1樓：弒神
小a是公司在創業時期一直默默的付出的員工，經他手的專案不敢說百分百沒問題，但絕對是最省心的，熬過了創業時期的低薪水，迎來了融資後的漲薪，也親手打造了自己的團隊，算是公司裡元老級別的員工了，突然有一天，小a提出了離職，原因是個人原因。
優秀的員工離職，往往不是因為錢
上面這種現象，一直在發生著，以前發生過，現在也一定在上演，而且未來還會有。總結起來，都有一個共性，這些員工離職的原因大部分不是因為錢。如果是老闆，請注意，你的公司已經存在重大的隱患，這往往是公司走下坡路的前兆，因為不會只有一個優秀的員工走掉的，而且這種問題往往通過制度無法解決；如果你是員工，請注意，這個企業肯定存在你的層面接觸不到的問題，尤其是招你進來的人、你的直屬上司、創業期間的老員工，這三類人的離職都將預示著企業裡的隱患，靜觀其變的同時，為自己想好下一步怎麼走。
（注意：老員工融資後不漲薪的，不在今天的討論範圍之內，我們預設公司已經給到員工能力相匹配的薪水了）
員工越優秀，用在工作上的時間和精力也越多，也越容易被勾心鬥角鬥走
如果一個企業出了問題，尤其是人事上的問題，能留下來的往往是混吃混喝等死不幹活的，這些人太過平庸，好不容易找到份工作，能吃多久就吃多久，混著混著，能力強的員工走了，他就混成高層了。幹活，不用的，全部交給底下人幹，出事了，誰幹的活誰負責，底下的人走了，再招人就是，找個藉口推給人力，不招人沒法幹活。
而優秀的員工，往往把精力全部放在工作上、業務上、產品上、團隊上，與整天想著勾心鬥角、為自己謀權謀利的人相比，自然用在防備上的精力和時間要少很多。可以這麼說，只要你處在管理層，你根本沒時間和精力去折騰別人，這也是為什麼總是告狀的人，這個人一定是有問題的，要麼是能力上怕別人趕超，要麼是思想上故意給別人設障，如果你遇到一個人經常告狀，甚至他能把公司裡所有人都告一遍，趕緊請這個人走，賠錢也要讓他走，最終會因這個人壞了一鍋粥，優秀的員工被擠兌走，就剩下這個人了，從而會給你造成幻覺：“你能依靠的只有他，他很忠誠，從來不想著離開公司”，所以絕對不能姑息，這個是我的血淋淋的經驗教訓。
員工越優秀，意味著選擇也越多
企業，留人容易，留人才難，你別指望可以通過高薪留住他們。員工越是優秀，往往意味著他們的選擇也越多，沒必要做一份不順心的工作。私企的老闆們往往天真的認為：
“不都是我在養著他們嗎？”有這種思想的老闆往往有兩種原因，一是真的是老闆在養著，第二種就是忽悠員工，或者把這個動作稱為“詐”，讓員工以為自己什麼都不是，而大部分的老闆都是後者，通過資訊不對稱的方式把賭注壓在員工不會離職上，把賭注壓在員工都比較傻上，但後果也是很嚴重的，因為聰明反對聰明誤，員工在溝通無果後，業務主力和技術主力辭職組建公司創業成功的案例太多了。
相反，員工越沒能力，越會選擇在一個企業裡混吃等死，你觀察一下一個企業由於內鬥走向倒閉的，是不是留下的最後走的，都是很擅長推卸責任的，我們管這叫會“來事”，而真正幹活的人早被排擠走了。優秀的人會更多地把精力用在學習、能力提升、產品完善、成就上，經歷一個專案，是自己新手做的，優秀的人會有成就感，增加由內而外的自信和閱歷；而小白兔員工會想著如何自己少點工作，把自己的工作分發給別人，但自己佔據功勞，會整天想著怎麼把自己潛在的競爭的對手排擠出去，即便對方是公司業務的主力，小白兔員工會一切了自身利益為出發點去思考行動，少幹活，多功勞。
天生驕傲，不屑於與其共事
優秀的員工往往是天生驕傲型別的，不屑於與勾心鬥角的人一起共事（注意：是勾心鬥角的人，而不是能力差的人），因為與他們共事，太累了，你本來可以花100%精力把這件事做到120%的好，和這些人共事，你要拿出更多的精力來放在工作之外的事情上，要做到120%你要花費150%的精力甚至200%的精力。而這些專案還將會寫入到你的簡歷中，會影響到你下個公司對你個人能力的判定，同樣的時間同樣的資源你只能做到這種效果，但其實你還可以做得更好，你又不能以人事的藉口來說明自己的能力。
當出現這種情況的時候，管理層由於某種原因不明察秋毫，優秀的人離職是遲早的事，而且他一定會離職的，只是需要一個底線來做藉口。
人生的時間很短，如果正常上學，畢業一般在25歲左右，30歲之前學經驗、碰壁、找事業方向，真正工作的**年齡也就是在30到45之間，30歲之後，經驗、人脈達到成熟階段，身體會每天都走下坡路，這有限的時間，是用在勾心鬥角上？還是用來做產品、做專案、做事業？毫無疑問優秀的人肯定選擇了後者。
以上，歡迎小夥伴們關注和吐槽。
在公司裡為什麼越是優秀的員工，越是最先離職
2樓：112333束脩
你的發展速度超過了公司漲薪的速度就會選擇跳槽，這是普遍現象。
