1樓：合易管理諮詢
勝任特徵模型（***petency model）是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任特徵的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特徵。勝任特徵理論模型主要有冰山模型和洋蔥模型兩種：
勝任特徵的冰山模型（spencer,1993）主張有五種型別的勝任特徵：動機（motives）、特質(traits)、自我概念特徵（self-concept characteristics）、知識（knowledge）和技能（skills）。知識是指對於某一職業領域有用資訊的組織和利用，如對家電產品市場銷售策略的瞭解。
技能是指運用專門技術的能力，如計算機操作能力。自我概念是指對自己身份的認知或知覺，如視自己為權威和教練。特質是指身體特徵及典型的行為方式，如喜歡冒險。
動機是指決定外顯行為的自然而穩定的思維和價值觀，如總想把事情做得盡善盡美的成就動機。按照這個模型，「知識和技能」處於水面上看得見的冰山，最容易改變，屬於潛層次的特徵。「動機、特徵和自我概念」都屬於潛藏於水面下面，不易觸及，也很難改變的深層特徵。
洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋，洋蔥模型中的各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能等.它在描述勝任特徵時由外層及內層，由表層向裡層，層層深入，最表層的是基本的技巧和知識，裡層核心內容即個體潛在的特徵。
這兩種勝任特徵模型的理論不緊體現了研究者對於勝任特徵分類的思路，而且體現了不同型別的勝任特徵的特點和屬性。
2樓：匿名使用者
所謂洋蔥模型，是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然後向外依次為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能。越向外層，越易於培養和評價；越向內層，越難以評價和習得。
冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山，知識和技能是在水面以上的部分，是容易改變的勝任特徵；而自我概念、特質和動機部分是屬於潛藏於水下的深層部分，是不易改變的勝任特徵，它們是個人驅動力的主要部分，也是人格的中心能力，可以**個人工作上的長期表現。
3樓：吳幼珊佘溶
美國華爾街某公司在向來訪的中國代表團介紹其所擁有的資產時，特別強調使該公司感到驕傲的並不是它們數十億美元的資本，也不是華麗的大樓和裡面先進的裝置，而是他們擁有兩百多名精算師這樣的優秀人才。的確，在這個競爭空前激烈的社會中，強調人才競爭的話人們已不知聽了多少遍，把人才看作資源也不再是什麼新鮮並難以接受的提法。
對一個企業來說，現在真正值得關心的問題是，從有效使用資源的角度出發，應當如何審視人才，如何確定所需要的人才，進而用好人才？從個人的角度看，則是如何真正使自己成為企業需要的人才，提高自身在人才市場上的競爭力？
要回答這些問題，自然會引出另外一個問題，判斷人才的標準是什麼？什麼樣的人能被稱作人才？人們總是期望找到一種放之四海皆準的標準，可以輕而易舉地發現最優秀的人才。
為此，人們從自己的美好願望出發，嘗試了各種各樣被認為是判斷人才的有效方法，例如智商，情商，業績，個人的性格特點，學歷，乃至性別等。但是多少次，當人們為找到灰姑娘的水晶鞋而歡呼時，失望馬上緊隨而至。因為大家很快看到，與童話不同，現實世界中很多醜丫頭也能穿上水晶鞋。
當碩士、博士犯下幼兒園式的錯誤，當mba闖出大禍，當百萬年薪的經理人把一個曾經是蓬勃向上的企業搞得奄奄一息，當昔日英雄流落街頭，當神奇的「海歸派」變成鬱悶的「海龜派」時，人們總會為識人之難於上青天而嘆息。為「一流人才好看，二流人才好用」的尷尬現實而困惑。
所以兜兜轉轉，人們卻始終沒有找到那麼一條放之四海皆準的真理。其實，失敗的原因很簡單，因為這樣一條真理根本就不存在。
有感於在識別人才道路上的種種挫折，世界著名心理學家，哈佛大學教授麥克裡蘭（mcclelland）博士提出一種全新的思路，這就是勝任素質（***petency）。在人才識別方面，勝任素質方法與之前的種種方法最大的不同之處在於，它沒有孤立地、絕對地、靜止地和理想化地分析優秀人才需要具備什麼，而是從全域性入手，從實際出發，動態地看問題，提出的也是一種富有彈性的標準。2023年，麥克裡蘭博士在《美國心理學家》雜誌上發表一篇文章：
「testing
for***petency
rather
than
intelligence」。在文章中，他引用大量的研究發現，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。並進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現實中並沒有表現出預期的效果。
