1樓：叛逆的魯魯修男
本題參***：
人力資源招聘是組織為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和職務分析的數量和質量要求，從組織外吸收人力資源的過程。
人力資源招聘的意義：（1）從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量；（2）從組織外部招聘高中層次管理者和專業技術人員，可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術上的重大革新；（3）可以從諸多應聘者中選出個人發展和組織目標趨於一致的人員，有助於更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；（4）可以讓更多的人瞭解企業的目標和企業文化，從而擴大組織的知名度；（5）有利於勞動力的合理流動。
人力資源招聘的原則：（1）效率優先的原則；（2）雙向選擇的原則；（3）與國家法令、法規和政策一致的原則；（4）公開、公平、競爭的原則。
2樓：我有一頭小毛蟲
招聘是補充員工的主要渠道，是企業增加新鮮血液、興旺發達的標誌之一，它對企業的人力資源管理具有重要的意義。
(1).招聘工作在企業的人力資源管理中佔有首要地位。企業若要持續發展，就必須保持人力資源的供給，因為企業在發展的任何時期都會需要不同型別、不同數量的人才。
只有在進行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業發展對人力資源的需要。同時，招聘工作的質量直接影響企業人才引進質量，它是人力資源管理的第一關口。
(2).招聘人才的結果影響著企業今後的發展。招聘的結果表現為企業是否獲得所需要的優秀人才，而人才是企業發展的第一要素。
現代社會競爭的制高點是人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能繁榮昌盛，才能在競爭中立於不敗之地。
(3).招聘工作是一項樹立企業形象地對外公關活動。招聘時，企業可以利用電視、報紙、廣播、**等**等開展招聘活動，不但可以使企業招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣傳企業、樹立企業良好的形象的作用。
(4).招聘工作的質量將影響企業人員的穩定性。每個企業都希望自己等等員工隊伍儘可能地穩定，以免很高的人員流動率使企業經濟活動蒙受難以估計得損失。
一個有效的招聘系統將使企業獲得能勝任工作並對所從事工作感到滿意的人才，從而減少人才的流動。
(5).招聘工作直接影響著人事管理的費用。有效的招聘工作能是企業的招聘活動開支既經濟又有效，並且由於招聘到的員工能夠勝任工作，會減少日後員工培訓與能力開發的支出。
3樓：匿名使用者
企業在初期發展時期，也就是資本積累時期，人力資源顯得不是很重要。因為企業在這個時期是要完成資本積累，在人力儲備上不可能投入大量的人力和物理作準備，一些工作也不能做得細化，通常一個人需要承擔兩個人或者三個人的事務，所以在這個時期的人力資源，企業一般不會重視人力資源，只看的是人事管理。也就是在這種情況下只能做到一個維持狀態，當企業完成資本積累時，要進入一個快速發展時期，便顯現出人力資源的匱乏。
一個企業在高速發展時期出現阻力，發展不下去，甚至出現崩潰，不是在尋找人力資源出現問題，而是去研究制度、機制、發展方向、經營出現了什麼問題，而不知是人力資源的缺乏限制了企業的發展。企業不同時期的發展，需要不同時期、不同型別的人才，隨時期變化而變化。一個企業發展出現阻力，不知問題出在什麼地方，不能診斷企業的癥結在**，那隻能使企業在原地踏步，甚至淘汰出局，這也是市場的殘酷性。
人力資源也好，人事管理也罷，主要看企業要不要發展。企業要發展就不能忽視組織結構的設定，結構的設定稱謂決定機構的職能範圍。機構有沒有，也決定企業發展有沒有做準備，有人說稱謂不重要，只要把職能賦予他就行，這種說法是一種不負責任的行為。
我舉幾個不恰當的例子：同樣是醫生，有外科、內科、眼科、鼻科、耳科、兒科等等，他們所處理的是一樣的病情嗎？同樣是醫院，有專科醫院、綜合醫院、大醫院、衛生院，他們所承擔處理同一個疑難疾病的效果和結果一樣嗎？
這些問題大家一看便知。
企業發展一定時期，一定要職能和分工明確，所賦予的職責要擔當起他的使命。
招聘在人力資源管理中的作用？
4樓：匿名使用者
招聘管理在人力資源管理中的地位和作用
在人力資源管理這個大系統中，招聘管理是其中的一個子系統而且是最基礎的始發系統，它決定著組織中今後各項人力資源管理業務能否順利開展。
（一）招聘管理在企業中的地位
人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處於組織中人力資源管理工作的基礎地位，是由人員招聘工作的內容和在人力資源管理中的地位決定的。
對於新成立的企業來說，人員配置無疑是企業運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數量和質量的員工，完不成企業的人員配備，企業就無法運營。對於已運轉的企業來說，企業環境的變化和戰略目標及企業結構的調整，都要求企業的人力資源系統呈開放狀態，不斷輸入和輸出人力資源，使企業的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業形成健康的生產力，支撐企業戰略目標的實現，形成可持續發展的能力。
（二）招聘管理在人力資源管理中的作用
具體在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現在以下幾點：
1. 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。「一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。
