1樓：丨夜星辰丶
好吧。我以一個從事過人事招聘的經驗講講！ 這個問題並不在薪水，職位等方面。
年輕人打醬油，兩三個月換次工作，是一件很正常的事情。因為很多我這個年紀的年輕人，都是比較迷茫的（包括我）。他們甚至都不知道自己為什麼會做這份工作，只是生活的無奈，讓他必須自己掙錢。
而當初進入這個公司，只是感覺上還行，當他做了一段時間，因為各方面的原因，自己無法繼續堅持，理所當然的尋找下一份工作。
個人看法，作為一個公司來講，應該將員工放在第一位，再來談公司的發展。至少要讓每個離職的員工，是因為自己並不適合這份工作或者無法繼續堅持而離開，而不是因為公司裡的某個原因而離開。俗話說，細節決定成敗， 同樣，一個公司對待員工的細節，也能決定一個公司的發展。
因為每個在職員工，都在為公司付出。而公司只是單純的福利是遠遠不夠的。這些只是我個人看法，說得有點多，並不是全無道理。
但這些說起來還是蠻容易，但真正的做起來又是一回事。
本來已經提交了，又想到一件事，所以完善一下。我記得一個公司，他們部門稱為 家！！
公司為員工提供了微波爐，冰箱，吃完飯後洗碗用的洗潔精，洗手用的洗潔劑，公司為客戶提供專用的一次性杯子照樣提供給員工，包括廁紙（你在公司完全不用擔心上廁所忘記帶紙巾）。因為該公司的部門全是業績部門，所以並不提供食宿，但是將炒菜煮飯的裝置提供了（雖然提供了，但及個別偶爾會自己弄飯然後抄倆菜，讓同事一起嚐嚐）。我把這些說出來，不是讓別人學著去做，因為這只是一個方面，主要是領導還有員工和員工之間的關係。
但是我敢肯定的是，這個公司留住人才的機會，絕對比別的公司機率大很多。但是的確如此，該公司發展的確很迅猛。
2樓：匿名使用者
加薪沒可能了，福利也沒啥指望。
願意留的肯定留，不願意留的加薪也是白搭。
問題根本在完善的薪資制度和健全的管理體系。
希望對你有幫助。
3樓：簡約美
離職肯定就是對待遇職位不滿意，加加薪，換換職，讓大家有點目標和動力。
4樓：匿名使用者
三個字 加工資 ~！
如何降低員工離職率？
5樓：
降低離職率的關鍵是提高企業的凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就不多了。
企業的凝聚力，是指企業及其行為對員工產生的吸引力的程度。一個凝聚力強的企業，其員工一定緊緊圍繞企業目標，精誠團結，互相信任， 互相協作，在企業內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。領導者的工作物件，首先是團結人和用好人的問題。
故而，人才起用和人心順逆，是決定事業成敗的關鍵。人心所向，無往而不勝；人心所背，則會一事無成。
作為領導，必須善於用人、管人，努力凝聚人心，調動人才的主動性和創造性，提高員工的向心力和凝聚力，構建和諧企業。那麼，身居帥位，如何提高企業的向心力和凝聚力呢？
方法：01優厚、公平的福利待遇。一般來說，企業對員工的激勵，物質激勵一直是第一位的，這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這裡講的「優厚」，是指對員工要有吸引力。
02人性化管理人性化管理與傳統的管理學派相對應，與把員工比作工具或機器上的一隻鏍絲釘相比，它注重對人的關愛，強調與員工互動的溝通交流，創造員工滿意。
03職工參與職工參與是企業民主化經營管理的一種手段。職工大都在一線工作，具有崗位實踐經驗，並能夠為公司提供大量真實有效的資訊，有利於公司的正確決策。
04建立學習型組織除了較好的福利待遇之外，企業還要讓員工有培訓發展的空間。鼓勵員工學習、創造培訓機會等，更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進行實踐鍛鍊。
05領導的人格魅力近十多年來，中國確實出現了很多的「企業英雄」，他們憑藉自己的人格魅力團結了一幫人馬，創下了驕人的業績。這些事例充分說明了企業領導的人格魅力是多麼地重要。
06廣開言路，從諫如流廣開言路，從諫如流善用人才和善於決策是一個合格領導者所應具備的才能。凡是成功的領導人，無不是在虛心徵求群眾意見的基礎上慎重決策的人。鄒忌諷齊王，齊王納諫的故事，對每個領導都是很好的啟示。
07企業的共同願景從短期看，一個企業要有一個工作目標；從長期看，企業要有一個使全體員工共同為之奮鬥的發展規劃與藍圖。無論是短期目標，還是長期目標，企業都必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業及個人的希望。
08優美、安全的辦公環境優美、安全的辦公環境，不僅僅是樹立企業形象的需要，由於企業注重了員工的職業安全，併為他們創造了合法的辦公條件，所以也在一定程度上會增加員工對企業的認同感。而認同感是企業增強企業凝聚力的基本條件。
注意事項
不論是軍隊，還是企業，在競爭中都需要高昂的士氣支撐，但強調軍隊士氣不等於否認戰略戰術與軍事技能，同樣，強調企業士氣也不等於否認競爭戰略與基礎管理。高昂的士氣，是企業機體健康的標誌，是企業保持長期核心競爭力的重要風向標。士氣是一種精神，激勵組織中的每一個人團結互助，不畏困難，堅定目標，不斷進取，達成卓越。
6樓：匿名使用者
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；
就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；
就起因而言有壓力、人際關係、成就感、發展欲等……
作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種資訊中條分縷析，做好降低離職率的工作。
如通過員工滿意度調查，對員工的「不滿意」進行主客觀分析，儘量地為員工服務好。如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工「克服克服」；
又如發現員工間有矛盾，人際關係緊張，就不能「各打五十大板」或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。
總之，對員工要像呵護自己的**一樣，這不是遷就而是服務藝術。
雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應儘量做到如下幾點：
一、企業的價值觀與員工儘量保持一致。對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力.欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。
二、為員工創造良好的工作環境。員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿.