因此，他強調放棄被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，迴歸現實，從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性的貢獻。他把這樣發現的，直接影響工作業績的個人條件和行為特徵稱為***petency（勝任素質）。
勝任素質並不只是如其字面上可理解的才能或能力這些意思那麼簡單，它把重點放在發現那些在特定的環境中，特定的崗位上，直接導致成功的個人行為特徵。人的行為可以歸類出成千上萬種特徵，每一種都有可能成為勝任素質，同時任何一種行為特徵都不會必然地成為勝任素質，敢於創新和循規蹈矩都可能成為勝任素質，不過一定是針對不同的企業環境和工作崗位而言的
評價冰山模型及招聘的意義？ 200
4樓：匿名使用者
美國著名心理學家麥克利蘭於2023年提出了一個著名的素質冰
山模型，所謂「冰山模型」，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。
其中，「冰山以上部分」包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。
而「冰山以下部分」包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
招聘人才時，不能僅侷限於對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大。根據冰山模型，素質可以概括為以下7個層級:
冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。
第一，不同型別的工作，素質要求是不一樣的，需確定哪些素質是該類工作崗位所需要的勝任素質。確定勝任素質主要有兩條基本原則：（1）有效性。
判斷一項勝任素質的唯一標準是能否顯著區分出工作業績，這就意味著，所確認的勝任素質必須要在優秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質能否區分工作業績，必須以客觀資料為依據。
其次，在確定勝任素質後，組織要建立能衡量個人勝任素質水平的測評系統，這個測評系統也要經過客觀資料的檢驗，並且要能區分工作業績。
最後，在準確測量的基礎上，設計出勝任素質測評結果在各種人力資源管理工作中的具體應用辦法。
具體來說，就是使用程式化招聘和非程式化招聘相結合的方式來挑選優質人才。
在程式化招聘前，招聘者首先要做好事前準備，考察應聘者的知識、品格和資質是否與本企業技術風格、文化環境相適應。其次要對面試的問題進行科學的設計。
事先設計好的問題要合理有創意，通過這些問題可以洞悉應聘者的潛在素質。比如根據崗位特點，設計某種危機場景，根據應聘者處理這些場景的方法，能夠獲悉他的應急能力。
招聘者還可以根據具體情況隨機提出問題，比如「你對自己的未來是怎樣安排的？」「五年後你希望自己是怎樣的人？」「講一講你職業中最驕傲的事」「當你不在辦公室的時候別人會怎麼說你」，這些問題沒有同意的標準答案，提問者要注意語氣和態度，儘量營造輕鬆的氛圍讓應聘者說話，這樣招聘者可以獲取更全面的資訊。
總之，依據冰山模型，制定相關標準，通過程式化和非程式化招聘，最終也要在一定程度上突破常規，才能招到符合企業要求的高素質人才。
5樓：
洋蔥模型(彭劍峰，2003)被比擬為洋蔥的結構，描述勝任力時由外層及內層、由表層向裡層，層層深入，最表層是基本的技能和知識，最核心層為個體潛在的特徵。勝任力洋蔥模型從外到內主要包括了知識、技能、自我形象、社會角色、態度、價值觀、個性和動機。
人力資源管理案例分析關於人力資源管理方面的案例分析
首先,很明顯公司還處於成長階段,且上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部 人事部 當後勤部,沒有認識到人力資源部 的作用 與公司提出以人為動力的 人本原則 倡導 溝通 合作 團隊 奮鬥 的企業文化相違背 而且思想很頑固.其次,是人力資源從業人員自身的素質也不夠,知識也不夠,需要進一步...
人力資源管理（HRM 和戰略人力資源管理 SHRM 有什麼區
戰略人力資源管理 shrm 與人力資源管理的策略執行 implementation of hr 那麼年輕化有什麼好處呢，就是更focus on innovation，而且更容易的去enhance 人力資源管理是什麼意思？人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式...
人力資源管理屬於哪個院系，人力資源管理屬於什麼系
看哪個學校了 一般情況下屬於管理學院或商學院 經濟管理學院 不同的學院名稱應該會有所不同，工商管理 企業管理裡都包含人力資源管理吧。當然是管理學院了，看學校怎麼分，有的學校將管理和經濟放一起叫經管 人力資源管理屬於什麼系 這個沒有統一的答案，人力資源管理屬於管理類專業，屬於 工商管理 大類的學科。但...