據估計，這種經濟收益相當於現有生產力水平的6%～20%」。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2. 有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工，猶如製造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。
如果企業的人員招聘工作做得不好，引進了素質較差或專業不對口的員工，在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本，而且在之後由於本身與崗位的差距等都會給企業帶來長期沉重的負擔。相反，素質較好、知識技能較高、專業對口的員工接受培訓的效果就會較好，培訓後成為合格員工，創造高績效的機率也較高。
3. 有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。
這就要求組織在配備團隊成員上，應瞭解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的工作士氣，使團隊內部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
4. 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生率。員工在工作中不可避免地要和上司、同事、下級以及客戶產生工作上的聯絡。
在工作關係的處理上，員工自身由於工作技能、受教育程度、專業知識上的差異，處理語言、數字和其他資訊能力上的差異，特別是氣質、性格上的差異，為了利益發生勞動糾紛是不可避免的。倘若我們嚴把招聘關，儘量按照企業文化的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特徵和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。
5. 有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規範的招聘程式和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。
優秀的員工是不需要工作環境適應期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色，進入狀態，能夠在很短的時間內創造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說，創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
5樓：匿名使用者
企業發展人才是很重要的一點，所以企業能不能按照所需招聘人才就是一個關鍵點了。
6樓：
企業要想發展的迅速且穩定，那麼在招人時就必須下足功夫。招聘是最基礎、最根本的。很多企業都想突破現有的傳統方式，因此現在人才測評在人力資源管理領域中大量應用。
諾姆四達的標準之星線上測評系統，測試應聘者與其所應聘崗位的匹配度。測評題目按崗位、層級分類。瞭解被測者的個性、能力、潛能以及對這個崗位的勝任力，從而幫助企業選對人、用對人、從而達到人崗匹配。
企業招聘的意義可以分為哪幾個方面
7樓：風和日麗丨
企業招聘的意義可以分為如下幾個方面：
一、滿足企業用人需求，找到合適的求職者，利於企業規模的擴大和離職人員的補充，這對於企業增強自己的競爭優勢至關重要。
二、有利於企業外部形象的傳播。因為應聘者在招聘的過程中瞭解到了企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。從而對企業起到了宣傳的作用。
三、豐富了企業文化。因為招聘不同的員工，他們的教育背景、工作經歷，經驗和教訓以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業文化更加豐富和全面。
招聘的最直接目的就是彌補企業人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業的招聘一般源於以下幾種目的:
(1)企業如今的人力資源總供給量不能滿足企業或各個崗位的總任務目標(即計劃總業務量或計劃總產量)，需要補充;
(2)企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺;
(3)企業或各個崗位的生產技術水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量;
(4)滿足新規劃事業或新開闢業務所需的人員需求。
當企業人力資源絕對或相對不足時，企業有很多解決辦法。有提高效率彌補法，如延長員工工作時間或增加工作負荷量、培訓或改進技術以提高員工的工作效率等。當然，招聘和錄用需要較高的包括尋找、面試、支付**費以及重新安置和培訓新員工等的成本，因此，企業在選擇招聘之前可先儘量採取加班、增加臨時工等方法。
8樓：匿名使用者
對企業來說，招聘的意義是：
一、滿足企業用人需求，找到合適的求職者，利於企業規模的擴大和離職人員的補充，這對於企業增強自己的競爭優勢至關重要。
二、有利於企業外部形象的傳播。因為應聘者在招聘的過程中瞭解到了企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。從而對企業起到了宣傳的作用。
三、豐富了企業文化。因為招聘不同的員工，他們的教育背景、工作經歷，經驗和教訓以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業文化更加豐富和全面。
專案管理和人力資源哪個好，專案管理和人力資源哪個好
公務員非常難考，如果沒關係我想還是不要多想了。至於是人力資源還是專案管理，看你的自我評價與經歷我覺得人力資源更合適。組織力和領導意識不是自己認為就有的，呵呵，我現在做的是會展專案管理，在工作中會有許多不可預知的情況發生，對把控和應變能力要求很高。性格沉穩是好事，但做專案管理太沉穩可能會讓我們的合作伙...
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