1樓：威格林
(一)招聘成本過高
由於合適的候選人的不易獲得性和人員流失的速率加快，單位不得不在招聘方面投入巨大的成本。不同單位之間在爭奪同類人才的時候，為了表現出自己單位的吸引力，不惜重金宣傳自己的企業；為了獲得足夠的符合要求的職位候選人，單位要動用各種手段去招聘人員；為了能夠有效地選拔人才，不少單位也投資使用一些先進的選拔手段，例如使用科學的測評工具對應聘者進行測評，僅僅這些測評方法在每個應聘者身上花的費用少則幾百，多則幾千。因此，對單位來說，人才的招聘是一項投資巨大的工程。
(二)留住人員較難
對於求職者來說，隨著經濟全球化步伐的加快，我國的市場將進一步開放，產業結構和產品結構將進一步調整和優化，而產業、產品結構的調整和優化又必然要求人才結構的相應調整。這樣，人們就業選擇的機會越來越多，人們選擇職業的範圍越來越大，人們所面臨的外界**也越來越多，因此費了很大力氣招聘來的人有可能很快就流失掉，這確實是非常令人惋惜的事情。在招聘選拔時，有些招聘者傾向於選擇那些十分優秀的人才，卻忽視了這些人才的穩定性，這樣重要人才的流失將會給單位造成很大的
(三)獲得合適的候選人較難
21世紀人才短缺將是一個世界現象，不僅中國存在著人才短缺的危機，發達國家也同樣面臨著人才短缺的困擾。這些發達國家必將憑藉雄厚的經濟實力、優越的科技環境和生活條件，從發展中國家大量吸引人才。21世紀經濟全球化的浪潮，將會使中國與其他國家尤其是發達國家之間的人才爭奪進一步加劇，人才短缺將成為困擾我國經濟發展的一大問題。
儘管現在的招聘方式越來越多，可以在招聘會上招聘，可以在報紙上或**登招聘廣告，也可以委託專業的**機構幫助尋找，但有些專業技術要求較強的職位或管理職位仍然很難獲得合適的候選人。
(四)實際工作表現不如意
招聘中，招聘單位通常要對應聘者進行各種選擇，其主要目的是通過應聘者的過去和目前的表現推論其將來工作中的表現。期望在面試中表現熱情、進取的人在將來的實際工作中也是如此，期望一個表現出良好的人際交往風度的人在工作中也能很好地與他人溝通合作。但事實卻往往並非如此，有的應聘者在實際工作中的表現與面試中的表現判若兩人，令招聘者大失所望。
在這個過程中，招聘者至少在兩個方面遇到挑戰。一是應聘者的簡歷往往刻意突出了其優秀的方面，有的甚至有誇大或虛構的成分；二是在面試中應聘者會故意掩飾自己的缺點，故意做出與招聘者期望相同的表現。因此，如何透過簡歷和麵試表現的表面現象，識別出應聘者更為真實的特點，將是一件非常必要和重要的事情。
企業人力資源管理存在哪些問題？
2樓：龍源期刊網
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3樓：數學老師牛掰
企業人力資源管理存在的問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康執行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，執行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的資訊反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
4樓：匿名使用者
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。由此可以看出，企業的人力資源管理工作是企業一系列人力資源政策以及相應的管理活動，而這些活動主要包括了企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等等。而企業要想獲得良好的生存、發展條件，就離不開對自身人力資源的管理工作。
而通常企業也會引用針對要求尋找並上線一些人力資源管理系統，以提高企業在人力資源管理效率。因為通過企業所實施的科學的、合理的以及適合的人力資源管理工作，不僅僅能夠調動自身工作人員的工作積極性、主動性，更能夠強化工作人員的意識，使其自覺的為企業服務，將自身的發展與企業的發展有機的融合在一起，最終真正的形**才與企業的共同進步、共同發展。1 企業人力資源管理存在的問題1.
1 缺乏對人力資源的開發企業對人力資源所實施的管理不僅僅只是制度上、條款上的管理，更應該注重對人力資源的開發，因為資源的開發能夠幫助企業獲得更多的、更有利的核心競爭力，從而不斷的強化企業，使企業能夠在激烈的市場競爭獲得勝出。但是，就我國企業的人力資源管理現狀來說，絕大多數企業都忽略了對人力資源的開發，而一味地強調對人才的硬性管理，比如說相關的制度、規章等等約束，卻沒有從根本上了解人才的需求，更沒有通過管理手段激發人才的潛能。1.
