班組**在安全管理工作中各自的職責和義務。
（三）、根據安全管理工作的需要，將安全檢查分為日常檢查 、不定期檢查 、定期檢查 。日常檢查和不定期檢查的主要內容是檢查運輸生產一線職工，特別是機車乘務員在行車過程中執行規章制度的情況和及時發現或識別運輸生產中存在不安全因素。定期檢查的主要內容是查詢和分析行車規章制度存在的問題，對檢查中發現的新安全隱患及時制訂相應措施加以防範和消除。
（四）、檢查行車安全裝備和各種裝置質量。各級安全管理人員要重視對機車監控裝置等行車安全裝備的軟體和硬體的檢查，不定期地對機車檢修裝置質量狀態進行全面檢查。採取激勵手段充分調動有關人員積極開發現有行車安全裝備的潛在功能，如開發道口自動鳴笛功能、引進開發調車作業監控系統、開發使用「列車執行狀態實時查詢系統」等，提高安全裝備保安全的可靠性。
（五）、加強對非正常情況下行車規章制度落實情況的檢查。一是要認真檢查有關部門落實《機務系統非正常情況下行車作業辦法》的情況，非正常情況下的行車組織辦法和安全措施是否需要進一步完善；二是重點檢查機車乘務員在非正常情況下行車作業的情況；三是檢查運用幹部是否到作業現場進行有效控制。
三、 應遵循機務系統安全檢查的原則。
機務系統安全檢查的原則主要有：
（一）、特別注意檢查機車乘務員作業過程中存在的慣性事故因素。通過安全檢查要強化現場控制，建立和健全機車乘務員行車過程中的安全卡控制度，結合慣性行車事故的特點，制訂相應的卡控辦法或措施。要突出重點、抓住關鍵，對重點時間、重點區間、重點車次、重點人員要進行重點檢查和防範。
（二）、對已檢查出的行車安全裝備作用不良的機車，嚴禁出庫牽引列車，直到修復後，方可上線使用。
（三）、檢查人員不能隨意操作機車或檢修裝置，需要時讓操作者按規程操縱示範。
（四）、 檢查人員要在筆記本上清楚地記錄每一存在的不安全因素或情況，所有發現的安全問題應該現場記錄以免忘記。
（五）、檢查人員可以進行提問，但不必干擾作業人員正常的工作，以免給作業人員帶來潛在的危害。
（六）、 檢查中可以通過拍照、繪製圖表、現場錄音等方式更清楚地描述此次檢查情況，拍照是一種特別有效的安全檢查方式 。
（七）、對查出的不安全隱患或行車事故因素，應及時進行整改，並制訂有效的控制措施。
四、要及時形成安全檢查報告。安全管理幹部每次進行完成檢查都要形成檢查報告，以方便領導決策和分析安全問題的需要。首先要將檢查中發現的具體問題或不安全因素列入報告中，接下來要對不安全的問題提出科學的控制方法或措施。
另外要給檢查報告中加上被檢查的部門、檢查日期、檢查組成員的名字及檢查的主題，準確地記錄檢查中發現的問題。 然後按照危害行車安全的大小列出其優先性，表明需採取措施的緊迫性，如果是需要立即採取和措施，應立即制訂相應的制度或措施 。最後形成科學的安全檢查報告，並及時抄送相關部門，做到安全檢查資訊傳遞快速。
誰能幫我寫一篇學習<招聘與配置>心得體會?
2樓：匿名使用者
企業的人員需求變化，許多時候是由於該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面，還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。
這裡重點分析後者，即內部人力資源配置情況。
筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才，實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。
人力資源配置分析涉及人與事的關係、人自身的各方面條件和企業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。
一、人與事總量配置分析
人與事的總量配置涉及人與事的數量關係是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關係不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮於事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業希望看到的結果。
當前在「珠三角」許多企業都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現為內部管理人員人浮於事現象或缺少稱職的管事人員。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之後，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺時，可考慮：
首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，、在人員富餘時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
二、人與事結構配置分析
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭做到人盡具才、才盡其用。
正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，並列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。
如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
從圖表（案例與說明圖示略）。可分析該企業有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
三、人與事質量配置分析
人與事質量配置是指人與事之間的質量關係，即事的難易程度與人的能力水平的關係。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。
要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的瞭解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低於現任崗位的要求；第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者，可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況；對於後者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他們更大的潛力。
近年來，許多企業人員招聘上普遍存在著「人才高消費」的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，儘管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到「量才」與「適用」，才是人力資源管理和開發的根本所在：更何況過分追求人才的「高消費」，其負面效應也就不可避免：
—是高才低用的浪費；
二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；
三是「高不成」與「低不就」會增加人力成本；
四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。
可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源管理方略。
四、人與工作負荷狀況分析
人與事的關係還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯絡、相互依賴、前後焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。
比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時間也要適度，不能超過一定的範圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。
在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合併相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不利於人力資源的合理配置和使用。
五、崗位人員使用效果分析
人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關係的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。
在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區間（案例與說明圖示略）。區間a：為能力高，績效好的情況；區間b：
為績效好，但能力低的情況；區間c：為能力高，但績效差的情況；區間d為能力低，績效差的情況。
在實操方面，應針對上述情況，採用不同的策略與改善方法。
首先，區間a的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；
其次，區間b的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間a靠近；
再次，區間c的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今後的工作中提高績效；最後，區間d的員工，應該關注他們是否還有可能改善目前崗位實績的可能，或通過
培圳與評鑑重新調整崗位。
〖本文提示〗
進行人力資源配置狀況分析，是基於內部人力資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在於實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。
這種匹配正是要求將應聘者個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來，從而體現「即時能上崗」的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。
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