1樓：帳號已登出
就是說，支付一方當事人向他方當事人主張權利的法律規範，就是請求權規範基礎。一句話，所謂請求權基礎，就是當事人向對方當事人主張權利的法律依據。生活中，有人說：
你要我賠償你，你有什麼法律依據？這裡的「法律依據」就是題目中所說的請求權基礎。
2、合同法上賠償損失的請求權基礎是什麼。這得看當事人之間的合同關係。不同的合法關係，其主張損失的依據並不完全相同。
另外，合同法總則和分則也有不同的規定。這裡以房屋買賣合同為例，其賠償損失的請求權基礎為合同法第107條和112條：
（1）107條。當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。
（2）112條。當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者採取補救措施後，對方還有其他損失的，應當賠償損失。
3、識別請求權基礎規範。看看上面的內容，似乎很簡單，但是，在實踐中，尋找請求權基礎並非是一件容易的事情。比如，合同法第六十條第1款規定，當事人應當按照約定全面履行自己的義務。
這裡規定了當事人的義務。但是，如果當事人沒有按照合同約定履行自己義務時，依據本條卻不能向對方主張權利。因為，該條規定中，沒有說出當事人一方違反義務之後應當怎麼辦。
再比如，合同法第一百一十三條第1款規定一，當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。該條也不是請求權基礎，就是說，當事人也不能依據本條主張權利。因為，本條只是損失範圍和損失計算方法。
換句話說，該不該承擔責任本條說了不算，但是，在該不該承擔責任確定後，應當承擔多少責任，本條可以決定。前者是賠與不賠的問題，後者是賠多賠少問題。只有前者才是請求權依據，而後者卻不是請求權依據。
2樓：積極向上一起來
勞務派遣公司一直沒有給你出具解除勞動合同證明，如果是在同一單位工作，可以要求把以前的經濟補償金一起要，申請勞動仲裁來維權。
3樓：匿名使用者
當然要算。
不過前六年你需要向派遣公司申請補償，和現公司無關。
勞務派遣員工，被裁員，能得到賠償嗎？
4樓：嗨呀你爹臨死前
可以得到賠償，具體如下：
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
5樓：法妞問答律師**諮詢
如果是用工單位倒閉，用工單位不需要支付經濟補償金，用工單位只需將勞務派遣工退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位重新派遣新到新的用工單位上班。
如果是勞務派遣公司倒閉，那麼勞務派遣公司應當支付經濟補償金。
勞務派遣工被辭退如何賠償
6樓：法妞問答律師**諮詢
勞務派遣員工與一般勞動者一樣，如果勞動者沒有過錯被用人單位辭退，都是需要支付經濟補償金或賠償金的。
用人單位解除與勞動者的勞動關係（或者說辭退、開除）分以下三種情況，可以對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2n；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱n+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
7樓：上圩農場主
也是和普通工人一樣，每做滿1年賠償1個月工資，做2年就2個月工資。不過你得派遣公司賠償。
8樓：網友
實際用人單位為啥要採取勞務派遣用工，最關鍵的就是為了解決勞動用工一旦簽訂勞動合同就不能隨意解除合同的問題。由用人單位轉變為用工單位，將規避許多勞動爭議問題。所以，勞務派遣工一旦在用工單位退回後，一切涉及勞動爭議問題都得找勞務派遣公司商議。
但勞務派遣公司一般都事先與勞動者簽訂了用工辭退後更有利於勞務派遣公司的協議，所以賠償的說法幾乎為零，更多的則是再為勞動者尋求下家勞動用工單位。
9樓：網友
一年工齡補償一個月工資！
更換勞務派遣公司籤合同，還能繼續在用工單位計算工齡嗎？以後經濟補償金按合同單位還是按用工單算時間算
10樓：簡簡單單
解除勞動關係涉及到經濟補償金時， 會按你在該單位的實際工齡的，用人單位所用的做法，法律並不認可的，工齡繼續計算的。
