1樓：匿名使用者
1.答：任何一個組織或企業，能生存與
發展，都離不開人才的開發與培養，即人力資源在企業生存與發展中起相當重要的作用。
首先，人力資源在企業生存之際，是耐以生存的根基。一個企業或組織能存活下來，企業盈利是關鍵，盈利需要管理者有效組織，各種資源充分運用才能實現。優秀管理者，作為一種人力資源，在組織或企業存活之時，發揮了根基的作用。
其次，人力資源在企業發展壯大時，提供了持續的動力。任何一個組織或企業在發展過程當中，不斷尋求新的突破，實現創新，也是人力資源提供了源源不斷的動力支援。
最後，組織或企業的競爭，主要是企業文化的競爭，主要靠組織或企業的人力資源來實現。
2.答：巨集達公司主要推行了三項大的措施：
第一、招才。通過制訂引進人才的戰略政策，把人才引進比例與產值、銷售額掛鉤，實現了人才引進的良性機制。
第二、留才。通過解決生活困難、工作困難、提供培訓發展機會等一系列手段，如解決房子問題、戶口問題、增加科研經費投入等，使人才在企業內能紮根，長足發展。
第三、用才。主張「任人為賢」，營造先進、靈活、具有競爭力的用人氛圍，為招才與留才提供有力的保障。
人力資源對企業的生存與發展的影響
2樓：匿名使用者
現代人力資源的內容十分豐富， 涉及到人力資源的諸多方面， 其主要內容有: 人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標活動。
人力資源管理的主要目標有:
(一) 充分調動員工的積極性
據調查研究發現， 在自然狀態下， 員工只能發揮20% ～30%的能力， 如果充分調動員工的積極性， 其潛力可發揮到80%～90%。所以， 為了充分、全面、有效地開發人力資源， 調動員工的積極性就成了實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關係等因素的影響， 企業應盡力對這些因素進行調整， 使之有利於充分調動員工的積極性， 實現
企業目標。
(二) 擴充套件企業的人力資本
企業擁有三大資源， 即人力資源、物質資源和財力資源。其中， 物質資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現的， 實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。擴充套件企業人力資本、增加人力資本的存量， 成為人力資源管理的一大目標。
美國通用電氣公司堪稱實現這一目標的典範。該公司有一套專門負責培訓， 增加企業的人力資本形成初級班人才開發、高階班人才開發等一系列完善的擴充套件人力資本的體系， 為企業的技術開發、營銷管理奠定了堅實的人才基礎。因此， 美國通用電氣公司1998 年名列全球500 強中第9 位， 純利潤突破100 億美元， 資本利潤率高達25%。
這些成績與其先進的人力資源管理是分不開的。
(三) 實現企業利潤最大化
在企業的日常管理中， 只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。可表述為:人的最大使用價值=最大限度地發揮人的有效技能人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發揮率×有效率
人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發揮率和有效率， 達到人盡其才、人盡其能， 最大限度地發揮人的潛能， 最終實現企業利潤最大化的目標。
三、管理創新，加快實現勞動人事管理向人力資源管理的轉變
面對洶湧而來的經濟全球化浪潮， 如何有效提升大中型國有企業的競爭力， 是我們加入wto 後在新世紀裡亟待解決的大問題。美國人力資源管理學者科運斯·麥吉阿指出， 企業慎重地使用人力資源， 可以幫助企業獲取和維持其競爭優勢， 它是經營上所採用的一個計劃和方法， 並通過員工的有效活動來實現企業的目標。毫無疑問， 科學的人力資源開發和管理是保持國有企業旺盛生命力的關鍵之一。
但是， 現代人力資源管理取代計劃經濟模式下的勞動人事管理不是簡單的名詞置換， 而是從思想理論到方法運用的根本轉變。筆者認為要儘快實現這個轉變， 至少應做好以下幾項工作:
(一) 轉變觀念，更新管理理念
要從傳統的人事管理觀念、方式、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來， 從傳統的注重事務管理向「人本主義」管理轉變， 從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。現代人力資源管理不僅強調人是投入到生產中的一種要素， 而對其進行控制和使用， 更強調人是企業擁有的一種寶貴資源， 個別員工所擁有的專長可能是企業核心競爭力的組成部分， 企業應把主要工作轉移到對員工的激勵和培訓上來， 以提高員工適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。
(二) 構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵調節作用
目前， 企業的薪酬體系過於單一， 過分強調了其保障能， 導致其激勵性、調節性減弱， 致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮， 導致人才流失。在現代人力資源管理體系中， 要強化薪酬的激勵和調節職能， 構建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜， 將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制， 以建立有效的分配激勵機制。
(三) 建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化
企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限， 實現人力資源市場化配置。特別是對企業發展急需的高階經營管理人才和高階技術人才， 應不拘一格，大膽引進， 同時採取竟聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。
