1樓：小粑粑兒
企業人才流失存在的關鍵問題。
我國企業傳統的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環境變化感受性弱。這使國際人才和國際管理經驗、知識在企業內部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現在企業人才流動上，人才或流動不足，或是流出人才而流進庸才，使企業缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉澱下來，企業管理增加內耗。
另一方面。企業的運營機制僵化，面對外部環境反應遲鈍.而作為個體的人才在這樣的環境中不能及時接觸到新知識、新技術、新經驗和新思想。
同時，企業又缺少對人才的持續培訓。人才知識老化得不到補充，人才資本得不到國際化提升。這使企業中惟一活躍的要素漸漸脫離國際環境，最終企業在國際化競爭中被淹沒。
大多數企業在沿用傳統的人事管理制度方面缺乏一套國際接軌的科學的人才管理辦法，從人才進入到人才退出，企業還遲遲未與國際接軌。在人才招聘中仍有許多企業，尤其是目前依靠優惠政策日子還算好過。被普遍認為比較穩定的企業，在人才進入中不完全通過市場配置，而是拉關係走後門。
使不合適的人配置進來。企業在人才招聘中沒有科學的進人機制。單憑”相面”而定人選的不在少數，缺乏合理的招聘程式和科學招聘手段.
使企業招聘的人選不能真正滿足企業要求。人才考核機制多流於形式。缺乏硬性指標的約束，考核不合理、不公正、不科學的現象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發揮考核真正作用，更傷害了優秀人才的積極性。
尤其是人才激勵措施失效，使現有人才積極性得不到發揮，激勵手段單
一、失效，激勵措施不力使企業不僅不能吸引合適的優秀人才.而且致使現有人才不斷流失。
企業不少在人才管理方面，不同程度上存在著許多盲點：一是重進不重用。許多企業對人才的觀念是非常重視把住進人關。
有的企業聲稱”寧缺勿濫”，對招聘新員工百般挑剔，對學歷、專業、性別、年齡、性格、技能要求異常嚴格。可是。他們看中的人才進入企業後並未發揮應有的作用.
甚至其中不少人跳槽而去。二是崇拜高薪留人。許多企業領導人認為，只要給人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。
實際上，外企用高薪吸收人才只是一個方面。更重要的是外企比較注重人才的培訓和給人才提供個人發展的機會。三是相信人才工程幹部的全部年輕化。
更多有企業把實施人才工程僅僅限制在發現年輕幹部.目標是實現管理幹部的全部年輕化，甚至採取”一刀切”的方式.多少歲以上全部離職等等。
幹部的全部年輕化給企業帶來了朝氣和活力，但同時出現了值得注意的問題；年輕幹部閱歷少、經驗不足，在處理疑難問題時容易衝動冒進，有時不計後果。人才工程的核心在於發現新人、培育新人的同時，必須注意人才結構的合理。
企業防止人才流失。應從以下幾個方面採取措施。
感情留人。注重聯絡感情，在困難時刻出手相助，比如。解決各類人才的職稱評定和專業技術職務聘任，夫妻分居和子女人學入托及住房等困難，使他們心存感激之情，並注重意識的合流：
人才進入企業，首要的流動進來的人才思想意識要儘快與企業的文化、企業員工的思想等相融合，防止人才的思想意識流與企業員工的總體思想意識流存在逆流現象而給企業的發展帶來漩渦、阻力。在企業營造一種氣氛，使員工對企業產生同感，工作起來心情舒暢，即使工資低一點也會”把根留住”。
注意加強內部的交流，增進招聘的員工之間的協調性：人才對企業或企業老闆感興趣並慕明而來，也許企業老闆也認可、需要，但是這些人才之間是否能和諧相處就不一定了。企業環境是由多方面的因素構成的，其中員工之間的協調性是較為重要的一個因素。
而且這種協調往往不只是侷限於工作的協調性，工作之外的因素如個人性格、生活習慣、個人信仰、朋友圈等也會影響到工作中的溝通、協調。
企業要遏制住人才流失.必須強調以下人才理念：
人才流動與流失的辯證法。
企業具有良好的人才流動機制是企業人才管理水平較高的重要標誌之一。市場、競爭對手、企業自身、企業的人才等都是無時無刻在變化的，作為企業來講，就要以變應變，建立良好的人才流動機制，引導人才的變化朝著有利於企業發展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益地流動。企業管理水平高的企業，包括和反映出企業對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業，也能更有效地吸引人才、任用人才、留住人才。
人才流動有益於企業的發展。這已經為許多企業經營者意識所至。但若流動質量差（相對行業水平及企業的發展來說）。
不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了；或者若某一個（或群）企業正需要的人才流動出企業了，企業的聲譽、發展及其現實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響或衝擊。這時候的人才流動就成為人才流失，需要遏制了。
北大清華人才流失的根源在哪
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