1樓：pp今天也要開心
我個人認為挺正常，一般大公司都比較公平的，這樣分級也可以呀。
2樓：坐看潮起花落去
職場的薪資分級還是有必要的，給大家都有乙個上公升的通道。讓大家看到努力的方向。
3樓：愛上我企鵝9啊
這是非常正常的事情，在工作當中，每個人乾的活都是不一樣的，而且工作量也是不一樣的。
薪級薪檔高低怎麼排的
4樓：旺旺上牆
工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現，套改相應的薪級工資工作人員按現聘崗位套改的薪級工資，如低於按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，並將現崗位的任職年滑扮穗限與低一級崗位的任職年限。
薪級工資等級缺搜。事業單位實行崗位績效信卜工資。
制度。崗位績效工資由崗位工資。
薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
崗位工資。主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位。
管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設定13個等級，管理崗位設定10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設定5個等級，不同等級的崗位對應不同的工資標準。
薪級工資。主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設定65個薪級，對工人設定40個薪級，每個薪級對應乙個工資標準。
對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。
崗位級別和薪資待遇的關係是怎樣的？
5樓：2088善心
崗位分級。是將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責。
任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。
p序列=技術崗。
m序列=管理崗。
以下是有的公司的常見級別和劃分：
崗位歸級法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。它是將企業的所有崗位根據工作內銷掘容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技虧孝核術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定乙個崗位價值的範圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗慎巧位不同的崗位價值。
崗位歸級法是崗位排列法的改革，是在崗位分析基礎上，採用一定的科學方法，按崗位的工作性質、特徵、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對企業全部（或規範範圍內）崗位所進行的多層次的劃分，即先確定等級結構，然後再根據工作內容對工作崗位進行歸類。
如何看待職場薪資分級，是激勵嗎？
6樓：深飄提桶哥
企業的人力資源成本其實是非常主要的一筆固定開支，一般企業的人力成本會佔利潤的15%-40%左右，尤其是在企業前期利潤不高的情況下，很多企業一年到頭付完員工頃散薪酬和經營費用可能就沒怎麼賺錢了。因此，企業一定需要做好人力成本的管控。管控的一部分是通過控制員工人數來達到，另外乙個方面就是通過分級薪酬管理來實現，把更多的成本投入到更核心、更重要的崗位上。
大多數企業的內部層級都還是採用金字塔結構，就是高薪的層級是屬於金字塔上層，越往上人數越少，這樣的好處是，可以讓有能力的人擔任更高的職位，承擔更大的職責，因此就可以支付更多的薪酬。排除一些特殊情況，在企業裡，薪酬高低就是和職位高低、許可權大小對應的。
這樣就可以起到兩個作用：第乙個作用，是激勵員工，讓有能力的人通過承擔更高的職責獲得更高收入，讓還達不到這個層級的員工看到未來發展的機會和方向；第二個作用，就是對全部崗位實現階梯式的薪酬管理，更合理遊手化的佈局人才梯隊，人力管控時，無論是風險還是成本等，都可以實現分級管理。
企業的分級薪酬制雀磨氏度，會讓一些員工產生不公平的感覺，如果新入職公司，資歷不夠，但確實能力比較強，做的事情也比較多，就好像覺得自己做得多、做得好、拿得少，豈不是吃虧了？殊不知，任何乙個組織對乙個人才都會有乙個考察期。雖然確實是能力強，但是企業內部是有流程和職責劃分的。
如果上級能力不足夠，也不是個人說了算，而是組織說了算。組織考察個人，就不僅僅從工作能力乙個維度，而是多方面維度考察，這一點也是很多個人無法接受的地方。
7樓：乙個
是激勵，這樣的主要原因簡明盯也是為了根據這些標準，槐野然後根據員工那些當中所希望達到的乙個目標，最後就攔和可以提高他們的工作動力，能夠更好的投入到工作狀態當中。
8樓：蘇主任
職場心機分級制度並不是為了激勵，只不過是配陸襲領導控制員工的一種手段悉搜，希望大家都能夠努力的上進，其實這裡面也會有一培兄定的人情分。
9樓：而且我
是激勵的一種方式，職場薪資分級可以激勵後續人員更加的努力，這也其實是職場中的一種內卷的行為。
10樓：創作者
這種分級的情況對很多人來說是非常不公平的，而且不應該出現薪資分級的情況，這不利於公司的團結。
11樓：黎昕科普知識小屋
我覺得這種應該是一種新型的激勵方式，可以促進員工之間的主動性和積極性 。
薪資薪級等級劃分是什麼
12樓：姜清燕
法律分析：薪酬等級是在崗位價值評估結果基礎上建立起來的乙個基本框架，它將崗位價值相近的崗位歸入同乙個管理等級，並採取一致的管理方法處理該等級內的薪酬管理問題。塌沒鋒薪酬等級劃分的考慮要素包括：
企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段、企業組織架構。薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段、企業組織架構。
等級越多，薪酬管理制度和規範要求越明確，但容易導致機械化；等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級別的劃分也可以參照一些經驗，比如跨國公司一般分為25級左右察磨，1000名左右的生產型企業分為15-16級，100人的組織團晌9-10級比較合適。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
中華人民共和國勞動合同法》
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
薪資等級劃分標準是什麼
13樓：陳浮中
法律分析：工資等級是以勞動差別純核為標準確定工資等級的。我國工資等級劃分如下：
1、技術工資等級：根據工作的技術複雜性、精確性和責任大小以及勞動者為完成該種工作所應該具備的知識和生產技能而確定若干技術等級，以此為依據而確定技術工資等級。它是衡量勞動者技術水平的尺度，是確定工資等級和工資標準的主要的依據。
2、崗位工資等級：根據各崗位工作的技術複雜程度、勞動繁雜程度和責任大小不同而確定。
3、職務工資等級：根據企業中的領導人員、工程技術人員和管理人員所擔任的具體任務確定。適用於擔負不同職務的領導幹部、技術人員和職員。
工資等級反映勞動者為社會提供的社會平均勞動量的差別，是確定勞動者工資數量差別的依據。
法律依做逗掘據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低指槐工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
怎麼看待爾虞我詐與真誠，你怎麼看待職場上的爾虞我詐？職場上有真正的朋友嗎？
這個社會本來就充滿了爾虞我詐，沒有永恆的朋友，只有永恆的利益。社會就是這個樣子，你要麼生存下來，要麼被淘汰。至於你說的真誠，我想只有在親情之間才會出現的真誠吧。就目前社會而言。沒有你所謂的真誠。就算你是真誠的，別人也會感覺你不懷好意，別有用心，另有目的。所以說，要學聰明一點，逢人且說三分話，何必全拋...
如何看待cosplay，各位怎麼看待cosplay？
其實個人在看待cosplay的時候，更多的還是以一種包容的狀態去對待的。就像可能在每一個年代都會有一些不符合這個年代人能夠接受的事情所產生。這不是說是超乎於這個時代，而更多的是因為這個時代的人們不具備這樣的包容性。其實我覺得如果不具備包容性的話，還是蠻可怕的一件事兒，如果任何事情都是循規蹈矩的，任何...
怎麼看待職場中的勾心鬥角爾虞我詐的
對於個人而言，對於往上奮鬥反而沒有那麼大的企圖心，我覺得順其自然就好。首先應該看到，職場更高的職位明明就是越來越少的，不可能人的人都有機會，所以何必勾心鬥角的去爭去搶？其次，應該看到人生價值的體現是多種多樣的，不是隻有職業認可一條，我們應該在學會十個指頭彈鋼琴。職場真的沒有感情，你工作幹不好註定是被...