1樓：濤聲海韻
如果員工提前一個月（試用期提前三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。
而非全日制用工，無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關係。
但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。
另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
2樓：匿名使用者
給新人的氛圍感覺不好，或者制度對新人是一種負擔
入職新公司不到10天，就有離職的衝動是為什麼？
3樓：小丁是丁
人力資源管理中有個“離職一三六規律”，意思是入職一個月，離職與hr關係較大；入職三個月，離職與直接上級關係較大；入職六個月，離職與企業文化關係較大。入職新公司不到10天，就有離職的衝動，只可能跟個人有關。
選擇一家新公司前，沒有深入瞭解這家公司的文化，產生不適應感。我在面試過程中曾遇到求職者問：“你們公司主要是做什麼的？
”還有人會問：“你們招什麼崗位？”到一家公司求職，居然不先做功課，瞭解公司的發展歷史，企業文化，業務範圍，招聘職位……選擇時盲目性，只是為了“找一份工作”，或許自己就沒有長遠打算。
也缺乏一定的判斷力。
入職一家新公司前，可以側面打聽一下該公司員工對公司的評價。我印象很深的一位求職者曾問：“以前從事這個職位的人，離職原因是什麼？
”他想知道前任離職的原因，以規避自己的風險。
無法快速融入團隊和公司。這個是公司和個人雙向的問題。管理完善的企業會在新人入職前就做好充分的準備工作，比如提前發一封由董事長或總經理簽署的郵件，對新人表示歡迎；人力資源部組織的“入職培訓”如果足夠完善有吸引力，能起到增強信心和吸引新人的作用；新人分配到具體的部門和崗位之前，由人力資源和用人部門負責人介紹新人，“拜碼頭”，消除陌生感，讓他感到團隊對自己的歡迎；還有的企業會安排“師帶徒”，有老員工帶新員工，也能讓新人快速融入。
至於個人，也要努力表現出向組織靠攏的姿態，比如有的公司開晨會要做晨操，如果你冷眼旁觀，不屑一顧，表現得象個外人，便很難適應。
沒有”成就感事件“。如果主管或上級不能和新人及時溝通他們入職的感受，有什麼困難需要幫助，也會令新人產生不適應感，有離職的衝動。作為新人，需要不恥下問，及時請教，以儘快適應自己的角色。
4樓：七年
首先，入職新公司新的工作業務會給你帶來很大的壓力。
因為新公司的業務對你來說，都是新的專案和新的挑戰，可能壓力會很大。一切未知的事物，都會給人帶來恐懼感和焦慮感，會擔憂和害怕，這就讓人很難開始開展一個專案，這就是艱難的第一步。
其次，你可能會遇到知識上的短板。
公司雖然會有知識培訓、技能培訓等等，但大多數這些培訓強度非常的高，需要在短時間內吸收並消化，而且反饋輸出。這樣就對新入職的員工，產生一定的壓力。
剛剛開始的時候，可能只有培訓，工作業務還沒有加上來。差不多十天八天左右，工作上的業務開始慢慢加上來的時候，一邊要轉換學習思維為工作思維，一邊要應對培訓考核、工作壓力。學習和工作都還沒有踏入一個穩定的節奏，會比較忙比較亂，這種忙亂的狀態也會給人一種焦慮感。
就特別讓人容易放棄這份工作。
第三，還有一份來自人際關係上的壓力。
比如說，專案上需要公司同事來相互配合的時候，作為一個新人有可能張不開嘴，或者張開嘴了，也會被老員工不重視、不幫助、不願意配合。這樣就增加了專案配合上的阻力，使專案執行不那麼順暢。本身在一個新的環境裡面，就有很多的不自信、不確定，工作裡面的小細節又不順利，所以工作十天左右，會覺得來自環境和人脈的壓力非常大，很容易一衝動就離職。
想一想是哪一種原因讓自己覺得特別的扛不住，針對這方面的原因，去改變，去加強，去溝通。去找領導聊一聊心理上的壓力、工作上的阻力，看看領導有沒有好一點的辦法，能幫助你解決一些問題，如果有一個好的領導，他會很樂於解決你的問題，讓你快速成長起來的。
別害怕，總有解決辦法。扛得住，你才能贏了世界。
5樓：可晨情感說
很多人在剛進到公司的時候都會有這種感覺，在初步瞭解了公司的人事關係以後，在瞭解了自己的工作內容以後，在與同事之前做了初步的認識以後，就會想著收回腳想要逃走。
這應該就類似於社交方面的障礙了，比如進公司沒有幾天，覺得公司裡的人都不熱情，或者都很冷漠，或者自己融入不到別人的小團體裡，就覺得自己被排除外了，覺得同事不歡迎自己，覺得自己在公司很孤獨，最後就想著離開。
這個原因就是因為自己不會社交，工作是否快樂，有時候跟你做的事情多少，工作是否忙碌沒有太大關係，更多的是跟同事之前的關係是否融洽，如果同事之前對你友愛有加，對親人特別熱情，很高興你的到來，很願意與你交談，那麼你就不會有這種想要辭職的感覺了。
還有就是了解了公司的基本情況，比如公司是否有潛力，薪酬或者生活待遇是否讓你滿意，有些公司在招聘的時候會把自己公司宣傳的特別好，但實際你入職以後才會發現公司與宣傳有出入，這時候你對公司期待太高，而實現雙差太多，就會覺得不滿意，想要離開。
