1樓：
工齡工資和社保的多繳多得一樣，都是鼓勵堅持工作，最後退休工資會偏向工齡長的人。
工齡工資該不該發？
2樓：
工齡工資到底該不該發？
一、 發與不發的兩種觀點並存
最近，我發現很多人對於工齡工資是否發放這件事情了一系列的辯論。雙方各執一詞，但似乎都很有道理。
就支援不發工齡工資的來說，他們認為工齡工資在工資總額中所佔比例有限，激勵作用也有限，同時有了工齡工資之後，新老員工之間會形成差異，同樣的工作，老員工會拿更多的工資，新員工感到不公平，損傷他們的積極性。而且企業更應該「按功行賞」而不是「按工齡長短取酬」。
但支援發放工齡工資的一方認為，很多企業中都設定有工齡工資一項。設定工齡工資有眾多原因，一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率，尤其是留住公司的老員工，他們是公司寶貴的財富，通過工齡工資可以調動他們的積極性，同時工齡工資也是對多年來為公司服務的員工的一種感謝。
二、 激勵性才是問題的核心
企業的管理者也會經常提出的這些問題，秦超老師個人的觀點是：工齡工資是否發放要根據企業的情況而定，是否設計工資的重點不應該是根據簡單的目的論，而是看它是否起到了激勵作用。薪酬的關鍵作用之一就是激勵員工，如果我們把問題的焦點圍繞在這一核心上，我們面前就豁然開朗了。
1. 兩種不同型別的企業採用不同的設計原則：
第一類企業很像以前的國企性質，秦老師在以往的薪酬諮詢中面對的如：zsy企業、rljt公司、zgyc等企業、人才流動率低。即使流動，也多在國企之間，因此在商業社會的今天類似此類公司工齡設計意義不大，企業本該將一潭死水啟用，沒有設計工齡工資員工同樣不會因此而流失。
起不到多少激勵作用反而還會帶來一些弊端，設計工齡工資弊大於利。
第二類企業是在人才多元化的現代企業，秦老師在薪酬諮詢中面對的廣大現代化商業企業，特別是高精尖、知識密集型企業等，人才流動頻率也高了起來，因此這些企業的工齡工資就起到了一定的激勵作用，設計工齡工資利大於弊。
但是實際在諮詢的這些企業中瞭解到，第一類本不該設計工齡工資的企業反而基本上都有工齡工資，而第二類應該設計工齡工資來激勵員工的企業，反而沒有工齡工資的設計。下面我們就具體分析一下工齡工資該不該發放的原則。
2. 工齡工資在第一類企業的設計原則
從薪酬管理的整體設計上來看，其的目的讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加一定的金額，以示對員工長期服務的肯定。
如果是針對上邊第一類企業，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬於市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。反而會造成哪些做出貢獻，但是工齡偏短員工的不平衡。
導致企業最後留下來的是一些「老弱病殘」，而對哪些做的好的員工是一種傷害，紛紛離開。這一觀點可以從我的另一篇《先舉鞭子先喂草》文章中得到具體啟示。
並且員工到新的企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，並在一定時候達到巔峰。員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對逐漸減少。
因而，企業按同一標準分配工齡工資不盡公平。
因此，此類公司，不如考慮，對於長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。
3. 工齡工資在第二類企業的設計原則
對於現代化體質的公司，特別是在知識密集型行業或企業，如：設計、諮詢、財務、律師等行業員工的流動性極大，並且員工就是直接創造企業競爭力的核心競爭價值。員工是企業的寶貴財富，企業應把員工的流動率控制在適度範圍內。
員工在新單位工作最初一段期間內屬於職業不穩定期，很容易跳槽，故應設計一定時期的工齡工資起拿年限。如果員工在設定時間內跳槽，企業會相應減少部分工齡工資的支出。而員工在企業工作滿了設定的時間後跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的成本之一。
另外，如果員工的企業工齡較長，若員工跳槽到其他單位，原來的企業內工齡工資就沒有了，在新單位一切從零開始，也成為員工的跳槽成本。
三、 薪酬體系科學設計才是根本
