1樓：勞動法諮詢師韓飛
員工從總部調分公司，員工內部調動通知單上面約定的崗位和待遇，如果有公司的公章或者法定代表人的簽名是有法律效應的。
一般最好的形式就是以勞動合同的方式明確約定，同時約定好相關責任與義務，當然內部調動通知單也是有一定作用的，至少它能證明你們之前的關係與約定，有一個書面的證明。
2樓：小小律師
我覺得最好的形式就是以勞動合同的方式明確約定，同時約定好相關責任與義務，當然內部調動通知單也是有一定作用的，至少它能證明你們之前的關係與約定，以及事情的細節，至於你說約束問題，我到是覺得不必太較真，因為如果這個調動真的搞到大家雙方不爽，那麼你維權的時候我想也要離開這家公司了，那個時候我覺得考慮的更多的公司所應承擔的責任問題，而不是約束它繼續按通知單實行的問題了。另外內部調動單的話最好把相關領導簽字，工章後的原件收後。
3樓：匿名使用者
首先看調動後的崗位與原崗位工作性質、工作時間、福利待遇等有無差別；其次看你與公司簽定的勞動合同內容對此有無限制。如果新崗位工作性質、工作時間、福利待遇與原崗位無太大的差別，依勞動合同公司有如此調動你的權力時，公司即不存在違法、違約。
4樓：中顧法律網顧問
分公司負責人和總部人力負責人簽字的內部調動通知單上面約定的崗位和待遇有法律效力，到時重新簽訂合同即可。
5樓：匿名使用者
肯定有法律效力.此時不要太拘泥於勞動合同的約束了.
勞動合同中約定可任意調崗，有法律效力嗎？
6樓：安小姐的夏天
《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。根據該條規定，如勞動合同中約定「公司可根據需要對員工進行調崗」，應當理解為公司與員工的真實意思表示，對雙方均具有拘束力。
vrl上海市嘉定區勞動糾紛律師|上海市嘉定區勞動仲但是，勞動合同約定並不意味著公司可隨意對員工進行調崗，在操作崗位調整時，公司應當遵守以下規則：上海市嘉定區勞動糾紛律師|上海市嘉定區勞動仲裁律師|勞資糾紛律師,上海市嘉定區勞動法律師諮詢、上海市嘉定區勞動合同律師
1、調整工作崗位必須具有合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應具有一定的關聯性。
2、員工被調崗後能勝任新的工作，如該員工不能勝任新工作，公司還應當負責培訓教育，以使員工適應新的工作崗位。
3、公司調整前應履行必要的告知義務，做到有理有據。
7樓：諫濯
工作崗位作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力，如果調整，依法應當協商一致。但是企業生產經營活動又隨時可能發生變化，用人單位在合同中約定，可以根據經營狀況或工作需要調整勞動者崗位，是行使勞動請求權的一種方式，也是符合情理的。
8樓：匿名使用者
如果允許勞動合同約定用人單位可以隨意調整工作崗位，將意味著勞動合同中有關「工作崗位（或者工作內容）」等的條款成了可有可無的條款；
9樓：將樂
有法律效應的，一旦認同了勞動合同中的內容，那麼勞動合同就具有法律效力。但是任意調崗不是隨便調崗，還是應該遵循相關的規定的。
10樓：百年孤獨
可以。1、調整工作崗位必須具有合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應具有一定的關聯性。市嘉定區勞動合同
2、員工被調崗後能勝任新的工作，如該員工不能勝任新工作，公司還應當負責培訓教育，以使員工適應新的工作崗位。
3、公司調整前應履行必要的告知義務，做到有理有據。
公司調動員工崗位，需要員工在調崗通知單上簽字嗎？沒簽字的有效嗎？ 5
11樓：童陳律師
公司調動員工崗位，需要員工在調崗通知單上簽字，沒簽字的無效，用人單位無故對勞動者進行崗位調動是不合法的，是屬於一種違法行為，調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。
法律分析勞動者和用人單位簽訂了勞動合同，約定了工作崗位和工資，用人單位要調動勞動者的工作崗位，需要和其協商，如果用人單位不協商就擅自調崗，其行為是違法的。如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。
用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金。根據相關法律規定合同變更條件當事人協商一致，可以變更合同。法律、行政法規規定變更合同應當辦理批准、登記等手續的，依照其規定。
經勞動者同意用人單位調崗後，可以雙方協商重新簽訂一份新的合同，原合同作廢。也可以雙方簽訂一份原合同的補充協議，補充協議屬合同一部分，與原合同有同等效力。
法律依據《中華人民共和國民法典》
第四百九十條 當事人採用合同書形式訂立合同的，自當事人均簽名、蓋章或者按指印時合同成立。在簽名、蓋章或者按指印之前，當事人一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。法律、行政法規規定或者當事人約定合同應當採用書面形式訂立，當事人未採用書面形式但是一方已經履行主要義務，對方接受時，該合同成立。
第五百四十三條 當事人協商一致，可以變更合同。
第一百一十九條 依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。
12樓：正氣長春
如果你和用人單位簽訂了勞動合同，約定了工作崗位和工資，現在用人單位要調動你的工作崗位，需要和你協商，如果不協商就貼通知，其行為是違法的，你可以拒絕。
如果用人單位以此為理由討難你，可能和你解除勞動合同，你可以向勞動部門投訴。
13樓：文老師在職場
