請問什麼情況才能叫員工嚴重違反用人單位規章制度

1樓：墨汁諾

一,《勞動法》第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

1,這裡規定的是；用人單位應當依法建立和完善規章制度。

2，目的；保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

二，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

1，這裡規定的是；通過民主程式制定的規章制度，“民主程式”就是要聽從勞動者，工會等的意見，由用人單制定。

2，這種規章制度，要不能違反國家法律、行政法規及政策規定.

3,要向勞動者公示，包括髮放規章制度或公示的。

4，一但發生糾紛時，可以這種規章制度做為依據。

三，關於具體的內容；

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾**，打架鬥毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞裝置工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；

（六）有**盜竊、走私販私、行賄**、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；

（七）犯有其他嚴重錯誤的。

綜上所述，用人單位的“規章制度”。第一要經過“民主程式；第二要不能違反國家法律、行政法規及政策規定；第三要向勞動者公示。

擴充套件資料

勞動管理規章制度，是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規範總稱。

勞動管理規章制度（以下簡稱“規章制度”），是指由企業有權部門制定的，以書面形式表達的，並以一定方式公示的，關於企業內部勞動用工管理、明確企業和職工勞動權利和義務的規範總稱。

我國把規章制度上升到“準法律”的高度，要求勞動者必須嚴格遵守，《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務；

《勞動法》第3條據此將“遵守勞動紀律”規定為勞動者的基本勞動義務，第二十五條第二項又規定，“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的”，用人單位可以隨時單方面解除勞動合同。《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

這些規定把用人單位內部合法的規章制度的效力提高到與法律法規規章同等效力，成為用人單位開展內部勞動用工管理的依據，是用人單位執行內部管理的“法律”，企業依據內部合法的規章制度作出的決定，具有法律上的效力。

鑑於用人單位內部規章制度具有法律上的效力，用人單位完全可以根據本單位內部實際情況，自主設計制定各種規定，用來支配、管理勞動者，約束、規範乃至強制勞動者進行生產勞動和各種活動。

合法有效的規章制度，對加強用人單位內部管理，特別是勞動用工管理，對用人單位預期目標的實現都將起到至關重要的作用。

可以說，用人單位沒有合法的規章制度，勞動者的行為將不受用人單位管理的約束，而用人單位的一些內部管理行為都將失去法律上的依據。

由此可見，規章制度被賦予了法律的效力，用人單位制定內部規章制度相當於是一種授權的“立法”，無論勞動者對規章制度是否同意，都應無條件地“遵守”。所以講規章制度對用人單位的管理具有十分重要的意義。

2樓：

違反制度要先警告,記過,解除勞動合同.單位直接解除勞動合同合理嗎?

3樓：寒鳴秋

因為打架應該由公安機關管,所以你們就輸了.你們應該用他違反勞動紀律的理由去開出他!

4樓：上海王景林律師

公司規章制度可以對此作出明確約定。