1樓：李亞東
合法，實習生不簽訂勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。學生實習期間，雖身處實習單位，但仍為學校所管理，是在執行學校的安排。
學生並不具有法律意義上的勞動者身份，與實習單位並無勞動關係，不受勞動法規調整，不可以簽訂勞動合同。
法律分析
實習期是指在校學生通過參加實際工作，提高其自身素質的過程或時間；試用期是用人單位和勞動者為相互瞭解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期與實習期是有區別的， 區別是當事人的身份不同，當事人的目的不同，主體間的關係依據不同，試用期包括在勞動合同期限內，權利義務關係不同。處於試用期中的自然人一方只能是勞動者，而處於實習期間的自然人一方是在校學生。
在試用期間，主要體現用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源，在實習期間，學生的實習活動和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關係由勞動法及其相關規定進行規範。勞動合同的試用期超過規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。
而在實習期間，學生與所在的實習單位不成立勞動關係，因此不受相關法律調整。試用期的當事人雙方存在著勞動關係，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標準。而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標準。
法律依據
中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
2樓：找法網
在試用期內不簽訂勞動合同是違法的。根據有關規定，用人單位應當自用工之日起乙個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。試用期和正常期應當遵守本規定。
勞動合同期限超過三個月或者不滿一年的，試用期不得超過乙個月。 根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
3樓：來自太湖輕飄飄的黑荊樹
學生實習期間沒有簽訂勞動合同是合法的，畢竟只是實習，是沒有必要簽訂勞動合同的。
4樓：皮蛋老媽
實習生本質還是在校學生，實習主要是針對未來踏上社會進入工作的乙個實踐過程。不過並不是直接和公司發生勞動關係，所以簽訂的不是勞動合同，而是實習協議。所以，不簽訂合同是合法的。
5樓：靈動若冰
當然不合法了，但是這東西沒啥用，除了對簿公堂的時候，能證明有勞動關係而已。
6樓：網友
合法，實習期間可以籤合同也可以不籤合同。
7樓：兄妹仨
實習期間，大學生是值得關注的特殊群體。因為還沒有畢業，不具備勞動合同的主體資格，所以合法權益容易受到侵害。大學生實習期間不能簽訂勞動合同，如何保護自己的合法權益？
實習期意味著什麼？實習期是指在校學生充分結合自己的理論知識，參與社會實踐。
工作，<>
充分提高自身綜合素質和工作適應性的時間。它有助於學生今後找到適合自己的工作。或者，提前熟悉即將就任的單位的基本情況，並給予本人和任用單位相互熟悉和理解的機會。
也就是說，實習期也想達到任何實戰效果或技能，但不熟悉或不熟練，通過練習和學習達到預期目的。實習期間。
實習期一般為約定工作時間的90天至180天，但這一段時間取決於個人實習情況或單位組織，一般取決於實習開始時間和正式畢業時間的間隔。實習期間是否需要簽訂勞動合同，這一點目前有很大的爭議，但目前主流的意見是不簽名。根據如下：
勞動部《關於貫徹執行勞動法若干問題的意見》12條規定，在校生可以利用業餘時間進行勞動助學，不被認為是就業，不建立勞動關係，就不簽訂勞動合同。也就是說，未畢業的在校大學生不是合格的「工人」，而是不具備簽訂勞動合同的主體資格。
這時會有人問。現實生活中，以吸引學生就業或爭奪工人為目的，可以和實習生簽訂勞動合同，看不到什麼不合適的嗎？這種現象確實存在，但一般在招生登記時填寫的畢業資訊等，通過選擇填寫高中畢業時間，合理避免系統監督，但嚴格地說，與用人單位簽訂的勞動合同沒有法律效力，<>
由於實習期間不能簽訂勞動合同，《勞動合同法。
中最低的工資要求不能適用於學生，無賴企業往往會突破這一限制，在實習期間大幅降低學生工資。對這一現象的迴避措施如下。簽署三方協議。
時，學校出面約定工資，簽署協議，保護合法權益。果斷更換實習生，選擇待遇好的企業。中國人口紅利。
消失了，所以大學生找工作通常很容易。所以一般單位實習期工資也不會太低。但是也不排除「特殊」單位的存在。
8樓：賴冠霖吧