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回答您好，員工調動崗位需要簽字的，因為崗位的調動會涉及到薪資的調整，所以是需要簽字的，如果沒簽字的話，調崗薪資沒調整的話問題也不大，如果薪資有變動的話，需要找人事補籤一個單子！
14樓：馮全三老師
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回答其一，可以簽字進行確認
其二，對於工作崗位調動問題，要看雙方在勞動合同中是如何進行約定的，如果雙方在勞動合同中對工作調動事宜作了相關約定，則可以按合同中的約定進行處理。如果雙方在合同中未對工傷調動作相關約定，則可以雙方協商處理
希望我的回答能幫到您～
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勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定？
15樓：樂觀小山
有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。
法律依據
《中國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
《中國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
擴充套件資料
勞動合同變更應注意的問題：
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。
勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？
我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。
本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。
（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。
（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答覆，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。
四、變更後的勞動合同文字的執有：
根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
16樓：簡簡單單
1、勞動法規定用人單位對員工調崗調薪應與員工協商一致才可以的。
2、《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
17樓：匿名使用者
對員工崗位的
調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。
為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點：
1、看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支援的話，則該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。
2、規章制度方面的要求，規章制度中明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程式制定並經過公示程式）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人力資源管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來，比如：
規範人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
3、充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制度不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制度的薪酬制度，每個崗位預先制度大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。
4、企業調崗調薪程式的要求，應書面通知員工。
5、要儲存調崗調薪的相關證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。
用人單位從經理職務調至普通員工，答應月後調至主管，合同已經簽署後，不履行承諾可以仲裁嗎賠償嗎
不可以。白紙黑字，單位有合同，仲裁也看合同，合同書上籤的合同肯定是有利於單位的解釋權，口頭答應是緩兵之計，這個官放司沒個贏！你要想要這個工作就放棄吧！從頭開始！迎接挑戰！可以的，你這個主要就是降崗調新，所以你可以要求仲裁的，但是如果合同裡面沒有寫明的話就沒有用。可以要求賠償，一切按合同執行。根據勞動...
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200分！請問銀行的收銀員是不是正是員工
我分別有朋友在銀行和供電工作。一般銀行和供電收費的女員工，大多數都是合同工。只有一小部分是正式工，但她們通常只是來基層學習或鍛鍊的，熟悉後就會轉崗位。例如大學生畢業分進來，先到不同部門學習 實習。例如從鄉鎮調到城市裡來的員工，一般也要在最基層鍛鍊一段時間。所以。你說的收銀員，基本都是合同工，沒有國家...