1樓：鄧鵬
《勞動合同法》規定：「勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。」
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
2樓：匿名使用者
2002 年，澳門特別行政區**制定了學徒培訓法律，規定：已完成小學課程且年齡介於14~24 歲的青年，可以接納為學徒。而擬通過學徒培訓制度接受培訓的青年，應在勞工與就業局，或在代表僱主或勞工的團體，或在經認證有資格提供學徒培訓的企業內報名，有關報名**應送交勞工與就業局。
學徒與企業須簽訂學徒培訓合同，該合同被定義為指企業承諾獨自或在與其他機構合作下確保學徒得到職業培訓，而學徒須承擔執行培訓固有工作之義務的合同。提供學徒培訓的企業應當具備良好的工作環境，並具備確保學徒完成職業培訓必要的人力及技術資源。企業應在學徒培訓合同訂立後10 個工作日內，向勞工與就業局遞交學徒培訓合同的正本，並附具由勞工醫生髮出證明學徒身體健康的檔案，以備進行審查及登記，學徒培訓合同在審查登記後才產生法律效力。
對學徒培訓合同的法律屬性，澳門法律認為，該合同既不產生從屬勞動關係，亦不得以之作為從屬勞動關係的依據。學徒培訓的期限不得超過3 年，而學徒在企業內的工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過48 小時。
培訓期間，學徒有權收取由行政當局和企業支付的培訓津貼。有關工作意外及職業病風險的強制保險制度亦適用於學徒。另外，學徒有權根據澳門**關於勞動關係一般制度的規定，享受每週休息、年假及公眾假期待遇。
在我國臺灣地區，過去人們對「學徒」的評價不高，「學徒制度」似乎象徵著貧窮與落後，但隨著經濟的發展，人們逐漸認識到學徒培訓制度的目的在於促進青年勞動力的養成與訓練，是一種人力資源規劃，對社會未來勞動力的發展具有重要意義。基於此，臺灣《勞動基準法》將學徒正式命名為「技術生」。對技術生的身份，臺灣學者認為，「技術生」在理論上雖偏重於養成與訓練，然而在另一方面，這些技術生實際上仍屬在工廠工作之勞工，故依實際勞動者的層面來看，應有其相當之勞動地位[6]。
根據臺灣《勞動基準法》規定，僱主不得招收未滿15 歲之人為「技術生」，但中學畢業者，不在此限。僱主招收技術生時，須與其簽訂書面訓練契約，訂明訓練專案、訓練期限、膳宿負擔、生活補貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除的條件及其他有關雙方權利義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。僱主不得向「技術生」收取有關訓練費用。
訓練期滿，僱主可以留用，並與同等工作的勞工享受同等待遇。「技術生」人數，不得超過勞工人數的1/4，勞工人數不滿4 人的，以4 人計。《勞動基準法》中有關工作時間、休息、休假、童工、女工、災害補償及其他勞工保險等有關規定，準用於「技術生」。
另還專門制定《技術訓練法》作進一步的規範。
從以上規定可看出，我國澳門和臺灣實行的學徒培訓制度與大陸上世紀80 年代在企業內對適齡青年進行的學徒培訓方式非常相像，差別在於兩地企業雖然為適齡青少年提供了職業培訓的機會，但學徒並不與企業建立正式的勞動關係，除非在培訓結束後雙方合意，學徒才有可能得以留用成為企業的正式員工。德國與法國採取由學徒培訓中心或職業學校對適齡青少年進行的以學校教育與企業實習相結合的培訓方式，與我國目前的通過舉辦職業學校或培訓機構培養熟練勞動者的模式非常接近，不同的是，對於在企業內實習的青年勞工權益保護上，準用勞動法的相關規定。而這些國家和地區都 一致的是，不論是以「學徒」名義還是以「實習」名義對適齡青少年在企業內進行職業培訓，**有關部門均給予了高度重視並進行嚴格監管，德國**與我國澳門特別行政區**甚至不惜以財政補貼的方式促進青年勞動力參與職業培訓。
在適用法律調整方面，把在企業內參與實習勞動的青少年視為特殊身份勞動者，納入勞動法進行調整。澳門特別行政區**雖然規定學徒培訓合同不產生從屬勞動關係，亦不得以之作為從屬勞動關係之依據，但對參與培訓活動的青年勞工，仍參照適用勞動法的有關規定。
三、關於完善我國職業培訓法律制度的建議（一）明確實習學生的法律地位鑑於我國實行九年義務教育制度及一年級的職校學生不能到企業實習的規定，到實習單位參加實習活動的職校學生基本滿足我國勞動法所規定的勞動者須年滿16 週歲的年限條件，雖然其身份不同於企業內的普通勞動者，實習活動也有異於傳統勞動法所稱之的「勞動」，但仍應借鑑境外職業培訓法律的規定，將實習職校學生視為特殊勞動者，享有勞動法所規定的勞動者應具有的相關權利。
