1樓：匿名使用者
1、專業人才招聘**、地方人才**及論壇
適用於：具有一定文化基礎的人，比如銷售崗、美工等。
2、人才招聘會(人才市場)：
適用於：管理人才及專業技術性人才。如技術人員。
3、校企合作、校園招聘
適用於：銷售、實習生。
4、獵頭公司（原來職業介紹所）
適用於：各類群體。
2樓：cw_阿理
**：企業官方招聘**當你已經有了明確的求職目標時，你可以去意向公司的官網上尋找相關招聘資訊，或者直接搜尋「***公司招聘」的字樣,這樣可以瞭解到最新的招聘資訊，同時可以瞭解到公司的相關政策，更加清楚公司定位與主營業務，思考公司是否與自己的職業要求與預計發展方向相匹配。一般來說企業官網的招聘資訊時效性是最好的，可以經常瀏覽一下官網，及時發現心儀的崗位並進行投遞。
綜合類招聘**
綜合類招聘**的崗位資訊是比較全面的，各行各業的招聘資訊在這類**裡基本上都能夠搜尋得到，很多知名大企業也會在上面釋出招聘資訊。
例如刺蝟實習：實習資訊多層篩選，更新快，可以直觀瞭解到崗位需求，頁面豐富乾貨多
本校的就業資訊網
本校的就業資訊網往往是最靠譜的求職**，因為除了一些招聘資訊，還有畢業手續辦理，城市就業政策，就業市場分析，就業管理系統等等，他是一個大學生就業一站式的系統，更可以瞭解到往屆畢業生的就業率與行業分佈情況，讓自己對未來有更加清晰的規劃。
應屆生求職網
**分成不同維度，按城市，按行業，按工作性質，按工作崗位等等，你可以直觀的選擇你心儀的工作，可以直接跳轉官網網申並投遞簡歷
微博5．求職分享群
平時可以多留意一下有沒有師哥師姐、或者是社交平臺上有人釋出求職分享群，也可以直接問問師哥師哥或者周圍的同學有沒有這樣的群，讓他們拉你一下。
多加幾個這樣的群只有好處沒有壞處，不但能得知很多招聘資訊，還能和群裡的小夥伴們互幫互助。結識更多志同道合的朋友，接觸到最新的資源。
6.內推
內推屬於比較特殊的求職方式，稀缺但是成功率比較高。內推最大的優勢是簡歷投遞後比一般招聘平臺反饋快，減少等待的時間，且一般內推的崗位也較好。一種是招聘平臺的內推，通常都是簡歷優先篩選或簡歷免篩選，可以多留意一下內推崗位。
還有一種是熟人內推。如果你很幸運地結識了能夠給你內推的老師和朋友，一定要抓住這個機會。而且他們對公司比較熟悉，可以給到你比較合適的建議。
雖然內推不能百分百保證你拿到offer,但是可以跳過很多環節大大增加你成功的機率。當然了，內推只是給了你更大的機會，關鍵還是看你自身夠不夠優秀以及和應聘的崗位是否相符合。
7.利用校內資源
找師兄師姐是最簡單有效的方法，若你的師兄師姐在你心儀的公司工作，大多數情況下他們會給出你明確的建議，而且極大可能會得到內推的機會，同時也可以讓他們推薦給你一些不錯的各類就業群，接觸到更多的人脈與資源
多和校內教授老師交流經驗，大學的老師在學生就業方面通常有著豐富的經驗，你甚至可以詢問老師是否可以推薦實習，一定要充分利用校內資源。
關注學校論壇，一般稍微好點的大學都有論壇，裡面會有很多校友在找實習生。
員工招聘有哪些渠道，各有什麼優缺點?