合法，實習生與用人單位籤的是實習協議或實習合同，而非勞動合同。實習期是指在校學生充分結合自己的理論知識，參加社會實踐工作，以充分提高自身綜合素質和工作適應能力的一段時期。它有助於學生將來找到乙份適合自己的職業；或是提前熟悉即將就職單位的基本情況，給本人和聘用單位相互熟悉、瞭解的機會，其針對的是在校學生。
勞動合同的一方當事人必須是勞動者，實習不屬於勞動，不適用勞動合同法。因此，學生在實習期間發生傷害事故，不屬於工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以以僱傭關係向用人單位主張權利，或由學校基於與單位之間的實習合同的相關約定主張權利。
9樓：生活助理阿離
學生實習期間沒有籤勞動合同，當然是合法的。因為在這段時間學生們都還沒有正式的畢業，他們在工作的時候也不會長時間的呆在這裡，所以不籤勞動合同的話是合法的，並不會影響他們的正常生活。
10樓：夢長科普小屋
學生在實習期間沒有籤勞動合同是不合法的，學生在實習期間必須要籤勞動合同，不能白白給其他公司工作。
11樓：樂樂
對這一現象的迴避措施如下。簽署三方協議時，學校出面約定工資，簽署協議，保護合法權益。果斷更換實習生，選擇待遇好的企業。
學生實習期間沒有籤勞動合同，這件事合不合法？
12樓：士多啤梨少女阿三
今年剛出來實習，想著工作不好找。找到的工作說是不籤勞動合同。
後面才會籤，想問問各位這份不籤合同的工作到底靠不靠譜，說是會發工資，但我覺得勞動合同是最基本的保障，要是沒有合同，工作了一段時間最後老闆不給你工資，那找誰去？所以說未畢業的大學實習生出來工作，公司不籤勞動合同，這份工作靠譜嗎？
首先這個不能直接判定公司靠譜與否，因為你目前的身份還是學生，一般最後一年出來就是實習加就業的模式。可以和公司確認下，簽訂勞動合同的條件是什麼？比如一般是以你拿到畢業證書開始簽訂勞動合同。
實習期可以簽訂三方協議。
如果公司不能明確簽訂勞動合同的條件，福利待遇這些都不能明確的話，那麼就是有問題。
我大學時候換了兩個公司實習，都是籤合同的，個人感覺，不籤合同的公司是不想給員工保障的，如果不籤合同，我的話是不會去這種公司實習的。你完全可以覺得認為不籤合同就是不正規，選擇不去就好，也不要糾結那麼多問題，因為畢竟任何人考慮問題的方向不一樣，家庭背景和生活環境也不一樣。
根據《勞動法》
第二條規定，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞關係的勞動者，適用本法。可見，實習生不是勞動法意義上的勞動者，即不具有勞動法主體資格。實習生和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關係。
在實習單位實習期間的身份仍然是在校學生，並沒有因為學習場所的改變而成為法律意義上的勞動者。我們這一般都是實習期過了再籤勞動合同，不過拖欠工資。
做的就太不對了。
13樓：靜觀社會之虹靜說說
學生實習期間沒有簽訂勞動合同這件事不合法。正常的用工必須簽訂勞動合同，既是對用人單位的保證，又是對實習生的保障。如果用人單位不和實習生簽訂勞動合同，就不要繼續給他們工作，否則利益得不到保障。
14樓：閆小六說娛樂
這件事情其實是不合法的，在僱傭勞動力的情況之下必須要去籤合同的。
15樓：雙魚愛仕達
不合法。我國的勞動法規定，只要員工到這個公司上班，就要簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同的行為是違法行為。
實習生沒有籤勞動合同怎麼辦?
16樓：浮小絲
根據你的問題有如下的分析：1、實習生 沒有簽訂勞動合同 的，只要存在 事實勞動關係。
的，也適用《勞動法》
和《勞動合同法。
的相關規定，建議你可以收集用人單位的工資支付憑證、工作證、登記表、出勤記錄等能夠證明你在用人單位實際工作的證據。2、用人單位 拖欠勞動者工資 的，勞動者可以憑藉上述能夠 證明勞動關係 的證據，向當地的 勞動仲裁委員會 申請仲裁解決。但要注意 申請勞動仲裁 的訴訟時效。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁 的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。
從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力。
或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。 勞動關係存續期間 因 拖欠勞動報酬 發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
2、勞社部《關於確立勞動關係有關事項的通知》二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
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