1樓：匿名使用者
多跟他們聊，瞭解他們的性格，針對不同 的人用不同的溝通方法。
老員工可問問他們，留在公司10年為什麼看好公司什麼、為什麼？不要只看到公司付給員工的工資低，我想既然你們公司能以低工資存在，就一定有其吸引人的地方，在想想 你自己是為什麼留下來的，把公司好的地方放大，不好的地方適當帶過，讓下面的員工跟著你的思路走，前提是自己要認同。
對新員工一定要強調「前途」二字的重要性！多鼓勵、讚揚他們。
調查下，你們公司員工對公司現階段存在的問題，以及期望看到公司是怎麼樣的，針對收集到得資訊做一個可行性分析。和領導彙報後，針對性的進行溝通解決。
這些的前提是 你要讓他們覺得你是可信地，問題和你說了是有迴應的，讓他們看到你的誠心。
這樣如果不認同你的觀點至少不會扯你後腿、
2樓：匿名使用者
首先不知道你那裡是一個什麼體制的公司,
如果上方沒有改變有意願,,那你要不是隨波逐流,,要不就是另謀高就,,如果上方同意改革,那就詳細的做一個整改方案出來,這樣的事不成功必成仁.
但是一般還是成功的機率較大,,等熬過改革的那陣痛苦的時光,,你會為你做出的決定感到自豪,
3樓：國鬆金
管理有問題 不是員工的錯 ~~現把 你的上司 以及 所屬的部門 有一個 好的共存 不能你爭我奪
二 最直接是 要把管理這個什麼丟掉 要和工人麼一起 ~~掌握好 這個 度 不能過分的去 接觸
還有 從內心裡要關心他們 安全方面 生活方面 人心都是肉長的 注 最主要的 禍根在 管理方式
不能亂請參考 （我也是新手）
4樓：匿名使用者
和員工沒事閒聊，打打牌，喝喝酒，沒事出去逛下街，促進員工和上司的感情就好了，關係好了什麼都好說
從管理學角度如何調動員工的工作積極性？
5樓：風吹的小羊
工作積極性的因素分析
企業內部影響員工工作積極性的因素很多，也很複雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環境和內部環境。內部環境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。
1、成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。
成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內部因素，在巨集觀層次上它受到員工所處的經濟、文化、社會的發展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高自我願望等成就動機水平，將有助於改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。
2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。
自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當的自我效能感使員工認為自己有能力勝任所承擔的工作，由此將持有積極的、進取的工作態度；而當員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那麼他將對工作將會有消極迴避的想法，工作積極性將大打折扣。
3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。
4、上司對員工工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的**，也是員工工作業績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態度起著非常重要的影響。什麼樣的領導方式能有效的提高員工的工作積極性呢？
臺灣的組織社會學學者在對華人企業的研究中表明，許多企業會以家庭作為企業的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統的家族中的倫理或角色關係會類化到家族以外的團體或組織，領導者在企業中扮演的是家長的角色，要求領導者應該恩威並重，公平、公正地對待下屬。同時心理學的研究認為，領導者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態，瞭解並適當地滿足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
5、同事對員工工共作積極性的影響。國人做事，一向講究「天時」、「地利」、「人和」，其中「人和」是最重要的因素。文化傳統和幾十年「單位制」的影響使員工很看重工作中的人際關係，希望能夠被人接納，並能融入其中。
同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調動員工的工作積極性。
6、工作激勵。毫無疑問，恰當的激勵對於提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。
值得注意的是，激勵的前提假設是把員工看作是「經濟人」還是假定為「社會人」，由於前提假設的不同，就會產生激勵方式和手段的差異。把員工看作是「經濟人」則激勵會側重於物質方面；如果把員工假定為「社會人」，則在物質激勵的同時，還會對員工進行適當的精神激勵。
7、工作本身。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
作為一名管理者 如何調動員工的積極性
6樓：合易管理諮詢
如何調動員工的積極性？為什麼我們千方百計想調動員工的積極性，真正被調動起來的卻是員工對金錢待遇的執著追求？
該如何調動員工的積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題。可是，在現實經營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。