(四) 建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵
現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制， 採取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓， 注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面， 探索建立科學的具有目的、內容、方法、程式、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法， 運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來， 真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓， 有效激勵員工提高工作效率。
(五) 建立學習型組織，開展個人職業生涯規劃
隨著經濟全球化的到來， 「哪個組織學習的快， 哪個組織就能生存， 哪個組織就能贏得競爭優勢。」美國學者指出，未來最成功的企業將是學習型組織， 因為未來唯一持久的優勢是比你的競爭對手學得更快的能力。只有把企業建成學習型組織， 才能充分體現「以人為本」的管理理念; 提高員工創新能力， 為員工發展自我提供廣闊的空間， 實現知識共享， 提高企業的整體人力資源管理水平。
人力資源管理部門扮演的角色如何定位？
3樓：匿名使用者
第一，企業戰略規劃的參與者。hrm首先要真正瞭解企業，瞭解企業在行業中之所以
能夠生存和發展的成功關鍵，只有這樣才不會與企業主和業務部門有代溝。如果連溝通的平臺都沒有，自然難以發揮價值。通過與企業主一起來規劃、釐定企業的使命和遠景，hrm可以進一步瞭解企業未來的人才需求。
這就是簡單的人力資源戰略的思想，知道企業今天的需要，也知道企業明天發展需要什麼樣的人力資源，指引所有的人力資源具體工作的方向。
第二，企業變革的推動者。企業在激勵的競爭格局下成功，需要在「沒有變壞之前」實施變革。hrm應該是帶動變革的先鋒，運用目標與績效管理、薪酬重設計等，引導文化改革、流程再造等。
第三，業務部門的人力資源顧問。hrm是與業務部門協同進行人力資源管理的，幫助業務部門發展績效，hrm可以贏得業務部門真心的理解與支援，才不會變成衙門式的部門。傳統的人事部門素有門難進，臉難看，話難聽，事難辦的「美譽」，原因就在於只有管控，沒有協助。
比如對業務部門進行人力資源診斷，提出改善建議，或者與業務部門一同開發有效的培訓方式，都是幫助業務部門解決作業瓶頸，提升績效的可用做法。
第四，員工的代言者。在人力資源戰略和政策的制定與執行中，hrm要始終秉持促進企業和員工雙贏的立場，做企業和員工之間的橋樑，更是員工意見的代言人。 就如培訓，不僅要考慮到企業的要求，也要兼顧員工未來發展的需求。
第五，hrm的最後一個角色是人事業務專家，也是最基本的角色。這裡麵包括要懂人事法令、薪資福利、目標與績效管理等，更重要的是要理解各個人力資源管理模組之間的邏輯性。hrm有一個一貫性，也是環環相扣的，工作分析是招募的依據，也是培訓和績效評價的共有的平臺，薪酬的設計也緣於此，割裂地看，必將困擾多多。
4樓：曲海冬鄺亭
現在許多企業的高層管理都對人力資源部門的定位存在認識不清的情況，主要表現在兩個極端：要麼是認為人力資源部就是一個辦事部門，承擔一些簡單操作事務功能；要麼是認為既然設立了人力資源部門，人的問題由人力資源部包辦，以至將這類資訊傳遞給業務部門主管，結果大家都不願承擔人力資源管理責任，導致人力資源部門工作難以開展。那麼，人力資源部門的到底在企業中應該扮演什麼樣的角色呢？
可以從下面幾個方面來理解。1、企業的戰略伙伴，企業戰略決策的參與者。人力資源部門應該協助公司實現制定的戰略目標，提供基於戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源部門戰略與公司的戰略目標保持一致，通過組織人員配備和組織開發，幫助公司實現公司的經營目標，發揮實施戰略管理職能。
2、企業變革的推動者與創新者。根據組織內外的情況變化不斷更新組織架構，主動參與企業變革與創新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革程序，幫助企業減少變革對企業的傷害。3、人力資源專家。
運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，設計有效的人力資源工作流程並經常注意改進，解決企業人力資源問題，提高客戶服務至上的員工服務，實施人力資源流程服務管理。4、員工代表及員工關係管理。人力資源管理人員應瞭解員工需求，為員工及時提供支援，對員工的狀況保持高度的敏感和積極的迴應，處理員工利益與商業利益的平衡，建立無障礙溝通，提供資源和系統幫助，實施員工關係管理。
北京華恆智信提供
人力資源招聘的意義招聘在人力資源管理中的作用？
本題參 人力資源招聘是組織為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和職務分析的數量和質量要求，從組織外吸收人力資源的過程。人力資源招聘的意義 1 從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量 2 從組織外部招聘高中層次管理者和專業技術人員，可以為組織注入新的管理思想，...
人力資源管理與通訊工程哪個專業更好
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人力資源的主要職責與任務是什麼人力資源的工作職責
要求崗位名稱人力資源 職務級別 經理 需求人數 1人 性別要求 不限年齡要求 27 35 工作經驗 人力資源崗位5年以上工作經驗，其中任職經理職位3年以上。學歷要求 本科及以上 專業要求 人力資源管理 心理學 行政管理 工商管理等相關專業 戶籍所在地 不限 語言水平 標準普通話 英語熟練 cet4級...