1樓：匿名使用者
高階人才招聘渠道比較受限，最好的也最經濟的還是同行業同事或者朋友的推薦，當然還是建立在經濟鼓勵的基礎上。另外就是使用獵頭，比較貴，說實在的人招來之後使用過程中也是比較擔心的。在北京來講有專門的金領招聘會，首先就是門檻比較高，高階人才聚集，效果不能百分百保證，但可以瞭解現在行業趨勢。
對於技術人才還是圈內人推薦最經濟實惠也好用。
招聘渠道有哪些？hr常用的渠道是什麼？
2樓：匿名使用者
現場招聘，網路招聘，校園招
聘。企業常見招聘渠道
現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種**及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如「應屆畢業生專場」、「研究生學歷人才專場」或「it類人才專場」等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設定招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的稽核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的侷限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身**上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘**合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些**釋出招聘資訊，利用專業**已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者資訊，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假資訊和無用資訊，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，幹勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公佈並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較瞭解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。
但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。
但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺一些獎勵措施。例如，2023年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人瞭解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設定了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。
但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為「外部資源」，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業裡，要健全人力資源部門就要設定配套的各種專業人力資源人員，如「薪資管理專員」、「招聘專員」、「 培訓專員」等等。代價相對來說是相當龐大的。
但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從價效比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設定這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事**的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬**，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
招聘渠道常用的有：
網際網路、廣告（報紙、雜誌、廣播電視等）、現場招聘會、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、僱員推薦等。
每種渠道都有自己的優缺點，選擇什麼樣的招聘渠道是依據招聘的人才及公司的實際情況而定的。
比如，網際網路優勢顯而易見，廉價、快捷、相對穩定的受眾以及電子化本身具備的種種優勢，但是稀缺人才可能在這上面就不太容易找到。
獵頭公司是搜尋高層管理人才的有效途徑，這種人才需求相對較少，但都是企業的重要職位，當然，這種服務費較高。
所以，不能說其他公司用什麼渠道你就用什麼渠道，而是自己要對這些渠道熟悉，還要分析要招聘的人才的獲取難易度等，及公司能為此付出的費用。
怎樣進行中高階人才招聘？
4樓：匿名使用者
1、招聘渠道：
行業內專業人才，從傳統網招渠道（網羅有求職意向的人才）招聘+獵頭推薦（挖掘潛在人才通過優質條件吸引加入企業）；
把簡單的東西做到極致（追求做好，而不是做完），內部招聘還能做哪些呢?
①更加完善的企業形象和職位說明；
②有吸引力的職位描述，有挑戰性的工作說明；
③招聘主頁展現出公司的文化與氛圍；
④策劃專業的面試，讓用人部門主管參與進來。
2、內部措施：
①高薪聘請②高職位高權力③入股分紅等長效激勵措施④其他福利吸引，如中高階培訓培育手段；良好的工作環境；彈性的工作時間；企業本身品牌影響及號召力等……
5樓：好男兒志存千里
可以網上釋出，
也可通過朋友介紹，
還可找獵頭公司合作
6樓：匿名使用者
獵蘿蔔平均交付週期為25天，最快的offer4小時就能交付，同時將簡歷和人才需求進行2000多個維度的智慧匹配，提供最精準的簡歷，節省時間和精力，並且他們是人員到崗再分期支付費用，確保招聘費用不浪費。
7樓：匿名使用者
1、招聘渠道：
行業內專業人才，從傳統網招渠道（網羅有求職意向的人才）招聘+獵頭推薦（挖掘潛在人才通過優質條件吸引加入企業）；
2、內部措施：
①高薪聘請②高職位高權力③入股分紅等長效激勵措施④其他福利吸引，如中高階培訓培育手段；企業本身品牌影響及號召力等……
8樓：舍是幸福
待遇優厚
公司環境好
發展後勁足
個人提升空間大
為什麼市面上的招聘渠道，高階人才的資料那麼少？
9樓：匿名使用者
在回答這個問題之前先要給高階人才做一下定義。高階人才從狹義上來說，主要是指具備高學歷高智商的人才；而從廣義上來說，是指在某一領域或某一行業取得突出成績的人。
職場中所需要的高階人才主要是指廣義上的，不管是廣義還是狹義的解釋，這類人都有一個特點，那就是稀缺。這在一定程度上也加劇了這類人的難招程度。
當然了，這只是其中的一個原因，之所以高階人才不好招還有別的因素。
1.高階人才本身並不缺工作
任何一個行業領域的人才在企業眼裡都是香餑餑，企業幾乎會滿足他們的任何條件，為他們提供良好的待遇。高階人才本身是不缺工作的，即便是真的要找工作也不會在普通的人才招聘**上投遞簡歷，他們會通過內部推薦或者獵頭服務。
2.低層次的hr很難進入高階人才的圈子
雖然hr也從事招聘招聘工作，但是大部分hr面對的是普通型別的人才。他們尋找人才的方式大多通過招聘**或者現場招聘會進行選拔，從這些渠道獲取的人才多數剛畢業或者工作經驗沒多久。前文提到高階人才很少在招聘**上釋出個人資訊，因此hr很難通過這些渠道找到高階人才。
當然了，並不是所有的hr都無法找到高階人才，可是具備這些資源的hr本身也屬於高階人才行列裡了。
3.企業對高階人才的不合理利用
有句話叫「世有伯樂然後有千里馬」，導致高階人才流失一個很大的原因是缺少發現人才的伯樂。這類企業即便是招到了高階人才，可在他們眼裡也卡不出高下之分。無法給到他們合理的待遇，在工作上瞎指揮……長此以往，即便企業真的有高階人才也會選擇離開。
不過慶幸的是這個世界上出現了獵頭這個行業，獵頭不僅能夠提供高階人才推薦服務，解決高階人才的稀缺問題。同時也能為企業做出合理的職位分析，能夠讓企業明白所招聘的職位在行業所處的地位，這對整個人才市場流通所起到的作用是巨大的。
網際網路企業高階人才都有哪些招聘渠道？哪種效果最好
現在bai的招聘方式大致可du分為三類吧。第一種是企業自zhi主招聘，主要是dao 高階人才招聘都有哪些渠道？高階人才招聘渠道比較受限，最好的也最經濟的還是同行業同事或者朋友的推薦，當然還是建立在經濟鼓勵的基礎上。另外就是使用獵頭，比較貴，說實在的人招來之後使用過程中也是比較擔心的。在北京來講有專門...
營銷人員有哪些招聘渠道
銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘 銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有 1 員工推薦 通過本企業員工推薦熟人 朋友 親友以及過去的同事作為招聘 艮工推薦的優點是招聘成本低...
招聘銷售人員難,大家給點意見,都有哪些渠道好招人
招銷售難現在是常態,具體有這麼幾個原因。1 現在職場的新鮮力量基本已經到95後這個版年齡層,這些人群生活條件較權好,想從事銷售崗位的意願不大。2 銷售崗位被社會貶低。只要提到是銷售崗位,就會有一種低階工作。或被人聯想到保險 安利等工作。3 目前從事銷售的人群基本上都有一定的經驗,年齡基本在25歲這個...