原因在於，人們對什麼是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至於我們所採取的調動員工積極性的措施更是無的放矢。其結果是，我們千方百計調動積極性，而真正被調動起來的並非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執著追求，或曰慾望。
到底該怎樣調動員工積極性呢？從以下三個方面予以說明。
何謂積極？
我們都知道「充分調動員工積極性」的重要意義，我們也許還懂得「企業最大的浪費是員工智慧的浪費」的道理。但是該如何定義和評價員工積極性卻往往是一本糊塗賬。人們或者對員工積極性缺乏認識，或者誤解了員工積極性的內涵。
比如：人們用計件工資制等手段讓員工沒有白天黑夜地工作，以為是調動了員工積極性；人們通過扣發獎金或罰款等形式讓員工輕傷（感冒等）不下火線，以為是調動了員工積極性。筆者有許多機會接觸企業管理者，如此誤解員工積極性的絕對不在少數。
員工積極性到底是什麼？正確的認識是，員工積極性就是員工主動付出智慧的意願和行動。也就是說，員工在工作過程中能夠主動發現問題和解決問題，說明有他積極性。
理解了這一點，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動付出智慧的制度和做法，以便採取措施和調整政策，改進我們的管理工作。有了正確的定義之後，也就知道了該用什麼指標來衡量員工積極性了。員工的積極性是用「改善成果或發明創造的數量」來評價的，比如：
員工改善提案件數、員工月度改善提案參與率、發明創造或專利數量等。世界諮詢師**。
據報道，華為公司在2023年度的註冊專利數全球第一，僅就這一點，我們就可以斷定這家公司員工的積極性是被調動起來了。當然，我們許許多多的製造企業並不能以專利數量來說事，而應該用員工的改善數量來表述。
從何做起？
首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本的生活環境和條件。沒有了這一點，提高員工積極性就只能是不能實現的良好願望。也許有人會抱怨：
企業已經沒有條件遵守勞動法了，老老實實按勞動法做就等於找死。筆者認為：這正是中國製造的致命傷，許多行業連年的低水平（以壓低勞動力和原材料的**為基本手段）無序競爭，造成了今天這種結果。
筆者要對那些立志朝前的企業管理者說，想調動員工的積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。
其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個自尊的人。很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢上予以基本滿足，是否尊重並不重要。
這種認識以為由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。
隨著社會經濟的不斷髮展，員工除了在基本勞動條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對平等的勞資關係有著越來越高的期許。企業管理者如果做不到這一點，不僅不能調動員工積極性，更壞的情況將會是無人可用。
從創造開始
人們談到如何調動員工積極性時，或者簡單期望金錢等激勵政策發揮作用，或者顯得手足無措無能為力。殘酷的管理現實表明：一些具有最高工資保障的行業，其企業員工積極性並不是最高的，特別是在新勞動法實施後，勞資關係進一步趨緊，調動員工積極性成了經營管理者的一廂情願。
可見，調動員工積極性，並不是我們通常泛泛而談的那麼簡單。筆者的經驗是，在正向激勵制度的導向下，積極引導員工參與創造性的工作才是問題的關鍵。那麼，什麼是創造性的工作呢？
它與重複勞動之間有什麼區別？
可見，在落後的管理模式裡，管理者號稱「獎罰分明」，但由於只關注作業結果而不關注作業過程，並不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動發現問題和解決問題。在這種情況下，將發不僅不能活的作業效率提升，員工也無法再重複的勞動中獲得能力長進，更不能體會成就感。這樣的管理活動是沒有多少積極意義的。
相反，在先進的管理模式裡，管理者把關注的焦點集中在影響效率提升的作業過程上，積極引導員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問題，獎勵員工具體解決問題的改善行動。通過改善，不僅提升了作業效率，更重要的是員工樹立了信心，擁有積極向上的態度，並在解決問題的意識和能力方面獲得提升。
只有當員工能夠在工作過程中收穫個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。可見，關於員工積極性是什麼和如何提高員工積極性的問題，需要我們管理者重新認識！
7樓：wang婆婆
合理有效的管理制度，以人為本的管理理念，公開公正公平的管理宗旨，以身作則的領導風範。
管理者如何與員工互動溝通,管理者如何做好與員工的交流溝通
管理是通過他人獲得成功的藝術。管理者的任務不是告訴，更不是命令，而是與員工共同需找答案。當管理者通過提問，啟發員工思考的時候，當員工在管理者的幫助下自己找到解決方案的時候，管理者和員工的績效就得到了提升，在幫助員工成長的同時，管理者也就成了最大的受益者。通常，提問時為了得到資訊。要解決自己遇到的問題...
懶散的員工該如何管理，員工懶散問題管理者該怎麼辦？
面對懶散的員工最關鍵的是要提高他們的執行力，建立良好的企業文化氛圍，具體需要做好下面幾項工作 1.培養懶散型員工的責任心。一個組織要想井然有序地生存下去，必然少不了嚴格且完善的管理制度，而嚴格遵守管理制度就是員工執行力的表現之一。有一句話是這樣說的 企業的今天很殘酷，明天更殘酷，雖然後天是美好的，但...
員工就是管理者的一面鏡子，應該如何有效管理員工？
一些領導者監督員工，並要求他們聽話。他們都得服服帖帖的。為什麼會有如此大的差異？學會以下幾種使員工服從的方法。不遠不近。領導者與員工之間的距離太近，給員工造成了一定的幻想。員工對領導者沒有尊敬之感，因此他們敢於在領導者面前冒昧。領導者離員工太遠，無法理解員工的真實想法，也無法及時從員工那裡獲取資訊。...