1樓：山人老施
你籤不簽字都是沒用的，
所以還是省了這一程式吧！
放平心志，能做的就繼續，
不能做就跳槽吧！
2樓：匿名使用者
根據勞動合同法規定
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
如果你所說屬實，你要確定公司是否開過全體會議或者職工代表大會，如果沒有，那麼公司在沒有與職工代表或全體職工討論的情況下執行新的公司政策是違法的
所以員工有權提出異議，由用人單位和員工或者員工代表進行協商，協商不成，員工可以向當地勞動監察部門提出申訴。
如果公司有開過職工代表大會，你就只能舉證職工代表沒有經過你的授權或者經過授權的情況下代表的不是你的本人真實意願，再向勞動監察部門申訴
**在2023年對企業進行了改制，至今沒公佈公示及其他方式告知企業職工，請問這樣的改制是合法有效嗎？
3樓：楚人亂彈
企業改制應經過企業職代會討論通過方案後方能施行，否則就不合法規。
4樓：匿名使用者
從執行法律法規和政策方面來看，根據《中共**辦公廳、***辦公廳關於在國有企業、集體企業及其控股企業深入實行廠務公開制度的通知》（中辦發［2002］13號）的要求:「要切實做到企業重大決策必須通過廠務公開聽取職工意見，並提交職代會審議，未經職代會審議的不應實施；涉及職工切身利益的重大事項，更應向職工公開，職代會按照法律法規規定具有決定權和否決權，既未公開又未經職代會通過的有關決定視為無效」。同時，《***辦公廳*****國有資產監督管理委員會關於規範國有企業改制工作意見的通知》（國辦發［2003］96號）規定：
「國有企業改制方案和國有控股企業改製為非國有企業的方案，必須提交企業職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。其中，職工安置方案需經企業職工代表大會或職工大會審議通過後方可實施改制」。其後，《***辦公廳**國資委關於進一步規範國有企業改制工作實施意見的通知》（國辦發［2005］60號）再次明確規定：
「企業實施改制時，必須向職工群眾公佈企業總資產、總負債、淨資產、淨利潤等主要財務指標的財務審計、資產評估結果，接受職工群眾的民主監督」。「改制方案必須提交企業職工代表大會或職工大會審議，並按照有關規定和程式及時向廣大職工群眾公佈。職工安置方案必須經職工代表大會或職工大會審議通過，企業方可實施改制」。
《中華全國總工會關於在國有企業改制中切實維護職工合法權益的意見》（總工發［2005］50號）中也強調：「國有企業改革改制方案、兼併破產方案、職工裁員及分流安置方案等均屬企業重大決策問題，都應以各種形式及時向職工群眾公開」,「要確保職工群眾在企業改制中的知情權和監督權，保障改制工作中的職工民主管理和民主參與權利」。全總《關於在企業改制重組關閉破產中進一步加強民主管理工作的通知》也要求：
「國有企業改制中重大決策問題要向職工公開、改制有關方案要經職工代表大會討論或審議通過」。《 企業民主管理規定》（總工發[2012]12號）也再次重申，「企業應當提請職工代表大會審議、通過、決定的事項，未按照法定程式審議、通過或者決定的無效」。
公司未給員工培訓規章制度，只公示了，沒經過員工簽字確認，能有效嗎？
5樓：匿名使用者
公司的做法存在一定的漏洞和不合法，①出通知以質檢不合格為由辭退但無法提供足夠的證據；②未提前30天通知本人；③」必須3天內離職，否則算自離「且不支付經濟補償金。④公示公司規章制度但沒有安排員工培訓或簽字。據以上幾點你可以要求公司賠償你經濟補償金和代通知金；
依據《勞動合同法》【第三十九條】 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
【第四十條】 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
• 公司雖然有公示的規章制度，但是並沒有給你做相應的崗前培訓或提供相關資料供你學習，是公司的失職。公司以《勞動合同法》第39條2、3項為由將你辭退，需提供充分的書面證明（如你本人簽字的違章違規處罰決定等）。如不能證明你嚴重違法規章制度，也至少要證明你無法勝任工作且在調崗後仍舊無法勝任的，在提前30天通知或直接支付一個月工資的情況下可以解除合同。
所以公司的辭職理由均無法提供法律依據的情況下，屬於非法解除勞動合同，需要支付你經濟補償金（工作滿一年，支付一個月工資，該工資為截止日前12個月月平均工資。6個月以下算半個月工資，6個月以上按一個月算），且額為支付你一個月的代通知金。如果公司此前沒有與你簽訂過勞動合同，你還可以要求公司從入職後第二個月算起每月支付你雙倍工資補償。
社保未繳納的還可要求社保賠償。
以上問題如公司不能滿足，直接勞動仲裁，合法維護自身權益。
順祝你早日解決問題，生活開心！
仲裁時，公司拿出一些沒經公示的規定應該如何應答？
