1樓：wu就是這麼無聊
《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）已經正式出臺，下一步關鍵是要抓好落實。這項改革涉及面廣、政策性強，直接關係到廣大國有企業持續健康發展和職工切身利益，需要各地區、各有關部門進一步統一思想認識，切實加強組織領導，共同抓好貫徹落實，形成推進改革的合力。
人力資源和社會保障部作為指導和監督國有企業工資分配的職能部門，將會同有關部門認真抓好改革實施工作，推動改革順利進行。
'國有企業工資待遇有具體規定嗎？
2樓：林州小板凳
主要有崗位工資、年功工資、績效工資、加班工資及一些補助組成。補助各單位不一樣，可能有：技術等級補貼、累積貢獻獎、高溫補貼、冬季採暖補貼、毒素補貼等。
擴充套件資料：
薪酬設計要點：
1、固定工資
（1）月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的。
（2）月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大於當地最低生活標準線。
（3）月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高。
2、績效工資
（1）月績效工資的設立目的：相對於年工資的延遲支付，屬於較短週期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標。
（2）月績效工資的上限：由於與考核結果相掛鉤，因此屬於浮動的不確定的收入，由於管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由於感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的。
（3）月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低。
3、延遲工資
（1）年工資延遲支付的設立目的：
相對於月績效工資，屬於較長週期的檢查和激勵員工工作的方式，由於某些工資在短期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核，由於年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段，緩解企業日常現金流壓力。
（2）年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發放。
4、企業業績
（1）企業業績分享的設立目的：
體現內部收入的公平性，計件制和佣金制員工的收入與自身業績直接掛鉤，在企業超額完成既定計劃時，需要設定該科目協調內部公平.
體現員工收入與企業的業績呈正向關係：企業未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數量來實現；企業超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現。
（2） 企業業績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大。
應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大。
收入具有剛性，必須考慮企業的可持續發展，因此金額不宜過大。
企業業績分享屬於錦上添花，因此比重不宜過大。
5、工齡工資
（1）工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，因此通過工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比
（2）工齡工資的上限：一般上限設定在10年，因為：
企業時刻都有成本控制的壓力；
人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動；
企業需要聽取來自不同的聲音，需要不斷衝擊舊思維舊習慣。
（3）工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設計思路有衝突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小於15%。
6、補貼補助
（1）各類補貼或補助的設立目的：屬於保健因素，如果缺失將影響滿意度。
（2）各類補貼或補助的上限：由於屬於企業額外的人工成本開支，因此應嚴格控制，具體金額需要根據當地的通訊計費實時調整。
（3）各類補貼或補助科目的設定：具體科目的增減可以根據企業的實際情況，例如在重點改善企業學歷結構的時期，可以增設學歷工資。
7、銷售獎金
銷售獎金的確定方式：
首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金。
其次考慮客戶開拓、貨款**速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章執行等指標進行綜合評定。
8、計件工資
由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現場管理等綜合確定，用以激發生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。
3樓：嘚德芙
有的，具體規定如下：
《關於改革國有企業工資決定機制的意見》日前公佈，《意見》提出了包括改革工資總額決定機制，完善企業內部工資分配管理等多項改革措施。
《意見》明確了改革的重點內容：
1、改革工資總額決定機制。改革工資總額確定辦法，完善工資與效益聯動機制，分類確定工資效益聯動指標。
2、改革工資總額管理方式。全面實行工資總額預算管理，合理確定工資總額預算週期，強化工資總額預算執行。
3、完善企業內部工資分配管理。完善企業內部工資總額管理制度，深化企業內部分配製度改革，規範企業工資列支渠道。
4、健全工資分配監管體制機制。加強和改進**對國有企業工資分配的巨集觀指導和調控，落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責，完善國有企業工資分配內部監督機制，建立國有企業工資分配資訊公開制度，健全國有企業工資內外收入監督檢查制度。
國企職工病休期間應當享受工資待遇：
根據我國現行勞動法律、法規、政策性檔案的相關規定，任何用人單位的職工因患病需要停止工作醫療時，用人單位應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。
醫療期的具體計算方法是：自職工病休之日起開始計算，在規定的時間內累計病休時間達到規定醫療期時限的視為醫療期滿。連續病休的，其節假日按病休日計算。
***印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》
4樓：匿名使用者
有的，規定如下：
第一章：總則
第一條 為落實《***國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，切實履行國有資產出資人職責，逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制，合理確定企業負責人和員工收入水平，調動企業負責人與員工的積極性、創造性，切實維護員工的合法權益，促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規，結合我市實際，制定本規定。
第二條 本規定適用於經市**確定的，由成都市國有資產監督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(以下簡稱企業)。
第三條 本規定所稱企業負責人，指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工，指除企業負責人以外的，與企業形成勞動關係的主體;所稱薪酬，指按照相關法規和本規定，結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律檔案所確定的，應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。