〈最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）〉
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支援。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
11樓：濟南吳欽霞律師
不能連續計算，你每解除一次就應支付一次，新單位與之前的單位工齡無法連續計算。
先是該單位勞務派遣員工，後轉為該單位正式員工，公司進行經濟補償時是按照哪個時間計算年限？ 5
12樓：匿名使用者
按照勞動合同法規定，2023年你同勞務派遣公司建立勞動關係，簽訂勞動合同，被派遣到現工作單位工作。在此期間，你同工作單位是勞務關係，沒有勞動關係。
2023年後至今，你同現工作單位建立勞動關係，簽訂勞動合同，屬於單位的直接用工員工。在此期間，你同工作單位是勞動關係，同勞務公司沒有任何關係。
所以，2023年前的經濟補償金應該由勞務公司支付，在法律上，用工單位沒有義務支付。
2023年後經濟補償金應該由現工作單位支付。（每年支付一個月工資，不足六個月工作年限的，支付半個月工資）
由於你06年到14年在同一單位工作，所以，你可以向現單位要求支付06—10年的經濟補償金，因用工單位和勞務公司有連帶責任。但是，從法律的角度看，由於已經超過兩年的時效，勞動仲裁可能不予支援，現單位也會予以推諉。
勞務派遣員工被退回補償怎麼算？
13樓：42797峽澳
分析本案，首先要解決「勞務派遣公司是否屬於合法解除與袁某的勞動合同」的問題。根據《勞動合同法》相關規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者有本法相關規定情形，用工單位才可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
因此，本案的首要關鍵是，袁某是否嚴重違反了勞務派遣公司及用工單位的規章制度。為證明袁某「嚴重違紀」，用工單位須提供充分有效的證據。本案中，勞務派遣公司和代表處均主張，袁某被「退回」及解除勞動關係的理由在於袁某在工作期間把代表處的電子郵件傳送至其私人的電子郵箱，嚴重違反了代表處的規章制度，但事實上，代表處的規章制度中並沒有把「把公司郵件傳送至私人郵箱」的行為界定為「嚴重違紀」行為，亦無履行任何的告知手續，從根本上欠缺法律依據。
基此，代表處以「嚴重違紀」為由將袁某退回勞務派遣公司的行為屬違法，而勞務派遣公司同樣以此為由解除袁某勞動合同的行為亦是違法解除。違法解除派遣員工，將支付約定工資 既然解除合同屬違法解除，其次要分析的就是派遣員工「無工作期間」的界定，以及無工作期間工資的支付標準。 根據《勞動合同法》相關規定，勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其支付報酬。
關鍵的問題是如何界定「被派遣勞動者在無工作期間」？對此，律師表示： 1、如果勞動者的派遣期限屆滿或者勞動者有《勞動合同法》相關規定情形的，屬於用工單位合法退回勞動者。
此種情況下，勞務派遣單位可以派遣勞動者至其他用工單位工作。勞動者被退回至派遣到新用工單位的這個期間應理解為「被派遣勞動者在無工作期間」，勞務派遣單位應當按照最低工資標準向勞動者支付報酬。 2、如果用工單位違法解除與派遣員工的用工關係，將其退回勞務派遣單位，雖然，從名義上來講，派遣員工被退回勞務派遣公司至被派遣到新用工單位的這個期間屬於「無工作期間」，但對勞動者來說，此「無工作期間」是不得已而被動接受的結果，其合法權益遭到了侵害，因此，這樣的狀態不應被認定為法律意義上的「無工作期間」。
一旦由此發生爭議，勞動者可以要求恢復勞動關係，並且，仲裁或者法院很可能裁判上述期間工資按照勞動合同約定的工資進行支付，而非僅支付最低工資。
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工傷住院六年但後買斷單位沒上報現回單後能有案可查嗎
用人單位會計資料和文書資料均由存檔，應當可查。職工遭受工傷事故傷害，後與單位解除了勞動關係，進行了一次性賠償，用人單位支付款項的憑證保管30年，文書資料至少保管兩年，裝入文書檔案的一般保管15年，工傷職工現回單位應當可以查。只不過既然已經一次性賠償，工傷保險關係已經終止，對當次工傷，職工不再享有工傷...