3樓：demon陌
一、組織內部招
聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較瞭解。首先，組織對自己的員工比較瞭解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。
組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也瞭解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。
反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致「近親繁殖」。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如「我們以前從沒有做過」、「沒有他我們一樣能做好」等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威資訊息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突，導致組織內人際關係緊張。
在一個職位空缺時，許多僱員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的僱員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高階經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。
幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關係，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷湧現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關係，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。
二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
（1）人員選擇範圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來「新鮮的空氣」，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關係，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。
這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學裡，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的「拿來主義」，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的「學費」。
2. 外部招聘的缺點
（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯絡和評價員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程式、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。
雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。
招聘渠道有哪些，各種招聘的優缺點是什麼
員工招聘有哪些渠道？各自的優缺點是什麼
4樓：匿名使用者
僅供參考
一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
5樓：威孤丹罕泰
一、網路招聘:
優點：資訊量較大，可選擇的面也很廣
缺點：選出合適的人工作量大、簡歷虛假成分較高二、校園招聘：
優點：專業對口、提高公司知名度、應屆畢業生可塑大缺點：應屆生需培養、流失率較高
三、獵頭公司:
優點：效率高，節省人力
缺點：成本高、面試前獵頭公司為拿下單子會提醒面試者做好哪些準備？人員的匹配性與公司的實際並不高，流失率較大
外部招聘和內部招聘各有什麼優缺點
6樓：加薪兒
一、內部招聘的優缺點：
1、優點：
（1）招聘成本和效率：直接成本比較低，效率相對較高。
（2）員工激勵：內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，容易激勵和鼓舞員工士氣。
（3）價值觀念：長期的磨合，員工與企業在同一目標基礎上形成趨同的價值觀，組織忠誠度較高。
（4）學習成本：內部員工對企業的業務模式和管理方式熟悉，學習成本低，有利於發揮組織效能。
（5）選拔的效度與信度：用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以
及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
2、缺點：
（1）內部員工競爭有可能影響到員工之間的關係，甚至導致人才的流失。
（2）企業內部有可能會出現「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象。
二、外部招聘的優缺點：
1、優點：
（1）新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。
（2）外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發鬥志和潛能。
（3）餘地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的複合型人才，這樣還可以節省大量內部
培養和培訓的費用。
（4）是一種很有效的資訊交流方式，企業可以藉此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。
2、缺點：
1）對應聘者的測評有一定風險，應聘者實際水平和能力很難準確判別，因此不稱職者會佔有一定或
相當比例。
2）應聘者帶來的文化可能與企業文化有衝突。
3）應聘者入選後對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。
4）如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。如果形成外
聘制度，則更需慎重決定，因為其影響面可能更大。
實現扭矩測量的方法有哪些各有哪些優缺點
簡單來說，扭矩分為靜態與動態扭矩測量兩種。靜態扭矩，就是擰緊過程結束後，測其實際的扭矩值。而動態扭矩呢，是在擰緊過程中，並且擰緊沒有結束時，擰緊所能達到的峰值。這時的扭矩，是不考慮到外在干擾因素，衰減等。靜態，反映是在螺栓上實際得到的扭矩值 這樣說其實並不很科學 動態，反映的是擰緊工具本身的效能 一...
發電機並列的方法有哪些？各有什麼優缺點
發電機並列方法有兩種 1 準同期法 2 自同期法。準同期法並列的優點 1 合閘時發電機沒有衝擊電流 2 對電力系統也沒有什麼影響 準同期法並列的缺點 1 如果因某種原因造成非同期並列時，則衝擊電流很大，甚至比機端三相短路電流還大一倍 2 當採用手動準同期並列時，並列操作的超前時間執行人員也不易掌握。...
常用的抽樣調查方法有哪些？各有何優缺點
1 隨機抽樣 優點 操作起來非常簡便。缺點 只適用於總體單位數量有限的情況，否則編號工作繁重 對於複雜的總體，樣本的代表性難以保證，不能利用總體的已知資訊等。在市場調研範圍有限。或調查物件情況不明 難以分類或總體單位之間特性差異程度小時採用此法效果較好。2 分層抽樣 優點 可以降低總的抽樣誤差，在全...