1樓：一糯星座助眠
對於企業管理即各個企業都是有著一整套的企業管理要求。尤其是象題主所提出的問題，每年都得指標考核，哪麼究竟對工作幹得再好，同樣也要接受考核，是否合理？應該說，作為乙個企業，這因為企業所制定政策，應該說要一致同人，然而不管你的貢獻大於小，同樣要接受考核指標的認定，尤其是面對工作幹得比較好的員工，更應該接受考核指標，這樣才能說明乙個企業的管理制度。
的嚴肅性，如果政策及制度僅對普通員工，而中層管理人員乃至自稱工作幹得再好的人，就可以免去指標的考核，哪麼對普通員工即是乙個極不公平的手段。
所以說，往往有些企業在對員工進行指標考核的過程中，出現了這樣或者哪樣的矛盾，只因為領導對指標考核僅僅是對普通員工，而對自認為幹得好的，就免去指標的考核，當然對於特別工作幹得比較好的員工，通過指標考核，可以更一步的帶領整個企業的發展，尤其是對有特殊貢獻的員工可以加發年終獎。
這樣可以激勵整個企業的積極性，讓企業所有員工心往一處使，力往一處用，讓企業更有活力！
考核標準是上下級之間商討之後確定的，如果下屬覺得自己的目標或者考核標準不合理，可以跟領導去溝通，如果不能接受，可以選擇不接受。不過，如果下級不接受的話，可能會帶來其他的後續問題，上級可能會把工作安排給其他人，同時調整下屬的工作職責。
或者工作範圍。這個結果一般情況下不太好，所以在拒絕之前一定要考慮好。在制定考核標準時，既要兼顧企業利益，又要兼顧員工利益，實現互惠共贏。
企業通過制定考核標準，能進一步提高效益，促進企業發展；員工通過考核標準，能進一步激發潛能，調動工作積極性，實現多勞多得。
2樓：小美美學姐
這樣做的壞處就是，如果用乙個指標進行考核的話，對於一些比較努力的員工來說，是特別不公平的，會降低員工的積極性，這個時候對公司的發展也是不利的，會影響到經濟與發展。
3樓：肖艾斯的旅行日誌
增加人力資源部門工作量、對員工的考核不公平等。增加人力資源部門工作量，導致績效考核的結果遲遲出不來；對員工的考核不公平，因為每個部門的工作內容不一致。
4樓：創作者
會嚴重的影響到公司的發展，嚴重的影響到公司的業務，會導致公司的管理出現問題，沒有辦法正常的工作，導致員工的工作受到嚴重打擊。
5樓：劉心安兒
這樣的話就會導致員工的積極性下降，而且對於很多的部門都不是特別的公平，然後這樣的考核標準也非常的不合理，這樣的話員工積極性就會特別的差，也沒有特別好的發展目標。
考核指標是什麼呢？
6樓：流老心
考核指標是考核應達到的指徵標準，即是考核要達到的要求。考核指標指的是考核應達到的指徵標準，即是考核要達到的要求。以教育系統的年度考核指標為例，在教育質量的二級指標裡可以根據學校辦學水平類別劃分不同指標，教育質量的學生考試成績以合格率為基準。
考核指標是通過明確績效考核。
目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。
考核指標應突出重點
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。
指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標。
將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度。
重素質，重業績，二者不可偏廢。過於重素質，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關係。
不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。過於重業績，又易於鼓勵人的僥倖心理，令人投機取巧，走捷徑，急功近利，不擇手段。
一套好的考核指標，必須在業績和素質之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
7樓：帳號已登出
考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
考核指標的作用：
1、導向作用。績效管理的導向作用主要體現在績效指標的導向作用，績效指標就是為員工在工作中明確目標，指導工作。
2、約束作用。績效指標有些會明確告訴員工那些是應該做，自己所做的工作是否與績效指標相符合，約束員工日常行為和管理規範以及工作重點和目標。
公司實行績效考核是否違法
8樓：葉昌明
法律分析：公司的績效考核是不能隨便降低工資的，用人單位應當與勞動者進行協商，並且徵得勞動者的同意。勞動法上的用人單位不是行政執法機關，無權對職工的違法行為進行罰款。
所以，在實際中遇到公司對違反規章的員工進行罰款處罰的是違櫻返反法律規定的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平侍頌帶等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度老蘆和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
針對企業績效考核指標不清晰或不合理如何解決？
9樓：績效薪酬諮詢
針對企業績效考核指標不清晰或不合理的問題，可以採取以下措施進行解決：
1. 建立明確的績效考核指標體系：企業應該建立明確的績效考核指標體系，確保每個指標都與企業的戰略目標和業務需求相匹配，並且能夠客觀、全面、準確地反映員工的工作表現和業績。
