1樓：歷史通
1 績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據
對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的一個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。
企業通過合理有效的績效考核清晰地瞭解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。
2 績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段
薪酬關係到每個員工的切身利益，薪酬的管理關係到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。
合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利於調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業創造利潤，有利於企業競爭力的有效提高。
3 績效考核是決定企業員工調配和職務升遷的依據
員工的調配和職務升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關係到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業評價員工的工作表現和工作業績，瞭解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。
4 績效考核是企業開發人力資源的依據
員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。
5 績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法
經濟一體化程序的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。
因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。
成功的績效考核有利於企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業在日益激烈的市場競爭中利於不敗之地。
2樓：匿名使用者
多勞多得。
工作積極的，得到認可（從收入上體現）。
工作不積極的， 得到提醒（從績效上比別人少）。
鼓勵員工熱情認真工作。
用得公平公正，會促進企業發展。
用的不公平，起反作用。
績效考核的好處是什麼？
3樓：愛喝粥的小雷
不斷提高管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力，加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標，不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性，建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊，通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
績效考核的原則：
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門.
3.公司對員工的考核採用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核採用百分制的辦法。
5.評分標準採取3：7的辦法：本人評價佔30%，上級評價70%。
4樓：奧斯卡
績效考核的意義：
1、導向作用
績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
2、約束作用
績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規範以及工作重點和目標。
3、凝聚作用
一旦績效指標確定，員工就會利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來實現和完成績效目標，可以把大家凝聚在一個共同的目標和方向。
4、競爭作用
績效指標的設定就要求員工要通過努力工作才能完成的目標，績效指標明確員工努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門之間，企業與外部之間的競爭的目標和對比標準，使員工為完成績效考核指標互相競爭。
擴充套件資料：
績效考核方法：
（1）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（2）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。
在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
績效考核對公司有什麼好處？
5樓：匿名使用者
績效管理是一種幫來助員工完自成他們
工作的管理手段。通過績效管理，員工們可以知道上級希望他們做什麼，自己可以做什麼樣的決策，必須把工作幹到什麼樣的地步，何時上級必須介入，從而為管理者節省時間，它可以更好的管理公司，調動員工的積極性 從而達到一種事半功倍的效果，它是個對公司很有幫助的行為；當然有很多人會覺得這是個很麻煩、很繁瑣，但是其實也可以藉助一定的工具來實現的，現在比較常見的績效考核方法，包括bsc、kpi、青銅器軟體等等，這些都對我們起到了一定的便利，樓主可以多去了解了解
6樓：漢哲管理諮詢
績效考核至復
少有以下三方面的
製作用。
（1）規範內部管理，實現目標管理。假如公司新招了一個銷售員，對於這個銷售員來說，怎麼樣才算一個好的銷售員？績效考核作為一個管理的抓手，可以很好地起到目標管理的作用，簡單來說，把各項績效考核指標做好的員工才是好的員工，所以員工需要努力的方向和達到的目標就是完成各項績效指標。
（2）提升員工績效。有了績效考核，在管理者和員工之間，就達到一種共識，工作最終的導向是為了提升績效，而績效考核可以通過過程跟蹤、結果反饋、目標激勵等達到提升員工績效的目的。
（3）薪酬公平性。在企業內部，多勞多得才能激發員工積極性，怎麼叫「多勞」？多少算「多勞」？
「多老」了怎麼「多得」？不同的績效考核結果對應不同的績效工資，通過績效工資可以很好地實現薪酬公平性。
企業不重視績效管理會給企業帶來什麼影響
7樓：安小姐的夏天
績效考核管理不當會給企業帶來什麼影響
績效考核管理在企業中處於十分重要的地位，每個企業都十分重視，但是執行起來如果出現偏差，會給企業帶來不利的影響。 1.職位分析不到位
一個好的績效管理系統不僅能拉動企業整體績效上升，而且還有助於提升員工的個人職業技能。也就是說，職位分析與員工勝任素質模型是績效管理的起點與落腳點。沒有這兩個基礎作為參考，企業的績效考核就只能是跟著「感覺」走。
而這種「感覺」往往存在偏差，甚至還會帶來嚴重的後果。由於不同職位的績效考核重點不一樣，因此，對於不同的職位，企業要用不同的考核指標來衡量。 2.
