1樓：郭某某律師
這個勞動合同很多地方違法，可能全部無效或違法部分無效。除勞動合同法第二十二條二十三條外，不能約定勞動者給違約金，提前一個月書面告知就可以辭職，不買社保只要事先告知後就可以辭職。直接去人社局勞動仲裁吧
勞動合同法
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2樓：
去看勞動法，如果是正規的勞動合同，繳納社保是必須的，否則你可以去告它
我是因為有事請假領導未批就走了 回來他們就不讓我幹了 還把我工資扣了 請問我可以要回工資嗎？
3樓：匿名使用者
你這算是曠工 - -， 如果確實有急事先走了他們也會理解的，相反不讓你幹了，那就不幹了啊，這樣的領導不配你給他們做事
4樓：匿名使用者
如果公司有明文規定的話，你屬於曠工，按理說不應該給你工資，但是如果沒有你可以要回…如果是我的話我不會要…因為畢竟是我沒被批准就走了的
請假扣工資怎麼扣？
5樓：來自凌雲山得體的曹仁
「請病假扣工資是合理的，但不能低於最低工資標準的80%。最低工資參照每個地區的標準。法律規定：請病假在6個月以內者，應由該企業行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資。」
6樓：別稱我是老師
誰告訴你請假拿基本工資？那樣都會請假在家裡玩，反正請假也不少工資，沒扣你請假誤工費就不錯了
公司扣我工資，我可以直接走人嗎？
7樓：青大
可以直接走人，但是公司會按照曠工自離來處理，會追加處罰。
什麼原因扣工資的，一般扣工資會有下面三個情況：
1、出勤天數未達到合同約定的天數，這個要按照基本工資除以應出勤天數再乘以請假天數，得出應扣除的工資；
2、工作期間違反公司規章制度或其他懲罰條例（比如打架、曠工、質量事故等），具體的金額根據公司的規定執行；
3、績效扣分，一般公司的工資體系裡會有績效工資，也就是拿出一部分工資，根據績效評價來發放，只有達到滿分才能全部拿到，這個具體要參考公司的績效體系是怎麼構築的；
***《企業職工獎懲條例》第十六條規定：「對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。」。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
8樓：
1、公司如果故意扣工資，正常溝通無效，可以打勞動局**投訴：12333
2、公司扣工資了，如果你直接走人了，又沒有辦理離職手續，會被可視為自動離職，公司人力資源部同事會按照公司規定發放工資或暫扣工資，這個跟每個公司的規定有區別；
3、建議如果想走人，直接和上級主管或人力資源部同事申請離職即可，辦理正常手續再離開公司，並辦理離職證明，以免換其他工作時因無法提供正常手續或證明而影響好的工作崗位就業。
工作未滿半年，公司要扣我工資，我該怎麼辦？
9樓：匿名使用者
一、勞動者如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局內的勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：某些地區執法力度可能不是很大；
2、可以到當地人力資源和社會保障局內的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。
優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程式稍多，需要專業人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關係。當事人可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。
《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
10樓：勞動法諮詢師韓飛
1、提前辭職扣工資的決定是違法的；
2、剋扣你工資，可以去人力資源和社會保障局勞動監察投訴該用人單位。
11樓：
1、如果你沒有違反《勞動合同法》22-24條，該合同約定違反《勞動合同法》第25條，無效
2、你應該帶上你身份證、勞動合同去當地勞動監察大隊反映比較快，去申請勞動人事爭議仲裁比較慢
3、僅供參考，請找當地律師
12樓：蘆花飛雪黃河口
根據合同約定，你的辭職當然要扣薪水的。合同對雙方都有約束力，如果合同未滿，公司辭退你，公司方要給你補償，反之，你違反了合同約定，當然你要做出補償的。除非你與公司方充分協商過，這屬於補充協議，主要看你與公司方的協商情況而定，並不一定非扣你工資不可。
13樓：匿名使用者
學過一些法律皮毛，約定為大但前提是不違法，如果真要撕破臉就去勞動仲裁吧。
14樓：匿名使用者
拿到工資後再辭職，不就行了！！！
15樓：晗a馡子
如果是簽約合同寫的很清楚，那公司按照合同執行是肯定要扣工資的，因為一般公司在上崗之前都會給你做相應的培訓工作，就是公司籤合同就是為了保證人才不流失，其實幹幾天就不幹了是公司更受損失，所以如果不做了該扣的就扣吧！不然就先請假回家過年，過完年再跟公司做滿半年也不遲呀！凡事不光要考慮自己，雙方多為彼此考慮一下。
公司是按規章制度執行，你這邊做什麼也沒用的，所以還是考慮做滿半年，要是自己不差這幾天就只能扣工資了。祝你一切順利，開開心心回家過年。
請事假公司扣我雙倍工資，合法嘛？如果不合法，請問怎麼維護我的權益呢？
16樓：葉凡律師
這樣規定肯定是違法的.停發當天工資或依據合同約定(這個約定首先要合法)
我國勞動法規對事假工資無具體規定，對病假工資在勞動部《關於貫徹《勞動法》若干問題的意見》第59條規定：職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80％。
根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，日工資：月工資收入÷月計薪天數；月計薪天數=（365天－104天）÷12月=21.75天。
根據以上相關規定，事假一般按照假期的天數扣除相應的日工資，即：月工資÷21.75×事假天數=應扣除的事假工資
病假期間應支付的工資：當地月最低工資標準×0.8÷21.75×病假天數=病假期間應支付的工資
17樓：韓飛律師
勞動者請事假，用人單位扣雙倍工資是違法的。有兩個途徑可以要求支付剋扣的工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地勞動局申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，還可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。
優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程式稍多，需要專業人士指導。
請假一天扣三百，我該請假嗎
18樓：匿名使用者
不合理的。 根據《勞動部關於貫徹執行〈中華共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：「職工患病或非因工負傷**期間，在規定的期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
」 (一)病假工資計算標準 對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.
4小時，可以照此折算出員工日平均工資。 (二)事假工資計算標準 1、對於事假工資，企業完全可以不支付。 2、職工請事假(含病假)期間的工資待遇，國家機關和事業單位實行照發工資的制度。
企業根據職工的不同性質而實行不同的制度，企業中的工人由於享受加班加點工資待遇，所以一般在事假期間不發工資;企業中的行政人員和工程技術人員不享受加班加點工資待遇，請事假每個季度在兩個工作日以內的，照發工資，超過兩個工作日以上的，其超過天數不發工資。職工休探親假期間的工資待遇，在規定的探親假期間和路程期間內，照發本人的標準工資。職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶、子女)死亡時，經過單位領導批准，給予一至三天的婚喪期。
職工結婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人前去料理喪事的，可以根據路程遠近，給予路程假。在批准的婚喪假和路程假期間，工資照發。職工可以享受本單位的帶薪年休假。
年休假一般為7至4天。 相關知識延伸閱讀：病假的工資如何計算 1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的：
(1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%; (2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%; (3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%; (4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%; (5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的%。 2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的： (1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%; (2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%; (3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。
請問我該怎麼辦，請問我的情況該怎麼辦？
你們都還小,前面的路都長著咧,不是不可以談戀愛,而是要分清分什麼才是最重要的,而且你們都還沒有到談婚論嫁的地步,談戀嘛都是一個階段性的,你也不必為了這些跟最關心你的人去鬧翻了,這樣不好,你想想看,他們也是關心你才會對你這麼嚴的,而且你們這段戀情也是不可能有結果的呀,因為你們沒有經濟基礎,而且你們還不...
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