為什麼最出色的員工往往最先離職？
3樓：品牌打造祕籍
很多管理者都有共同的疑惑：為什麼我辛苦培養出來的最有潛力的員工，往往都會最先離我而去呢
4樓：隗宸
為什麼說最出色的員工往往最先離職呢，這裡面的原因有很多，因為導致員工離職的原因是說不完道不盡的，不僅有主觀方面的原因，還有客觀方面的原因。綜合來看，以下幾種情況是比較普遍引起好員工離職的。
1、最優秀的員工往往是業務技能高、綜合能力強的人，如果還是專業型的人才，那麼他的面臨的機會也很多，現在獵頭公司都把目光放在各個公司優秀的員工身上，他們本身也有很強的說服能力，可能你本身沒有辭職的念頭，一經獵頭慫恿，加之，有更好的機會或待遇在眼前，那麼優秀員工就會離職；
2、有些優秀員工因為對公司有著比較深的情感，如果他覺得公司或領導變了，那麼很可能他會憤而提出離職，所謂愛之深恨之切；這種情況現在也比較普遍，一來每一個企業都會不斷招新人，為企業輸送新鮮血液，那麼老闆極有可能會從中物色出新生力量，對原來的的優秀員工態度進行了一百八十度的轉變，或者即使不轉變，老員工也容易產生不平衡感，加之自身資質不差，那麼他也不會選擇留下；
3、最優秀的員工一般可以接觸到公司核心人物，如董事長、總經理之類的，同時，也比較能夠參與公司的重大會議，這樣如果企業存在新的動態，他也會比其他普通員工知道得更快，如果是負面的，如破產、收購等，那麼他也會權衡自己利益，做出離開公司的抉擇；
4、當前很多企業都流行制度管理、目標管理；有的企業因為制度制定不科學，或一板一眼，制定太苛刻的條例，不夠人性化，沒有人情味，不從關心員工的角度出發，那可能會引起員工的不滿，作為優秀的員工，他很容易另謀高就，所以也不會像普通員工一樣猶猶豫豫，只敢怒不敢言；
5、高層領導不當；有的領導管理方法失當，對員工一視同仁，最失策的一點是不管員工如何表現優秀，其待遇也不會有區別，那麼既然表現好不好都一樣，那我為什麼要留在一個看不到員工閃光點的公司裡；
6、裙帶關係也會引起優秀員工的不滿。一些公司領導把自己的親朋好友空降過來，動輒升職加薪。績效考核標準也不一樣，高要求他人，低要求自己人，這也會引起優秀員工的不滿，他會覺得為這樣的領導做事不值得；
7、過分容忍差錯；有的領導管理無原則寬鬆，不管員工犯了什麼錯，拖垮專案，甚至是影響企業運營，領導也輕描淡寫，作為優秀員工可能會看不過去，這種沒原則的管理方式也終究會影響優秀員工的工作成果；
8、成績得不到肯定；作為最優秀的員工，一般也希望自己的成績能得到表揚，人人都愛榮譽，如果物質獎勵與精神獎勵都沒有，再優秀的員工也不可能長留；
9、工作不愉快；員工之間如果人際關係不和，或者受到排擠等，普通的員工為了工作機會基本上會忍，但是優秀員工不缺工作機會，不會折磨自己；
10、不清楚公司的發展藍圖；如果領導不為員工描述公司的發展藍圖，優秀員工可能會缺少方向感，不知道這些工作有沒有價值。
總之，最優秀的員工最先離職，歸根結底還在於他的優秀，有資本換工作。
5樓：七落
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工――這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱'不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。
可想而知，到頭來他們唯有離職。”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：
1、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。
2、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。
5、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
6、不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
7、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的專案催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在――員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。源自mba智庫
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