很多企業中，由工齡工資引出的一些常見問題有。
很多支援發放工齡的人認為：剛來的員工和幹了很長時間的老員工同崗位工資拿的一樣多。辛辛苦苦幹了這麼長時間，企業就應該有說法。
在企業中工作時間不短了，新人都晉升了，覺得自己沒盼頭等。
很多支援發放工齡的人認為：員工「論資排輩」，不考慮其在企業中的崗位價值。企業元老思想僵化，坐在自己的位子上睡大覺，不思進取等。
其實以上的問題，反應的表面上看是工齡工資的問題，其實問題的核心是沒有一整套科學的薪酬體系設計才是根本
比如崗位價值評估就是解決企業員工「論資排輩」問題，根據崗位價值來評估出該崗位的價值，而不是誰老誰拿得就多。
寬頻式薪酬，是解決企業同崗位，的工資差距。同崗可以不同薪，新老員工根據績效考核得分來設定不同的工資級別，跟誰在企業工作的時間長短沒關係。
設計不同的職等結合績效考核，就解決了員工晉升與淘汰的問題。工作年限和晉升沒有必然聯絡，而是為企業做出的貢獻來決定人員的升降。
因此，在企業中很多由工作年限引發出來的工齡工資問題，其實是薪酬體系建設不健全所導致。工齡工資所起到的作用面對整體薪酬結構其實是微乎其微的。多年諮詢的經歷也告訴我們，就算是設計了工齡工資，對於那些市場稀缺或優秀人才，這幾個工齡工資對他們沒有任何的制約能力。
因此，設計企業科學、規範、公平、實用的薪酬體系才是核心。
工齡工資是什麼意思
3樓：顏媚焉盼丹
工齡，也就是工作的時間，每一年為一個基點，企業以工作的長短來計算年功工資，又按積累，每三年為一個區，工資待遇也不同，也是對工作經驗的考核，積累，年限越長工資越高，
4樓：茆玉巧盧女
工齡工資，又稱年功工資(wage
forseniority，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配製度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。
5樓：秒懂百科
工齡工資：又稱年功工資
6樓：愛到深處就是恨
工齡的定義
工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要**的工作時間。工齡的長短標誌著職工參加工作時間的長短，也反映了它對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。
工齡計算的定義
工齡可分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡是指職工從事生產、工作的總的工作時間。在計算一般工齡時，應包括本企業工齡。
1.本企業工齡（連續工齡）是指工人、職員在本企業內連續工作的時間。
2.一般工齡包括連續工齡，能計算為連續工齡的，同時就能計算為一般工齡；但一般工齡不一定就是連續工齡。
工齡計算方法
計算工齡的方法大概可以分為3種：
1、連續計演算法，也叫工齡連續計算。例如，某職工從甲單位調到乙單位工作，其在甲、乙兩個單位的工作時間應不間斷地計算為連續工齡。如果職工被錯誤處理，後經複查、平反，其受錯誤處理的時間可與錯誤處理前連續計算工齡的時間和平反後的工作時間，連續計算為連續工齡。
2、合併計演算法，也叫合併計算連續工齡。是指職工的工作經歷中，一般非本人主觀原因間斷了一段時間，把這段間斷的時間扣除，間斷前後兩段工作時間合併計算。
3、工齡折演算法。從事特殊工種和特殊工作環境工作的工人，連續工齡可進行折算。在提煉或製造鉛、汞、砒、磷、酸的工業中以及化學、兵工等工業中，直接從事有害身體健康工作的職工，在計算其連續工齡時，每從事此種工作一年，作一年零六個月計算。
希望這個回答能幫你
工齡工資管理制度
7樓：百度文庫精選
內容來自使用者:許家四
工齡工資管理辦法
1、目的 為了鼓勵員工長期、穩定地為企業工作，為企業長遠發展創造更大的價值和作出更大的貢獻，激勵員工與企業同發展共進退，特制定員工工齡工資管理規定。給公司員工增加相應的福利。
二、適用範圍：公司全體員工。
3、定義：工齡是指員工入職本公司連續工作的時間，一般以年為單位；
4、職責部門
4.1工資核算部門負責工齡工資的核算及稽核工作；
4.2財務部負責每月工齡工資計算結果的複核；
4.3綜合辦負責本管理辦法的制定、修訂及推行和實施過程中的解釋工作；
五、工齡工資的標準：入職滿一年的員工可享受公司給予工齡工資100元/月獎勵，連續工作滿兩年的員工給予200元/月獎勵，以此類推，以後逐年遞增，工齡工資以500元/月為上限.