2. 定期評估和調整績效考核指標：企業應該定期評估和調整績效考核指標，以確保它們仍然適用於當前的業務環境和市場需求，並且能夠客觀、全面、準確地反映員工的工作表現和業績。
3. 建立反饋機制：企業應該建立有效的反饋機制，允許員工和管理層公開交流和討論績效考核指標的問題和不合理之處，並及時採取措施進行改進和調整。
4. 提供培訓和支援：企業應該提供必要的培訓和支援，幫助員工理解毀慧拍和達成績效考核指標，併為他們提供必要的資源和支援，以確保他們能夠實現良好的績效表現。
5. 採取多元化評估方法：企業可以纖羨採取多元化的評估方法碧配，不僅僅依賴於數量化的指標，還要考慮到員工的貢獻、學習和成長等方面，以確保評估結果更加全面、客觀、準確。
10樓：人品和善良很重要
企業績效考核指標不清晰或不合理可能會導致員工的工作動力下降，績效管理的效果打折，甚至引發員工的不滿和流失。為了解決這個問題，企業需要建立乙個科學、公正、透明的績效考核體系。用友yonsuite是一套整合了人力資源、財務、協同等多個領域的雲服務包，其中人力資源模亂頌塊提供了績效**功能。
使用用友yonsuite進行績效考核有以下優勢：
1)??基於雲原生、微服務、容器化等先進技術，保證了系統的穩定性、安鬥櫻全性、彈性和快速迭代。
2)??基於用友iuap平臺，支援使用者自定義開發和增值開發，滿足不同企業的個性化需求。
3)??基於數智飛輪的應用模式，實現了資料的自由流通和場景化應用，提公升了企業運營空陪叢效率和創新力。
4)??基於角色工作臺的使用者體驗設計，提供了適合不同崗位和場景的操作頁面，簡化了使用者介面並提高了操作效率。
大多數企業績效考核難以落地，原因是什麼？
11樓：乙個
主要原因也是因為這些制度太過於嚴格，而且也沒有根據實際情況相結合，有的員工他們本來特別努力，但是就是因為這些制度，所以最後的發展並不是特別好。
12樓：小阿星
這是因為現在的很多企業在績效考核方面做的不到位，提出的一些方案可行性不是特別的高，所以績效考核難以落地。
13樓：阿樂秋季雨
每年公司都會有乙個這樣的考核，這個公司好壞的乙個重要因素，以及來年的發展方向。
直接用公司經營指標考核各部門，會存在哪些問題？
14樓：神經哥玩遊戲
如果直接用公司經營指標考核各部門不是不可能實現，但實現的條件較苛刻。
無論你用哪一種指標分解的方法，主價值鏈上的部門，距離利潤點越近的部門的經營指標一定權重越大。例如：市場部、營銷部、銷售部等。
這些部門的主要職責就是「擴大利潤，因此在關鍵績效指標提取時肯定會圍繞財務型指標，其他部門則應該根據經營指標的分解進行考核。至於權重的標準更是需要在企業中通過各種方法進行確定，調研、頭腦風暴、研討、專家判斷等，從而從上至下的管理者與核心員工都能接受並認可這樣的指標權重差異。
績效管理是乙個管理系統，不是僅僅」為考核而考核「。為什麼圍繞利潤？因為企業三年後要上市，為什麼要每個部門上經濟利潤？
因為希望每個部門都能警醒。績效考核的目標不是那些寫在績效制度上的」為了提公升員工效率「balabala等官話，而是企業想上績效管理系統真正想要實現的目標，可以是經營目標，也可以是戰略佈局目標，當然也可能是員工改善目標。但無論如何這個目標是大家一致認可併為之奮鬥的。
績效管理中的指標如何提取？就是要通過績效目標尋找考核方向，根據考核方向再分解績效指標。so，如果企業所有部門都是在考核經濟指標、利潤指標，那麼這個績效目標必定是緊緊圍繞經濟利潤的，且大家都會圍繞這個方向進行績效管理落地執行、實施。
一旦所有的部門都圍繞經營利潤考核，那麼績效文化與績效契約簽定的時候就已經立好flag，念野一切向「經營利潤目標看齊」。此時，企業從領導者到各級管理者需要就績效文化達成一致。否則在銀租績效實施過程中一定會出現不和諧的聲音，導致績效的總目標無法貫徹。
績效文化hin重要，管理環境是績效文化仔搏喊是績效管理變革得以實施的重要環節之一。
世間沒有太絕對的事情，不能說用利潤考核指標做考核的企業一定會失敗，但個人依然支援不要僅用利潤考核指標做考核指標的唯一維度。
15樓：路邊的風兒
如果這樣做的話，會給員工造成很大的壓培桐力，也會讓考核的目的無法實施，也會讓部門之間的價值得不到利用，也會讓權重受到影響，公升宴使管理者或者核心員工不能接受認可，造成大量配笑坦的離職。
面膜乙個星期做幾次啊。大家都用什麼面膜啊！
一週做 次就可以了。我用得最多的 是一膜一樣 的，身邊的姐妹們也有人在用，反應都還不錯。用睡眠 睡覺前塗臉上，簡單方便。一週做三次，洗完澡後做 用一次就行了，臉上的東西不要弄的太複雜了。一週做幾次 一週做幾次？由於我們的 經常暴露在外面，導致 暗黃，粗糙，缺水，等問題，那就因為這樣，很多小夥伴每天敷...
公司有哪些部分組成，一個公司有哪些部分組成
按國內一般的有限責任公司舉例 董事會 監事會 監督董事會及公司高管 總裁 公司經營者 辦公室主任 負責公司內務,及行政 總經理 負責公司銷售和生產 人力資源部 市場部 法務部財務部 後勤部.各分公司 人力資源部 負責人事聘用 市場部 負責銷售及市場調研 法務部 負責法律相關事宜如打假 財務部 會計,...
同公司的藝人有哪些，同一個公司的藝人有哪些？
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