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近年來，隨著**相關部門對我國中小型製藥企業的監管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規範（gmp）》的強制執行，使得行業進入門檻增高，藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數製藥企業的發展瓶頸，這導致企業競爭力減弱，對企業的發展產生了不利影響。本文分析了中小型製藥企業人才缺失現狀，**了人才缺失的原因，並提出瞭解決方法，以期為企業決策的制定提供一些參考。
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中小型企業 人才流失 gmp 人力資源管理
在我國國民經濟的組成中，醫藥行業始終佔有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫藥工業體系和醫藥流通網路，逐步邁入世界製藥大國的行列。據統計，我國現有醫藥工業企業3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品製劑34個劑型，4000餘個品種。2023年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大製劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。
中小型醫藥企業作為我國醫藥行業中的一支主要力量，在我國醫藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入wto後，以及我國實行醫療制度改革的進一步深化，國家對醫藥企業進行了gmp認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業面臨的難題。
一、中小型製藥企業人才缺失現狀
美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久後工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久後我們還會有座更好的工廠。”這句話深刻地闡釋了人才對於企業的生存和發展所具有的決定性作用。
據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，甚至有一些企業達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業技能的企業核心員工，由於他們掌握了管理知識、企業核心機密、銷售渠道或行業內較為先進的技術，導致了企業運營陷入短期困境。概括起來，中小型製藥企業人才缺乏主要表現在四個方面。
1、優秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業的舵手，在gmp認證後，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支援，企業也難有所作為。目前，能從巨集觀上駕馭市場、領導業務，具有前瞻性戰略眼光的管理型人才在整個製藥行業奇缺，這就從根本上制約著中小型製藥企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。
2、營銷人才缺乏。後gmp時代，在各個企業的硬體都沒有什麼區別、產品差異化不大的情況下，市場開發和產品營銷工作倍顯重要。因此，在gpm認證後需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰略的制定、營銷模式的優化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。
3、產品研發人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發中心向中國集聚，伴隨著“中國製造”向“中國研發”的嬗變，國內研發人才的短缺已經成為研發中心、研究機構、技術中心發展的一塊“短板”，業內研發人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門；有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿製和複製品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。
4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要麼是沒有藥理知識，要麼是不懂生產技術。雖然我國已在gmp中對從業人員資質做了必要的規定，但由於gmp檢查的執行力度不夠，使得許多製藥企業的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。
企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、製藥裝置維護等工作。
二、中小製藥企業人才流失原因分析
1、落後的人才管理模式。中小製藥企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀的人才難以形成對企業的歸屬感，流失就在所難免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業及三資企業，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業也制定了比較嚴謹的工資分配製度及績效考核機制。而中小製藥企業長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理的聯絡起來。
因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向於更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。
3、缺乏完善的工作環境。中小製藥企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小於大型股份制企業及三資企業。而且，由於中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。
這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。 近年來，隨著**相關部門對我國中小型製藥企業的監管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規範（gmp）》的強制執行，使得行業進入門檻增高，藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數製藥企業的發展瓶頸，這導致企業競爭力減弱，對企業的發展產生了不利影響。
本文分析了中小型製藥企業人才缺失現狀，**了人才缺失的原因，並提出瞭解決方法，以期為企業決策的制定提供一些參考。
中小型企業 人才流失 gmp 人力資源管理
在我國國民經濟的組成中，醫藥行業始終佔有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫藥工業體系和醫藥流通網路，逐步邁入世界製藥大國的行列。據統計，我國現有醫藥工業企業3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品製劑34個劑型，4000餘個品種。2023年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大製劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。
中小型醫藥企業作為我國醫藥行業中的一支主要力量，在我國醫藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入wto後，以及我國實行醫療制度改革的進一步深化，國家對醫藥企業進行了gmp認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業面臨的難題。
一、中小型製藥企業人才缺失現狀
美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久後工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久後我們還會有座更好的工廠。”這句話深刻地闡釋了人才對於企業的生存和發展所具有的決定性作用。
據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，甚至有一些企業達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業技能的企業核心員工，由於他們掌握了管理知識、企業核心機密、銷售渠道或行業內較為先進的技術，導致了企業運營陷入短期困境。概括起來，中小型製藥企業人才缺乏主要表現在四個方面。
1、優秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業的舵手，在gmp認證後，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支援，企業也難有所作為。目前，能從巨集觀上駕馭市場、領導業務，具有前瞻性戰略眼光的管理型人才在整個製藥行業奇缺，這就從根本上制約著中小型製藥企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。
2、營銷人才缺乏。後gmp時代，在各個企業的硬體都沒有什麼區別、產品差異化不大的情況下，市場開發和產品營銷工作倍顯重要。因此，在gpm認證後需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰略的制定、營銷模式的優化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。
3、產品研發人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發中心向中國集聚，伴隨著“中國製造”向“中國研發”的嬗變，國內研發人才的短缺已經成為研發中心、研究機構、技術中心發展的一塊“短板”，業內研發人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門；有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿製和複製品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。
4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要麼是沒有藥理知識，要麼是不懂生產技術。雖然我國已在gmp中對從業人員資質做了必要的規定，但由於gmp檢查的執行力度不夠，使得許多製藥企業的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。
企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、製藥裝置維護等工作。
二、中小製藥企業人才流失原因分析
1、落後的人才管理模式。中小製藥企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀的人才難以形成對企業的歸屬感，流失就在所難免了。
2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業及三資企業，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業也制定了比較嚴謹的工資分配製度及績效考核機制。而中小製藥企業長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理的聯絡起來。
因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向於更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。
3、缺乏完善的工作環境。中小製藥企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小於大型股份制企業及三資企業。而且，由於中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。
這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。
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