（二）將實習學生在實習期間受到的人身傷害事故處理納入工傷保險由於在實習過程中，實習學生實際上已處於實習單位的控制管理之下，實習單位作為實習生進行實習活動的勞動條件提供人、實習勞動的安排指揮者和某種程度上的勞動成果獲得者，應當為實習生提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，並對實習生在實習時所受到的人身傷害承擔相應僱主責任。
為避免加重實習單位的經濟負擔，可參照1996 年原勞動部頒佈的《企業職工工傷保險試行辦法》第61 條規定：「到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生髮生工傷事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇。工傷保險經辦機構不向有關學校和企業收取保險費用。
」或者通過修改現行的《工傷保險條例》，將實習學生納入適用範圍。例如德國《事故保險法》即規定，所有僱傭勞動者、公職人員或學徒都享有工傷事故保險待遇[7]。法國《勞動法典》也作了類似規定，應予借鑑。
（三）合理確定實習單位應向實習學生支付的勞動報酬美國《公平勞動標準法案》允許企業對包括實習生在內的五類人員支付低於最低工資的勞動報酬，實習生的工資水平規定為現行最低工資標準的75％，或者每小時3.86 美元[8]。另外，在美國，年滿16 週歲，通過登記進入學徒訓練計劃並受僱於技術行業的學徒也適用最低工資豁免制度，但合格的學徒必須能夠得到不低於《公平勞動標準法案》規定的普通最低工資標準的入門工資。
全日制學生如受僱於零售或服務性商業機構、農業部門或需要更高專門知識的機構，可以得到不少於現行最低工資標準85％的工資。《法國勞動法典》規定，學徒可以獲得工資，工資數額依據各行業應增至最低工資的百分比並根據獲得工資者本人的年齡而變動，由法令加以確定，每年確定一次。在確定學徒工資數額之前，須聽取國家就業、社會發展、職業培訓理事會的意見。
江蘇省無錫市勞動行政部門規定，企業應給予實習學生適當的生活補貼，標準為按不低於當地小時工最低工資標準的50%，由企業以貨幣形式直接支付給實習學生[9]。
（四）防止過度使用職校學生實習對企業內在職勞動者造成不當替代在美國，僱傭實習生時，僱主必須向勞動主管機關申請一個特別許可，並且該特別許可必須是僱主針對每1 個實習生所特別申請的。通常情況下，只有在該種僱傭不會取代普通僱員，即「不會產生減少全職僱傭機會的潛在可能性」，並且實習生數量只佔全部僱員總數一小部分的情況下，關於使用實習生的特殊許可才會被批准[10]。2005 年蘇州市人民**辦公室制訂的《關於規範用人單位接納中等職業學校在校學生的實習意見》規定，實習單位接納實習生總數不得超過本單位職工總數的5%，同一批實習學生實習的期限一般不得超過6 個月，應予肯定。
（五）加強對學生實習企業的監督管理接受職校學生實習的用人單位應將實習學生所在學校的資質證書影印件、實習協議、學生名冊等材料報送當地勞動保障行政部門備案，只有經稽核備案後才可以在企業內開展實習活動。勞動行政部門除了稽核實習生所在學校的資質、實習生年 齡、實習合同內容是否合法、公平外，還應對實習企業的資格條件及使用實習學生的必要性進行審查。
對違反實習協議規定，侵害實習學生合法權益的用人單位，應剝奪其使用實習學生資格。
（六）學生在企業內從事的實習工作應與其在學校學習的專業技術、教育內容相一致或相近實習單位應提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，《未成年工特殊保護規定》對未成年工關於禁忌從事的危害性勞動範圍的規定，及對患有某種疾病或某些生理缺陷的未成年工限制從事的勞動範圍的規定，以及上崗前應當進行健康檢查的規定，應適用於在企業內實習的學生。對在有毒、有害環境中工作的實習學生，應嚴格按照國家相關規定發放勞動保護裝備和營養補貼，並加強對實習學生上崗前的安全防護知識、崗位操作規程的培訓學習，落實安全防護措施，預防發生**事故。
（七）合理安排實習學生勞動時間企業應嚴格遵循勞動法規定，安排實習學生勞動時間，每天工作不超過8 小時，每週工作不超過40 小時，並應賦予實習學生在公休假日及法定節假日期間享有休息休假的權力。如非必要，不得安排實習學生從事夜班實習勞動或進行加班勞動。另外，對實習學生在企業實習的期限應當作出限制，如規定學生在企業的實習時間一般不得超過一個學期。
參考文獻
[1]教育部、財政部、中國保險監督管理委員會.關於在中等職業學校推行學生實習責任保險的通知[z].教職成[2009]13 號.
3樓：匿名使用者
你好，如果答案對你有所幫助，請予以採納為最佳答案！！！！！！！！！根據勞動法 ，實習是有基本工資的，沒有專門的規定大學生權益的法律
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