六、相關規定：
6.1員工自入職並正式上班的第一天起，便開始計算工齡；入職當月上班滿15天者按整月計算工齡，入職當月未滿15天者從下月開始計算工齡；
6.2當月請假或放假（非有薪假）15天以上(含15天)，當月工齡獎不給予計算與發放；
6.3每月工齡工資隨當月工資一起發放；
6.4 員工辭職後又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。
七、本管理辦法經公司領導批准後自2023年1月1日起執行並開始計算工齡，於2
8樓：合易人力資源
工齡工資管理規定(一)
1 為尊重員工為企業發展創造的價值和作出的貢獻,同時,激勵員工與企業 同發展共命運的主人翁精神,特制定員工工齡工資管理規定.
2 工齡工資計算辦法:
2.1 管理人員(包括生產部,質檢部,裝置科管理人員)
2.1.1 在職工作不滿 3 年的,工齡工資為每滿一年加 10 元;在職工作滿 3 年,不滿 5 年的,工齡工資為每滿一年加 15 元;在職工作滿 5 年及以上的,工 齡工資為每滿 1 年加 20 元.
2.1.2 工齡從員工進公司之日起開始計算,最高封頂為 240 元.
2.2 生產人員
2.1.1 在職工作不滿 3 年的, 工齡工資為每滿一年加 5 元; 在職工作滿 3 年, 不滿 5 年的,工齡工資為每滿一年加 10 元;在職工作滿 5 年及以上的,工齡工 資為每滿 1 年加 15 元.
2.1.2 工齡從員工進公司之日起開始計算,最高封頂為 200 元.
2.4 員工工齡從員工進公司之日起開始計算.中途離開的,間隔時間超過 1 年,其工齡從重新進公司之日起計算;未超過 1 年的,其工齡可以續接,但必須 重新滿 1 年後計算.
2.5 舉例:某員工從 2000 年 1 月進公司從事計件工,2001 年 1 月晉升為車 間統計員,那麼,在 2002 年 1 月的工齡工資應為 15 元;2003 年 1 月的工齡工 資應為 25 元;2004 年 1 月的工齡工資應為 35 元.
2005 年 1 月,因事離開公司 8 個月,則其工齡工資從 2006 年 8 月開始續接,為 45 元.
2.6 被公司開除,辭退或者違反國家法律法規者,當年工齡工資不予以計算 和發放,已發放的,將予以扣除.
2.7 附則 本規定的解釋權歸公司行政部. 本規定自公佈之日起施行. 本規定經董事長批准實施,修改時亦同.
工齡工資管理規定(二)
1 為尊重員工為企業發展創造的價值和作出的貢獻,同時,激勵員工與企業 同發展共命運的主人翁精神,特制定員工工齡工資管理規定.
2 工齡工資計算辦法:
2.1 管理人員(包括生產部,質檢部,裝置科管理人員) :在職工作不滿 3 年的,工齡工資為每月 10 元;在職工作滿 3 年,不滿 5 年的,工齡工資為每月 30 元;在職工作滿 5 年,不滿 8 年的,工齡工資為每月 50 元;在職工作滿 8 年, 不滿 10 年的,工齡工資為每月 100 元;在職工作 10 年以上的,工齡工資為每月 200 元.
2.2 生產人員:在職工作不滿 3 年的,工齡工資為每月 5 元;在職工作滿 3 年,不滿 5 年的,工齡工資為每月 15 元;在職工作滿 5 年,不滿 8 年的,工齡 工資為每月 40 元;在職工作滿 8 年,不滿 10 年的,工齡工資為每月 70 元;在 職工作 10 年以上的,工齡工資為每月 150 元.
2.4 員工工齡從員工進公司之日起開始計算.中途離開的,間隔時間超過 1 年,其工齡從重新進公司之日起計算;未超過 1 年的,其工齡可以續接,但必須 重新滿 1 年後計算.
2.5 舉例:某員工從 2000 年 1 月進公司從事計件工,2004 年 1 月晉升為車 間統計員,那麼,其 2004 年的工齡工資為 5 元;2005 年 1 月其工齡工資按管理 人員計算應為 30 元;2006 年 1 月,因事離開公司 8 個月,則其工齡工資從 2007 年 8 月開始續接,為 100 元.
2.6 被公司開除,辭退或者違反國家法律法規者,當年工齡工資不予以計算 和發放,已發放的,將予以扣除.
2.7 附則 本規定的解釋權歸公司行政部. 本規定自公佈之日起施行. 本規定經董事長批准實施,修改時亦同.
以上僅供參考！
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