6樓：愛喝粥
對方出示證據，你可以針對對方出示的證據進行質證。
規章制度：仲裁委認可的規則制度必須經過民主程式，且向勞動者公示才可以。至於如何認定為經過民主程式或公示的，通常以員工簽字確認為準。
根據我國：
《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
根據我國《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
7樓：
一，你上述所說入職薪資和轉正是否在合同當中有約定。或者公司的以往宣傳資料上有體現。如果有合同或是宣傳資料有體現的話。就應該按照合同和承諾執行。
二，半年後你被轉正是否達到了他們現在所說的業績標準？
三，按照勞動合同法第四條的規定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或告知勞動者。
企業規章制度如何規避公示風險
8樓：
[案例]小魏是個快言快語的姑娘。自從她到現在的公司任職市場部經理後,業績一直不錯,公司對她的評價也一向很好。但是她快言快語的性格也使同事與她的關係有些微妙,結果到了年底,公司根據同事的評價減發了小魏的部分業績獎金。
感到委屈的小魏在與公司協商不成的情況下,就公司減發業績獎一事向勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求仲裁委員會裁決公司支付減發的業績獎金。在仲裁委員會的主持調解下,考慮到公司的獎金分配辦法中沒有涉及同事評價的因素,公司還是按照當初的約定補發了小魏的業績獎金。 小魏的獎金拿到了,公司通過這件事也開始改進管理工作。
首先,公司將業績獎金的分配辦法進行了調整,把同事對員工的評價作為一個需要參考的因素寫進了分配辦法,並且在公司總經理辦公會上討論通過了這個修訂辦法。然後,公司將新修訂的分配辦法張貼在公司的公告欄進行公告。公司沒有想到,小魏在公告期間一直在外面出差,等她回到公司時,公告欄上已經更換了新的通知。
公司人事經理為了避免以後出現爭議,便安排員工將修訂的分配辦法送給小魏。不料,小魏以修訂辦法和原辦法不一樣,她不承認為由,拒絕簽收。 那麼,公司制定的規章制度在公告欄公告了,是否可以生效?
員工不接受也不簽字,公司該如何處理? 分析： 一、公示是規章制度有效的前提 企業規章制度是企業規範企業和員工權利、義務的基本規範,也主要是對員工行為規範的具體體現。
因此,規章制度就必須在內容合法、程式民主的基礎上制定。同時,規章制度要想成為所有員工的行為規範,還必須由企業將最終確定頒佈的規章制度,一般是對員工行為的要求,以合法的形式告知所有員工。也就是說,只有企業履行了將規章制度告知員工的義務,規章制度才能對員工產生效力。
那種把經過一定程式最終形成的規章制度「收藏」起來,不告知員工制度具體內容,等員工違反了相應規範再拿出制度進行懲處的行為是沒有法律效力的。自然,員工是否違反規章制度也就無法確認了。 在向員工公佈規章制度內容時,可以召開全體員工大會宣讀規章制度的內容,可以把規章制度張榜公佈,也可以印刷成冊發放給每個員工。
現在,不少企業還採用了傳送電子郵件、在公司**公示等方法。這些都可以將規章制度公之於眾。但是,在具體方法的選擇上,應該考慮到企業的不同情況儘量採用風險較小的方式,避免產生不必要的糾紛。
在這個案例中,就是因為公告時小魏不在公司,導致了公告規章的效力事實上無法及於小魏。在這種情況下,小魏的確不瞭解、不知曉規章制度的內容,因此,該修訂辦法對她是不應產生法律效力的。 為了防範此類問題的發生,現在很多企業在員工入職接受培訓或教育時,就要求新員工簽收並學習公司的規章制度,並把規章制度約定為勞動合同的附件,要求員工遵守。
這樣就可以避免有的員工沒有看到規章制度的情況發生。特別需要提醒用人單位的是,用公告、網路、電子郵件等形式釋出規章制度,都存在容易滅失或修改的弊端,也就使用人單位面臨一定的風險。所以最好是使用員工書面簽收規章制度的形式,更易於保留原始的證據材料。
北京奕明律師事務所律師塗志 二、公示方法既要有效也應靈活 公示「陷阱」是很多企業遇到過的一個問題。如何有效地公示公司制定的規章制度,公司需要把握的一個基本原則就是:要有充分的證據證明公司已經切實履行了向員工公示規章制度的義務。
無論採用大會宣讀、張榜公佈,還是員工簽收,都應該掌握這樣的原則。 但是,當遇到小魏這樣有爭議的員工時,用人單位在公示規章制度時就一定要靈活運用公示的方法,避免簡單而無效的公示。比如,像小魏這樣的情況出現後,公司一定要認識到小魏是因為工作原因沒有能夠正常地知曉規章制度,公司此時有權利也有義務告知小魏。
對小魏的不配合,可以考慮通知小魏進行培訓或學習,內容就是對有關規章制度的學習和了解。
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