盲目追求指標量化
從定性的考核到定量的考核，目前我國的績效考核越來越程式化、數目化，很多企業都希望能在正確的「算分」中「算」出公平。為此，人力資源部門在月末、年末更是不辭辛苦地為每位員工計算各考核項的得分。其兢兢業業之心雖難能可貴，但遺憾的是，這種耗財費力的龐大考核工程為企業贏得的不是業績的持續攀升，而是人際關係的緊張與核心人才流失。
3.反饋機制不健全
在反饋機制不健全的情況下，對於被評為優秀的員工來說，因為他們並不知道自己哪些優點獲得了上司的青睞，所以很難再接再勵。而對於被沒有評上優秀的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在**，所以也很難改正自己的錯誤。要知道，績效管理就是為了提高員工的工作技能、為了員工的進步服務的。
如果考核者與被考核者沒有足夠的溝通，員工的進步將無從談起。
4.缺乏戰略指引和文化支撐
績效管理對很多企業來說都是非常重要的，因為它關係到企業戰略執行的成效。可以這麼說，企業戰略是引領績效管理航向的明燈，企業文化是凝結績效管理執行的粘合劑，缺少任何一個，績效考核管理的價值都是發生改變。
8樓：匿名使用者
1、員工工作積極性不高。
沒有科學的業績評價和激勵機制，員工幹好幹壞都一樣，工作沒有壓力，未來工作沒有目標和標準，造成員工工作積極性不高，甚至有些貢獻大的員工會積極性受挫，產生消極怠工。
2、企業目標難以有效達成。
企業的目標沒有通過層層支撐的績效管理體系分解到部門，分解到員工，員工的工作與企業的目標不能保持一致，造成內耗或者具體工作偏離企業戰略目標。
3、員工工作效率低下。
員工的工作任務和績效標準不明確，無法激勵員工發揮工作潛能，提高工作效率，造成員工人浮於事，工作效率低下。
9樓：匿名使用者
企業的錢，變成別人的錢，變成員工的錢，
請問績效考核的目的和意義是什麼？
10樓：星何大大
目的和意義：
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
概念績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
如何設計企業經營者績效考核指標，如何設計績效指標
企業經營者的績效評價指標體系研究 我國大型企業按照管理層次，其下屬可分為十幾個甚至幾十個二級企業，這些二級企業的廠長經理即經營者，都代表本單位與總公司簽定了經營承包合同，在年終或任期屆滿，總 公司都要對經營者進行考核兌現，除政治素質和綜合治理方面的要求外，重要的是對其業務能力的考核，因此，對二級企業...
企業的成本管理為什麼要與績效考核相結合
先進資訊科技整合專案實施過程中的生產 經營 技術 機械，財務 管理等資源，注重過程管理績效考核，即對專案實施全過程進行動態成本監控 成本核算 成本預警等，瞭解建設工程專案成本績效考核的進展情況，科學分析眾多的不確定因素對專案成本的重要影響。同時，注重績效考核結果資訊反饋，每個考核時段結束後，通過該成...
中小企業適合什麼樣的績效考核,中小企業績效考核有必要做嗎？
看是什麼型別企業，一般小型企業多采用360度或者mbo，一般用kpi還不是很實際，如果你非常瞭解kpi而且在企業中的關鍵績效指標選的比較合理的話可以考慮試用，前提是熟悉 這個要根據企業的實際情況而定，巨集智瑞達是北方地區專為中小企業服務的 中小企業績效考核有必要做嗎？這取決於你對績效管理的理解 如果...