1樓：手機使用者
弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決於他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式可以表示為：m=v*e，其中m表示激勵力量，這是指調動一個人的積極性，激發出人的潛力的強度。
v表示目標效價，指達成目標後對於滿足個人需要其價值的大小。e表示期望值，這是指根據以往的經驗進行的主觀判斷，達成目標並能導致某種結果的概率。
弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關係，這些也是調動人們工作積極性的三個條件。第一，努力與績效的關係。人們總是希望通過一定的努力達到預期的目標，如果個人主觀認為達到目標的概率很高，就會有信心，並激發出很強的工作力量，反之如果他認為目標太高，通過努力也不會有很好成績時，就失去了內在的動力，導致工作消極；第二，績效與獎勵的關係。
人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能產生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎勵與滿足個人需要的關係。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。
然而由於人們在年齡、性別、資歷、社會地位和經濟條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對於不同的人，採用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。這三方面管理可以用下面的圖形表現出來：
對期望理論的應用主要體現在激勵方面,這啟示管理者不要泛泛地採用一般的激勵措施,而應當採用多陣列織成員認為效價最大的激勵措施，而且在設定某一激勵目標時應儘可能加大其效價的綜合值，適當加大不同人實際所得效價的差值。在激勵過程中，還要適當控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導。期望概率過大容易產生挫折，期望概率過小又會減少激勵力量；而實際概率應使大多數人受益，最好實際概率大於平均的個人期望概率，並與效價相適應。
期望理論對管理實踐有何啟示意義
2樓：大科星
期望模式：個人努力→個人成績（績效）→
組織獎勵（報酬）→個人需要。
只有當個人預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會努力去完成。
啟示意義:管理者必須設定對個人有吸引力的目標，完成後及時獎勵。
期望理論的主要內容是什麼?
3樓：**ile逝憶心
1、某一活動對某人的激發力量取決於它所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達到該結果的期望概率。用公式可以表示為：m=∑v*e
其中，m - 激發力量，v - 目標效價，e - 期望值。
個人的期望模式：個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要
（二）期望理論又稱作「效價-手段-期望理論」，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。
1、期望理論由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（victor h．vroom）於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
2、維克托•弗魯姆(victorvroom)的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會採取這一特定行為。
4樓：青春愛的舞姿
期望理論的主要內容就是我的期望自己有一個很好很好的，但是最主要的內容概括。
5樓：匿名使用者
6樓：北極雪
期望理論，這種需要與目標之間的關係用公式表示即：激勵力=期望值×效價。在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度。
期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度。效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決於期望值與效價的乘積。
期望理論對管理實踐有何啟示意義
7樓：匿名使用者
——以聯想集團為例
期望理論認為,要分析一個人的行為,應該從個體所追求的目標價值（或吸引力）與其實現的可能性來考慮.人們從事某一項工作的動機強度（或被激發出的力量大小）,取決於目標價值（效價）的大小和預計達到該目標的可能性（期望值）的高低.
從人力資源開發與管理的角度來看,期望理論的應用,就在於最大限度地激發員工的積極性,挖掘其內在潛力,使每一位員工都充分發揮作用,從而使企業始終處在一種高效、有序的執行狀態,最終實現組織目標.作為一個企業管理者,要使期望理論正確有效的運用,提高員工的積極性,可以有以下幾個方式：
（一）設定合理的目標,引導員工建立良好的價值觀
價值是由客體屬性和主體需要（兩大要素）構成的.人的需要,有主觀與客觀之分,客體滿足人的主觀需要,只能構成虛假的價值；客體滿足人的不合理需要,只能具有負價值.所以,客體只有滿足人的客觀且正常的需要時,才構成真實而合理的價值.
聯想公司職稱評定體系、薪酬激勵制度的制定都是根據市場發展的要求堅持「以人為本」的指導思想,在聯想,一個人只要被證明有足夠的能力,聯想就會為之發展提供一個很好的平臺.
（二）設定合適的目標,引導員工形成良好的期望概率
管理者在設定目標時必須充分認識到目標的導向作用.不同的人往往有不同的目標追求,同一目標對不同的人有不同的效價.即使是同一目標的內容和形式的改變也會改變人的效價判斷.
因而在管理實踐中設定目標不能單一化,而必須從實際出發,制定切實可行的目標體系.聯想集團為調動3個截然不同的群體的積極性：經理班子成員、中層管理人員以及流水線上的僱員,對每個群體有不同的期望,對他們各自採取不同的激勵方式.
對於經理班子需要有一種主人翁意識.他們採取了一種不同尋常的方式；改革了所有權結構,使聯想成為一家合資企業,這樣就可以給所有的經理班子成員分配股份.另外,高階經理需要得到承認,所以為他們提供對**講話的機會.
一直到今天,聯想沒有一位高階經理跳槽到別的公司.
對於中層管理人員希望升職,成為高階經理,所以他們往往會最積極地應對挑戰,抓住機會展示和磨練自己的才能.他們給中層管理人員確立了很高的標準,並允許他們自己作出決策並予以執行.
對於流水線上的工人需要穩定感.如果他們工作認真勤勉,就可以得到提前制定的獎金.他們還把小組的工作成績與公司或部門掛鉤,把個人的工作成績與小組掛鉤.
（三）建立完善的獎酬制度,使員工得到及時合理的獎酬
一般說來,員工取得了一定的成績,總希望獲得相應的報酬或獎酬,適當合理並且及時的獎勵或報酬,能使員工更加熱情地投入到工作中去；反之,則會被抑制.員工為實現報酬目標所作的努力,不僅強化了工作業績與個人報酬之間的相互聯絡,而且有助於管理者處理好公平問題,強化個人業績與報酬之間的聯絡,有利於形成良好的企業內部競爭環境和競爭氛圍.聯想集團完善付酬機制,其主導原則是「按業績付酬」,即採用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式.
入股分紅是當前股份制企業普遍推行的有效方法,它不僅可以使個人的利益與業績相結合,而且還能激發人們的整體意識.
（四）媒介也是期望理論的關鍵概念
媒介也可理解為努力績效關係中的變數因素,包括機會、環境等.加強組織文化建設,倡導良好的人際關係氛圍和企業精神,提高員工的表現機會,對員工提高工作績效也是十分重要的.聯想管理者應始終堅持「以人為本」的信念,努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍,使每個人都能有一種歸屬感、成就感.
綜上所述,期望理論不僅在理論上有重大價值,而且在管理實踐中也有重要的指導意義,加強對期望理論的研究,如何更好地把期望理論運用到管理實踐中去,這是值得我們深入**的問題.
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