1樓：金英傑教育
剛性管理的與柔性管理的區別：
（1）基礎不同：從其定義可看出，剛性管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在於命令、監督與控制。
柔性管理的基礎則是基於員工對組織行為規範、規章制度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在於啟發、引導和支援。
（2）適用物件不同：剛性管理適用於主要追求低層次需求的員工，適用於對創造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作。這類員工往往希望有正規的組織與規章條例來要求自己，而不願參與問題的決策並承擔責任。
而當員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。
剛性管理的與柔性管理的聯絡：
（1）剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。
（2）柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“昇華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。
2樓：百度文庫精選
內容來自使用者:志崗
制度最一般的含義是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。許多情況下，制度也是某一領域的制度體系，如我們通常所說的政治制度、經濟制度、法律制度和文化制度等。對於一個企業來講，更要有制度體系，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。
制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰相結合。在眾多的制度當中，我要談一下企業管理制度。管理制度的制定就有其企業特色的東西，也就是要根據自己企業的特點，有針對性的制定。
尤其是管理制度，要成體系要有主線。只要有了完善的管理體制，才能使管理上綱上線；只有有了完善的管理體制，才能使人有了可遵循的準繩；也只有有了完善的管理體制，才能做到獎懲分明，有的放矢。不斷地用制度激發員工的積極性。
而我們的企業管理最大的癥結還是沒完善的系統的有企業特色的管理制度。所以才有出了事情，大家互相推諉、扯皮的現象發生。追其根本，是制度本身有問題。
制度本身是沒有人情味的，作為制度的執行者一定要人性化管理。人性管理，不是隻講情面，太過人情味，處理問題沒有原則性；而是指按制度執行的過程中加入人性化的管理元素，既講原則又處理得當，剛柔並濟。使得制度和管理相得益彰。
而在我們的企業中大有情大於法的成分存在。出了問題不是按章辦事，而是按人情厚簿論處，沒有原則性。這也使得許多人認為，出了事，只要有託個人情就22
3樓：小助首領的品牌知識店
剛性就是制度化。
柔性就是人性化。
最好是剛柔相濟。
剛性管理的與柔性管理的區別和聯絡
4樓：金英傑教育
（1）基礎不同：從其定義可看出，剛性管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在於命令、監督與控制。
柔性管理的基礎則是基於員工對組織行為規範、規章制度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在於啟發、引導和支援。
（2）適用物件不同：剛性管理適用於主要追求低層次需求的員工，適用於對創造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作。這類員工往往希望有正規的組織與規章條例來要求自己，而不願參與問題的決策並承擔責任。
而當員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。
剛性管理的與柔性管理的聯絡：
（1）剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。
（2）柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“昇華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。
5樓：斂作
一、剛性管理指“以規章制度為中心”，憑藉制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。這是20世紀通行的管理模式，如著名的泰勒管理模式。泰勒管理理論將人看作“經濟人”、“機器的附件”，強調組織權威和專業分工。
柔性管理則 是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，採用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。梅奧的行為科學理論即是一種柔性管理理論，該理論認為：人是“社會人”，提高生產效率的關鍵是滿足員工的社會慾望，提高工人的士氣，而不是紀律的強制和物質的刺激。
二、剛性管理以規章制度為中心，其管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在於命令、監督與控制。而柔性管理則是基於員工對組織行為規範、規章制度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍，使員工處在企業的文化道德規範和行為準則的無形約束之中，從而產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束，並且更進一步提高員工的工作熱情和工作責任感，激發其發自內心的貫徹執行規章制度的自覺性。
這裡管理者的作用主要在於啟發、引導和支援剛性管理以規章制度為中心，這裡管理者的作用主要在於啟發、引導和支援
三、剛性管理和柔性管理的區別可以進一步延伸，延伸出管理上的兩個不同的風格：一種效率管理、一種效力管理。效率管理強調的是正確地做事，更強調做事的方式和流程，強調整個體系在現有流程裡如何高效地運作。
但是現在在管理學上已經提出新的管理模型叫效力管理，效力管理叫做“做正確的事”，更強調的是結果而不是過程，所以強調的不是傳統意義上的管理能力，而是強調一種領導力、影響力。 在現實的企業或機構裡面，這兩種管理都是並存的。不管是人的管理還是財、物的管理，柔性管理還是剛性管理，效率管理還是效力管理，這兩個看似矛盾的管理模式管理方法，其實在一個具體的組織裡面是並存的。
可能會有不同的行業、不同的部門甚至不同的領導表現不同的風格。比如有一些生產製造型的企業，或者大型企業裡面可能剛性管理會更重一些，甚至80%部分都是剛性管理；但是，總有20%是屬於柔性管理。反過來在一些中小企業裡面或者it技術企業，企業裡面更多的是知識工人(白領)，這種情況下很可能柔性管理佔主體，很多中小企業80%屬於柔性管理，屬於人的管理；只有20%左右，比如財務或其他個別地方是屬於剛性的。
剛性和柔性肯定是協同作用，是需要相互配合的。也有很多類似的比喻，有人說剛性可能更多是表現為硬體，柔性更多表現為軟體。甚至還有一種有意思的提法，一個企業跟一個人一樣，有情商也有智商，智商是硬指標；erp比較容易提高智商，協同軟體也許更容易提高情商。
這些比喻都蠻有意思的，而且也是蠻辯證法的一個概念，辯證法裡面矛盾兩方面絕對不是對立，而是對立的統一，所以更多強調它的統一更準確。
剛性管理好還是柔性管理好
6樓：波士商學教育
剛性管理的與柔性
管理的區別：
(1)基礎不同：
從其定義可看出，剛性管理的基礎是回組織權威，它所依靠答
的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在於命令、監督與控制。柔性管理的基礎則是基於員工對組織行為規範、規章制度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。
管理者的作用主要在於啟發、引導和支援。
(2)適用物件不同：
剛性管理適用於主要追求低層次需求的員工，適用於對創造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作。這類員工往往希望有正規的組織與規章條例來要求自己，而不願參與問題的決策並承擔責任。而當員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。
剛性管理的與柔性管理的聯絡：
(1)剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。
(2)柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“昇華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。
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