還有就是這個職位的工作內容是否讓你覺得喜歡，比如說可能跟你應聘的職位有出入，或者做的事情讓你覺得沒有學習或進步的可能，或者這個職位做的事情你根本就不滿意，那麼也會想著離開。
如果你是因為這三樣想要離開，那麼小可想要勸你，不管你到**可能都會有這種感覺，你進公司就有可能是來搶別人的飯碗，別人根本就沒有理由會真心希望你的到來，你融入不到別人的小團隊裡，那就去尋找也是單獨一人的同事，你可以跟他做朋友，這樣你們也是一個小團體。不管公司怎麼樣，工作內容怎麼樣，你剛進公司，別人根本不可能會給你真正好的工作做，所以你只能慢慢的去過試用期，當你做的久了，不管是待遇還是工作內容都會是你想要的。
6樓：瓜田裡的猹
這種情況很正常。在去之前沒有對新的公司有全面而細緻的瞭解。去了之後，也沒有及時的調整。
大公司強調分工，小公司要多能。公司和員工對這個問題有各自角度的不同理解。
這個還是要從自己的整個職業生涯規劃來調整。確實也不是很簡單的事情。現在調整工作是很正常的事情。但是漫無目的的調整確實會對職業生涯產生傷害。
不管怎麼調整，一定要自己的目標，或者至少在尋找目標的路上。
實在沒有目標，也要保持自己的核心競爭力。
（來自知乎）
什麼是員工離職的232現象
7樓：悅讀職場
什麼叫做員工離職的232現象？
人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關係一個重要的範疇。眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。
第一個"2"即兩週。
為什麼員工到公司兩週就辭職不幹了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩週的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個"3"是三個月試用期。
為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。
這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。
這前面兩個原因都跟招聘有關係；最後一個"2"是兩年。
員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機
，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。
如何避免出現員工離職的232現象呢？
因為第一個和第二個離職原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急於希望應聘人員到崗，在其招聘時宣導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免誇大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關於試用期人員流失率的績效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。
針對最後一個離職原因，則與人力資源部員工關係的工作息息相關。作為hr的員工關係工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠hr人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。
首先，當公司內部出現崗位空缺時，可以通過內部網路先予以公開招聘，讓內部員工及時瞭解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，瞭解員工的基本想法，針對那些有晉升意願或崗位異動意願的員工列為重點關注物件。在與其相關部門負責人溝通並瞭解其員工的以往的工作業績後，對於確有發展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉升或異動。
若一時不能夠實現的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業發展途徑。
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為什么培訓員工很重要，為什麼培訓員工很重要？
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登出公司需要注意的關鍵點 關鍵點一 登出公司時的 清算費用 是指清算過程中發生的各項支出，應當從清算財產中優先支付。其核算內容如下 1 清算期間的職工生活費 2 清算財產管理 變賣和分配所需費用 3 清算期間公司設施和裝置維護費用以及審計評估費用 4 為債權人共同利益而支付的其他費用，包括債權人會議...