1樓：banji的老巢
s——situation(情況)、t——task(任務)、a——action(行為表現)、r——results(結果)。
一般作為面試官，準時面試，不要讓候選人長時間等候；將**切斷；注意自己的衣著；眼睛應正面注視對方的眼睛：已經清楚的內容不需要再問；避免重複問題：當候選人回答你的問題時，應點頭示意——表示你在聽他(她)的回答：
注意觀察候選人的儀表氣質；注意候選人的肢體語言等非語言行為；面試官的專業程度還體現在對每一位候選人的重視。
先讓面試者簡單自我介紹下，瞭解基本個人資訊和學歷以及過往的工作履歷，從而對面試者有個初步的印象和判斷。
瞭解求職者的興趣和愛好，從而判斷其性格特徵和工作能力。
根據你所招聘崗位的要求和內容，要求面試者敘述下自己究竟哪些方面符合所應聘崗位的特殊要求等等，從而幫助判斷是否符合該崗位的需求。
如果該崗位涉及加班或者經常出差，一定要詢問面試者能夠接受這種工作的模式和方式，是否能夠接受這種工作壓力和環境，從而幫助判斷該求職者是否有恆心和毅力能夠堅持在此崗位長期做下去。
詢問下面試者期望月薪和福利，幫助判斷錄用的成本和工資區間。
面試結束之前留下求職者的****，並告知求職者如果有複試或者面試成功，擇日會通知其參加複試或者辦理入職手續。
2樓：橙子和帕加尼
一般來說，作為面試人員可以從以下幾個方面全面觀察一個面試者是否符合崗位要求：
1、先讓面試者簡單自我介紹下，瞭解基本個人資訊和學歷以及過往的工作履歷，從而對面試者有個初步的印象和判斷。
2、瞭解求職者的興趣和愛好，從而判斷其性格特徵和工作能力。
3、根據你所招聘崗位的要求和內容，要求面試者敘述下自己究竟哪些方面符合所應聘崗位的特殊要求等等，從而幫助判斷是否符合該崗位的需求。
4、如果該崗位涉及加班或者經常出差，一定要詢問面試者能夠接受這種工作的模式和方式，是否能夠接受這種工作壓力和環境，從而幫助判斷該求職者是否有恆心和毅力能夠堅持在此崗位長期做下去。
5、詢問下面試者期望月薪和福利，幫助判斷錄用的成本和工資區間。
6、面試結束之前留下求職者的****，並告知求職者如果有複試或者面試成功，擇日會通知其參加複試或者辦理入職手續。
3樓：匿名使用者
如果說，招聘是企業不斷輸入新鮮血液的入口，那麼，面試
就是那個鋒利的針頭。
面試是面試官通過與應聘者會面，觀察應聘者對於特定條件的反應，對應聘者進行較為深入的瞭解，判斷其是否達到勝任某項職位要求的過程。面試官通過各種方法，對應聘者的言行舉止、性格品質、知識技能、能力素質等多方面進行了解，最終達到甄選出最合適人選的目的。
本書目標很明確，就是試圖幫助企業解決招聘面試的難題，從面試環節上環節企業的人才困境。本書一共收集了十種比較常見的、有效的面試方法，供企業從事人力資源管理的專業人員、企業管理者或者有志於稱為管理者的人員參考。
漫談不是漫無目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時候，切不可隨意發問，漫無方向，導致面試效度低下，考察不到應聘者的必要素質；另外，在評分的過程中，也要儘量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，儘量使面談過程圍繞崗位需求這個中心。
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因為漫談法過程受面試官、應聘者以及雙方互動情況三個方面變數的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會效應，同樣可能滲透到面試的過程中。
面試官在使用漫談法的過程中，應充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
小云是某公司的人力資源經理，最近讓一個新員工傷透了腦筋。面試的時候，他表現得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學裡面參加過很多的學生活動，是學生會的主要幹部，學習成績也很好，口才也相當的不錯。小云對當時對他的印象很不錯，覺得這些簡單的辦公室工作他一定能應付。
但是，讓小云沒有料想到的是，這個新人一點都不懂得跟辦公室的同事相處，還經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工意見很大。而且他又很粗心，好幾次做的報表都出現了多處明顯的錯誤，以至於他的部門主管也來找小云抱怨。
面試官不應該把自己放在一個專家的位置上，高高在上，對應聘者進行評判。面談應該是一個互動的過程，面試官在這個過程中不斷的調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋資訊，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應該時刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應聘者引導的時候。
（2）重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"
。在面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至經過培訓排練的。要真正的瞭解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。
（3）準確詳細記錄，嚴格按照既定標準進行評分
在分析面試中的種種認知偏差的時候，我們強調面試官應該儘量避免這些偏差，但是事實上，完全避免也是不可能的，面試官不是機器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。
4樓：苑雅柏旁綺
通常情況下，企業的面試程式是這樣的：1、人力資源部門的初步面試：主要是把握應聘者基本素質是否符合企業的用人要求；2、相關專業部門的專業面試：
主要是把握應聘者專業素質與技能是否符合用人要求；3、關鍵崗位及中層幹部人選，一般再加1、2道面試程式，由高層領導面試。
hr要怎樣來面試新人
5樓：江淮一楠
hr要面試新人要抓住招聘中的經典
七問和麵試技巧即可。
招聘中的經典七問：
1·以往工作中您的職責是什麼?如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?從應聘者的回答中，可瞭解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。
5.對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什麼?這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什麼要求?這個問題的重要性更是不必多言。
另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。
招聘中的面試技巧：
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又嚮應聘者展示了主考官的實力。
從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙衝突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)儘可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：
可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高階管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設定一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無領導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
如何面試新員工的標準與辦法，如何面試新員工
有效面試是從準備資料和做好 精心設計 的提問內容開始的，應注重以下四點 第一點，從應聘者資料的審閱入手，主要是應聘者入職申請書 學歷證明及過往相關工作業績等影印件的齊備情況和原件的吻合性。第二點，應留意是工作經歷與時間連線性，所謂 空白測試法 就是尋找應聘者在以往轉換工作時的 人為修飾因素 從而量度...
面試如何和HR談工資
在面試時如何談薪資，這絕對是一個很敏感的問題。許多人都拿捏不好尺度，都想要去爭取以薪資，因為不談吧不甘心，高了吧怕被拒絕，要的少了吧又覺得不合適，那麼我們應該在面試的時候怎麼談薪資呢，並且能得到合理的薪資呢？一般情況下，談薪資這個環節一般就是在最後，我們在面試的時候不要急於談論薪水，最好等工作和崗位...
作為HR怎樣面試應聘者,作為HR應該怎樣面試應聘者？
我也常遇到這樣的問題，上週 約幾位技術員來面試 但一個人也沒來。當然這也不能怪求職者，因為他們不來是有很多原因的。我們在找人，他們在找工作，各有選擇。我們也曾作為一名求職者過，當然我們答應去面試後又因各種原因不去的，都會給應邀單位 找各種理由說不能去了。或者他們不答覆，原因可能是工作地點 工作環境 ...