第四條 企業薪酬管理應當遵循以下基本原則：
(一)貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策，按照法律法規和相關規定，規範薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結合，薪酬與風險、責任相一致，與經營業績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核，效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高於企業效益增幅，企業負責人薪酬水平增幅不高於企業職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行，推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規範化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額，合理控制企業人工成本，提高企業競爭力，促進企業可持續發展。
第二章 企業負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條 企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條 薪酬的確定辦法：
(一)基本年薪
企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入，主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配係數：董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%，副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、淨資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售(營業)增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據，輔助指標為調整依據。
企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標，其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。
績效年薪= 績效年薪基數× 調節係數
其中：績效年薪以基本年薪為基數;調節係數根據考核分數，在0-3倍之間進行確定。
當考核結果為e級時，其績效年薪為0;
當考核結果為d級時，調節係數按(考核分數-d級起點分數)/(c級起點分數-d級起點分數)確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(以下簡稱基數)之間;
當考核結果為c級時，調節係數按1+0.5×(考核分數-c級起點分數)/(b級起點分數-c級起點分數)確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間;
當考核結果為b級時，調節係數按1.5+(考核分數-b級起點分數)/(a級起點分數-b級起點分數)確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間;
當考核結果為a級時，調節係數按2.5+0.5(考核分數-a級起點分數) /(滿分-a級起點分數)確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。
凡企業年度利潤總額目標值低於上年度目標值與實際完成值的平均值的，最終考核結果原則上不得進入a級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業特別獎勵制度，獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業負責人崗位的分配係數差別限制
擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬係數為
⑴、副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬係數的0.6-0.9倍確定。
⑵、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制
企業負責人平均薪酬不高於本企業(含所屬全資企業)職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分，列入企業負責人經營業績記錄，作為離職後對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。
第三章 員工薪酬的構成
第七條 企業員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成，也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。
第八條 基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。
第九條 補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。
第十條 績效工資(獎金)是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。 第四章 薪酬方案的制定和審批
第十一條 企業根據自身經營特點，依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求，制訂企業薪酬方案，並上報市國資委審批。
第十二條 企業薪酬方案的主要內容，應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設定、人員編制、崗位設定、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼
擴充套件資料
國有企業，在國際慣例中僅指一個國家的****或聯邦**投資或參與控制的企業。在中國，國有企業還包括由地方**投資參與控制的企業。**的意志和利益決定了國有企業的行為。
國有企業作為一種生產經營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。
其營利性體現為追求國有資產的保值和增值。其公益性體現為國有企業的設立通常是為了實現國家調節經濟的目標，起著調和國民經濟各個方面發展的作用。
特別指出，在我國除了廣義和狹義定義的**企業外，對於個別**企業在國家社會經濟發展過程中所承擔的責任較為特殊，這些**企業歸***直屬管理，屬於正部級。
2023年2月，**紀委五次全會釋放出一個重要訊號--以央企為代表的國企，將成為推進反腐敗鬥爭的重要"戰場"。
國有企業體制改革，國有企業體制改革 20
完美假知己 國有企業改革的主要目標是，到2020年，形成更加符合我國基本經濟制度和社會主義市場經濟發展要求的國有資產管理體制 現代企業制度 市場化經營機制，國有資本佈局結構更趨合理，造就一大批德才兼備 善於經營 充滿活力的優秀企業家，培育一大批具有創新能力和國際競爭力的國有骨幹企業，國有經濟活力 控...
如何理解深化國有企業改革,如何深化國有企業改革
1 把國有企業改革作為經濟體制改革的中心環節，以建立現代企業制度為方向，切實轉換企業經營機制。現代企業制度是適應市場經濟的要求 依法規範的企業制度，它的典型形式是公司制，它的基本特徵是產權明晰 權責明確 政企分開 管理科學。建立現代企業制度，實現出資者所有權和企業法人所有權的分離，有利於政企分開 轉...
國企改革的主要內容,我國國有企業改革的主要內容和方向
1 推進國有企業的改革和發展，從總體上增強國有企業的活力和國有經濟的控制力，對於建立社會主義市場經濟體關注國企改革制，促進經濟持續快速健康發展，提高人民生活水平，保持安定團結的政治局面，鞏固社會主義制度，都具有十分重要的意義。2 國有企業是我國國民經濟的支柱。發展社會主義社會的生產力，實現國家的工業...