1樓：不著急上課
我認為時刻保持一顆清醒的頭腦，維護好自己的權益就可以了。
2樓：卞凌昳
聯合同事一起提議。此類不公平情況其他同事也會有意見，團結一致跟領導洽談可以改變制度。
面對單位績效獎金髮放不公平的對待，該怎麼樣維護自己的權益？要現實可行，有效的，最好能引起上級領導的
3樓：
摘要。你好，這種情況的話了。
可以先跟老闆方面先進行協商一下，如果協商不成功的話，可以向勞動局反饋來維護自己的權益。
勞動局投訴流程步驟：準備證明材料、協商調解、投訴舉報仲裁；材料：個人身份證件、證明勞動關係的資料。
需準備與公司存在勞動關係的證據，證明勞動關係可以是勞動合同，如果未簽訂勞動合同，可以收集以下證據證明事實勞動關係：
工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
祝你生活愉快。
面對單位績效獎金髮放不公平的對待，該怎麼樣維護自己的權益？要現實可行，有效的，最好能引起上級領導的。
你好，這種情況的話了。可以先跟老闆方面先進行協商一下，如果協商不成功的話，可以向勞動局反饋來維護自己的權益勞動局投訴流程步驟：準備證明材料、協商調解、投訴舉報仲裁；材料：
個人身份證件、證明勞動關係的資料。需鄭肆準備與公司存在勞動關係的證據，證明勞動關係可以是勞動合同，如果未簽訂勞動合同，氏橡可以收集以下證據證明事實勞動關係：工資支付憑證或記錄(職工工殲叢旁資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。。
祝你生活愉快。
有效嗎。有的。
謝謝。不客氣。
舉報了應該對我們單位最大的領導有影響吧！現在發績效獎是我們部門領導的決策。
人呢？<>
有的。不過現在我們單位總領導正在協調，我在等結果，對的，先進行協商吧。
沒有績效只有獎罰怎麼辦
4樓：
你好，很高興為你服務，為你作出如下解答：答：一、原因1、組織管理水平不足，缺乏有效的績效考核機制。
2、管理者缺乏有效的獎勵激勵機制。3、缺乏有效的績效考核機制，無法及時發現和處理前正員工的問題。二、解決方法1、建立有效的績效考核機制，把績效考核作為組織管理的重要組成部分，以激勵員工的積極性和創造性。
2、搭建有效的激勵機制，把獎勵作為績效激勵的重要手段，採用科學的獎勵方式，使員工有迅悔配獲得獎勵的期望，從而提高員工的工作積極性和創造性。3、及時發現並處理員工的問題，對不合理的行為給予警告或處罰，以此來維護組織的秩序。三、步驟1、建立有效的績效考核機制：
績效考核應該結合組織的實際情況，結合該組織的目標任務，把績效考核作為組織管理的重要組成部分，以激勵員工的積極性和創造性。2、搭建有效的激勵機制：首先，要明確獎勵的目的，採用科學的獎勵方式，使員工有獲得獎勵畝指的期望，從而提高員工的工作積極性和創造性。
其次，要結合組織實際情況，採取有效的激勵措施，如提供財務激勵、物質激勵、社會激勵等。3、及時發現並處理員工的問題：要及時發現和處理員工的問題，及時發現和處理員工不當行為，給予相應的警告或處罰，以此來。
有獎有罰管理制度涉及到績效管理哪些方面的問題
5樓：
1、沒有真正明白績效管理的主要目的很多企業老闆認為績效管理的主要目的就是為了更發獎金，就是為了處罰大家，讓大家有壓力，讓大家更聽話，實際上這不全是並不是績效管理的主要目的，績效管理職工最主要的目的是為了提高員工績效，為了提高部門績效，為了提公升企業績效。2、認為獎懲績效管理就是績效考核很多企業認為財務管理管理就是績效考核，所以總想把很多心思放在績效考核的各種方法的上，如何讓績效考核更量化，如何讓績效考核更加全面，而實際上績效考核再以做得再漂亮，也不能做好績效安全管理，因為績效考核只不過是考核制度績效管理中的乙個環節，解決問題只察覺到了它的若果部分，沒有看到它的全部，是不能解決問題的。3、績效運營管理更多的是負激勵，不是正激勵在績效管理中，採用的更多的是負激勵，不是正激勵，造成很多人認為搞績效管理，就是變相地扣員工的工資，使很多員工工，甚至是中層幹部都不支援公司搞績效管理，在企業中得不到大多數人支援的行動是很容易失敗的，這是很多企業搞績效行政管理失敗的主要原因主要包括之一。
4、績效考核結果沒有得到很好地應用做了很多績效管理工作，但忽視了乙個很重要的環節一結果應用沒有很好地與績效、福利、職位變動、培訓等結合在試著，沒有建立相應的制度做支撐，以使結果應用不能很好地得到落實，從而大大降低了積極作用激勵機制管理的作用。
績效獎金的扣罰
6樓：律漸
法律分析：公司剋扣績效工資可以投訴舉報；申請勞動仲裁；打勞動保障**投訴，這個電乎和話全國統一，投訴時需要實名投訴，要提察睜供本人的身份證號碼、姓名。到當地力資源和社會保障局的勞動監察大隊投訴。
這些機構是專業處理勞資糾紛的。若公司可以說明不是剋扣工資，是依法計算只是由於出勤、雙方約下的獎金方面的原因而減發工資的，則以上機構是不會處理的。在這種情況下若認為公司確為剋扣的，可以提起勞動仲裁。
法律依敗頃歲據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
績效獎金與績效工資 法律問題
7樓：梁勤
法律分析：第。
一、目的不同。績效工資的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。
獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一源粗定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。
第。二、權重比例不同。績效工資的權重一般佔「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。
第。三、要項構成不同。績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。
績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題，而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業鎮裂團總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。
第四，掛鉤側重不同。績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響，而績效獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第六十二條 (一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相御橘關的福利待遇；
四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
事業單位人事管理條例》 第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。
事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。
事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
秦朝的制度有多先進呢？秦朝建立了什麼制度？
秦朝統一齊國 楚國 燕國 韓國 趙國 魏國，建立了 集權制和郡縣制，還統一了文字 貨幣等，這些對後世影響深遠，並沿用至今。非常先進。對比同時代的西方國家，秦朝統一六國實行了高度集中的 集權制度，經濟上實行了度量衡政策。統一度量衡，還統一了文字，並且實現郡縣制，為大一統國家的形成奠定了基礎。秦朝建立了...
有人說中國將會實行一妻多夫制度,這是真的嗎
從社會發展角度來說 不可能中國現在又不是父系氏族社會 一夫多妻 從歷史和生物學角度 只能是滅亡 一夫多妻 只能在父系氏族裡產生 一妻多夫 只能在母系氏族中產生 您可以看看歷史和生物學相關知識 應該不可能，如果說實施的一妻多夫制的話，有可能國家要亂 中國一妻多夫制是真的嗎 中國部分地區 在我國，藏族 ...