足。如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是「選單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
三、為員工做好生涯規劃。問一個員工5年以後幹什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。
四、企業要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關係，但有多少企業會反省並採取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性迴圈。
五、強化挽留程式。作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時衝動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、幹不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。
七、企業要看得遠一些。一些單位有工作時招人，沒活幹時炒人。怎麼要求員工同甘共苦員工自然也要講究「實惠」，效益好了在企業裡幹，效益不好了就跳槽。
作為企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。
7樓：匿名使用者
要想人不走你就要給他加一點工資,有時間可以給他們放放假,管理不要太嚴,在不怎麼敢貨的時候不要加班時間過長.這樣就可以了!(還有其他的實際情況按實際情況處理)
8樓：匿名使用者
首先把員工的利益放在第一位,一切為員工著想.能多給員工一分錢決不少給,和員工一起
《成長》(多跟員工溝通).
9樓：首姍富察昊空
員工離職率居高不下是很多企業面臨的一個難題，高離職率已經成為影響企業發展的大問題，其中可能以新進入人員居多。雖然每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確一個問題，離職率多少算是正常的？我們認為，離職率只要低於10%就是正常的。
要想回答如何降低新員工離職率的問題，就需要先弄清楚他們有可能是因為什麼而離職：
一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施；
二、工作比較單
一、枯燥、乏味；
三、管理、溝通不暢；
四、工資待遇比不上期望值或許佔很大一部分原因。
如果弄清楚了他們是抱著什麼想法而離職的，後面就該對症下藥了：
一、從招聘抓起：
通過坦率的介紹實際工作預覽，吸引真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者。
二、關懷新員工：
瞭解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支援。同時還要加強對新員工的培訓，提升他們的能力，使之實現工作目標，從而在本崗位做出滿意的成績。
三、良好的工作環境：
員工把一天生命的三分之一給了公司，他們在工作中無時無刻不在感受著企業文化、氛圍與活力。
四、良好的職業發展前景：
要為員工做好職業生涯規劃，使企業價值觀與員工儘量保持一致，關鍵是引導。
五、制定人性化薪酬福利政策：
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支援和激勵功能。
如何留住新老員工
10樓：匿名使用者
公司只有留住老員工，才能吸引新員工
新員工進入任何一家公司，工作中，他們接觸最多的不是高管，也不是主任或班組長。而是老員工、帶他們的師傅，如果公司不重視老員工的薪金待遇，情感投資，那麼他們就會在新員工面前說壞話，會把工作中的不良情緒發洩到工作或是新員工身上，非但不能帶動好新員工，反而會在新員工面前樹立一個不良榜樣。所以常常看到很多新員工不能很好的度過磨合期，而選擇了離開。
而現在的新員工質量在下降，要求在提高。不像過去的老員工那樣沒日沒夜地加班而毫怨言。對於80後，尤其90後的新員工來說，工作越少越好，工資越高越好，根本無法體會到老闆創業的艱難和工作的艱辛。
因此，公司決策者和管理者要想經營好公司，就必須像對待客戶一樣對待員工，
服務客戶一樣服務員工。更不能忽視老員工作用，他們的薪酬待遇、工作環境都是公司的競爭優勢。這就靠公司決策者和管理者的人格魅力、激勵機制以及管理手段。
公司未來的前景好，工作、生活環境符合他們的個人願景，而且對於個人有著良好的發展空間和晉升機會，他們才願意把自己親朋好友帶進來。
「能聚人者以一當十，能留人者以一當百」。如果只是千方百計到處去招人，而招來的人最終難以留住，就應該把眼光放長遠些，做些實實在在的工作，把現有的老員工培養好、籠絡好，相比之下，把老員工留下才是「人才資源」工作的重點。
公司決策者和管理人員必須有意識的為員工創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就慾望，才能防止員工「移情別戀」。根據每個人的專業特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業；要針對員工的慾望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個能體現公司和個人共同發展的生涯發展規則，使其看到自己的發展前景，增強努力進取的內在動力；要根據有多大本領就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發揮每個人的作用。當個人的能力水平超過其崗位需求時，一定要及時授權重用，將他們推上管理和科研生產的重要崗位，賦予必要的建議權、參與權、決策權、處置權，使其看到自己在逐步走向成功，要樹立全新用人理念，
不拘一格使用人才。切實做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個人都有挑大樑唱角的機會；要增加智力投資，給人才不斷學習提高和創造的機會公司必須重視員工的培訓。
員工培訓，是公司人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是人力資源資產增值的重要途徑，也是公司組織效益提高的重要途徑，更是公司培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力、提高執行力的關鍵所在。所以公司應不斷地進行員工培訓，向員工灌輸公司的價值觀，培訓良好的行為規範，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍和強有力的執行力。通過培訓，可以增強員工對公司的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
可以說，培訓是提升員工操作技能、工作態度、能力水準，達到人與「事」相匹配的有效方法。
培訓做得好，人心就凝聚的好，裡面的人才就留得住，外面的人才進得來。反之，裡面的人才得不到重視和培養，他們就不願意長期留在公司。外面的人才因為員工看不到希望，所以他們也就不願加入進來。
提升老員工的能力和薪水，加深新老員工之間的感情交流，重視對他們的培訓和規劃良好的發展前景，那麼老員工就留住了，新員工看到了老員工的能力成長和收入增加也會很羨慕，他們自然也就想進來與留下來了。所以，公司想招到人，招好人，公司只有留住老員工，才能吸引新員工。
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