2 對人力資源管理理念陳舊管理理念陳舊不僅僅是因為企業的管理能力低，更多則是企業沒有真正地認識到人力資源管理的重要性，認為工作人員一旦進入企業之後就成為了企業運作、發展的工具，久而久之就會忽略自身企業人力資源的作用。不僅如此，在市場多變的條件下，一些企業仍延續過去的人力資源管理模式，而這種陳舊的管理不僅難以實現預期的管理目標，甚至會阻礙企業人力資源管理工作的正常開展、貫徹。1.
3 培訓制度有待完善由於近年來我國企業的迅速發展，對人才的需求也比較追切。大部分企業對所聘用的員工只進行一次短期的簡單培訓或者不經培訓直接上崗，這種做法無疑是欲速則不達。導致招聘員工的工作質量和效率達不到標準，上崗培訓是向員工灌輸企業的歷史和文化，並使其瞭解應聘崗位的工作時間、薪酬、工作要求等情況；幫助新員工認識到如何幹好工作、如何進一步提高自己。
通過培訓，可以幫助員工認識到自己的職能與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏長期有效的激勵機制企業激勵機制的建立、完善，是為了能夠符合市場快速的變化以及滿足自身企業工作人員的實際需求，簡單的來說，如果企業的激勵機制過於穩定，就會抑制企業工作人員的工作積極性、主動性，因為工作怒不努力都沒有太大的區別，而即使拼搏、奮鬥，也沒有獲得與付出相對等的收穫。
就我國企業目前的管理現狀來看，缺乏長期的、有效的激勵機制是最為普遍、常見的，其造成這個現象的原因包括了企業領導者的不重視、企業管理者的誤解以及市場的變化過快等等。2 和諧管理視角下企業人力資源管理的措施2.1 創造良好的工作環境工作環境是企業員工每天都需要直接面對的，而積極的、及時的為企業人才創造出良好的工作環境，則是使人才心甘情願為企業工作、奉獻的基礎前提，具體的實施措施包括了以下幾點：
第一，為人才適當的、科學的安排富有挑戰性的工作，也就是賦予高於其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我。當人才完成賦予其挑戰性的工作後，他們就會產生一種滿足感和成就感，這不僅使他們個人的價值得到了實現，同時又為企業創造了價值；第二，為人才搭建發揮其才能的「舞臺」，賦予他們必要的自主權。如為技術人才提供必要的裝置及工作環境，為管理人才提供必要的人權和財務權，採取適當的分權管理措施；第三，為人才提供用武之地，要結合企業的發展實際，對人才進行準確的定位，給他們安排合適的職位，做到人盡其才。
請簡述人力資源管理工作的運營流程
一 工作分析 工作分析是人力資源管理所有職能的基礎 前提。1 為人力資源規劃提供依據 2 核定相關人力成本 3 明確員工的工作職責和範圍 4 幫助企業找到崗位所需人員 5 是員工培訓，職業生涯設計的依據 6 為績效考核工作提供考核依據 7 是公平薪酬方案的依據。二 人力資源規劃 目的在於使人員需求量...
人力資源管理工作者應該評什麼職稱
培訓機構的介紹如何。人力資源資格證算職稱麼?嚴格來說，人力資源管理師是不算職稱的。很多人選擇參加培訓考 人力資源管理師資格，人力資源資格證是國家認證的勞動技能等級，全國企業都會認可。有了 人力資源管理師證書後應聘職位底氣足了不少。不過有一個問題可能大家不瞭解，那就是 人力資源管理師不屬於職稱。人力資...
提升企業人力資源管理工作效率有什麼方法
瑣碎的繁雜性事務耗費hr太多精力，忽略了人力資源的戰略性角色，因此薪太軟薪酬智慧雲saas系統應運而生，幫助企業進行薪酬核算及工資單管理，並提供一系列的線下服務，從而提高薪酬管理工作的效率和準確性。不同企業根據實際情況的不同會有不同的薪酬結構設計，但一般來說薪酬的構成主要包括基本工資 獎金 績效以及...