1樓：匿名使用者
可以體現在以下幾個方面：
（1）激發教師積極性，提高教學質量
在社會市場經濟的發展背景下，高等職業院校教職工有著很明顯的職業技能特點。首先是其相對較高的文化底蘊，階梯性上升的學歷層次。其次是行業的價值與意義，教師行業應該有著一定的榮譽感，並且有著遠大的理想，才能夠教育出更多優秀的學生。
最後則是物質上的滿足意義並非絕對目標，精神層次的追求更加重要，標準也更高。在績效考核的作用下，可以促進教職工更多的發揮個人能力和個人專業才能，保持工作的積極性，進一步提高教學的工作質量。因為只有這樣，才能夠符合績效考核的結果，甚至是超額完成績效考核任務。
在教師積極性被激發後，教學質量的提升，有助於推動高職學院的穩定快速發展。
（2）明確教師職業追求
縱觀高職學院教職工的學歷、年齡以及專業等等各層次的結構情況，採用差異化的績效考核方式，能夠有助於教職工積極主動的追求自我提升和科研工作，追求更好的個人職業發展與績效提升，顯然這樣的效果能夠提高教師隊伍的整體性實力。同時在完善的績效考核機制下，一些消極的教職工心理狀態會發生微妙的變化，績效的淘汰與評價機制，可以促使教師隊伍的平等穩定發展，改善不良的心理和行為，有助於發展學院的教育教學和科研活動，進而促進整個師資結構的優化。
（3）改善教師消極行為
在績效考核的實施下，整體的學校管理環境被強化，人才的競爭機制也被完整的建立。在這樣的形勢下，教師的一些消極行為被大大的改善，將消極的行為轉化為積極的行為，提高教師的工作積極性，讓教職工產生競爭心理，營造積極、有效的良性競爭氛圍。高職學院的開放環境，可以讓教職工意識到工作崗位人員的流動性，並且在績效考核的機制下，充分的認識到自我的不足，並意識到威脅的存在。
正所謂一山還有一山高，人外有人天外有天。當高職學院認識到這一點，充分感覺到了競爭的壓力，那麼在績效考核的體制下，便能夠更深刻的意識到個人的不足，並針對考核的結果對自我進行完善，提高積極的工作意識，主動的熟練教學方法和方式，投入到科研專案當中，提高個人文化底蘊與教學能力。
影響教師教學工作積極性的有哪些因素
2樓：最愛秋天的傳說
前日，與一從醫的朋友閒聊，聽他說到日常工作如何的辛苦，自嘆不如。但他說到辛苦卻毫無一絲消極，坦言業餘仍在勤奮自修，一種積極上進的精神狀態，讓我心有所思。回顧自己所在的學校，哪會有如此積極進取的敬業狀態？
更少深鑽業務，自學不輟之人。即便偶有好學之人，所學也非教育專業。個人原因？
還是行業原因？這究竟為何有此懸殊？是什麼在影響教師工作積極性的發揮？
我想從以下三個方面可以對比說明問題。
一是個人成長前景。醫生積極工作，樂於勤學是可以明確看到自己明天的光明前景的。他們在工作中，只要善於用心，不斷積累，肯於學習，稍許時日之後，隨著經驗的豐富，即使成不了一市、一省或一方名醫，也必然會成為科室骨幹，或者獨當一面的拔尖醫生。
不說名，至少在利上會換來豐厚的物質收入。這樣的理想並不遙遠，很現實，目標就在身邊，同事就比比皆是。可是教師會怎樣，說白了，現實中分數就是所有。
什麼深厚的理論、豐富的經驗，現實中換不成分數，都說明不了問題。再者，教育的成果具有**和滯後性。你所教的只有一年，哪個領導等得了那麼久去考評你，還是要急蒸熱賣，弄來分數頂事。
教師中也會成長出名師，但比例太小了，可以說寥若晨星。再說，出不了大名，和其他人沒什麼兩樣，帶不來多少利益。隨著年齡的增長，只能是在和年輕者的較量中敗下陣來。
大多數教師都是從年青時成績輝煌慢慢消退的無聲無息。簡言之：名師的目標太遙遠，刻苦勤學產生的效益不明顯，行業缺乏個人成長的利導性制度。
二是工資收入。醫生的工資據簡單瞭解，大體與個人具體工作緊密相關，與科室效益相關，與本人奉獻掛鉤。可以說：
在同一單位裡做到了多勞能夠多得。可我們都知道教師的工資基本上與職稱掛鉤，照顧到教齡等少數因素的也僅佔很少比例，可以說是職稱定收入。只要你晉到了某一級，工資收入就成了定數，與你在單位具體幹什麼無關。
即便是你在管理衛生，只要級別高，照樣工資高高在上。且教師的職稱一旦評定，個人工資就可以說已經固定下來，再無所慮。而教師職稱評定極不合理，職稱雖然有標準，但即或是你已經達到或超過標準，也還要等待每年少的可憐的指標。
所以，學校裡工作重的不一定工資高；工資高的可能大多屬於「賦閒」。可以說，教師工作努力程度、奉獻多少與收入沒有多大關係。
三是工作成績的量化評判。醫生的工作業績很顯性，比如：醫術水平、診斷**的效果還有科室收入等。
個人貢獻容易判定，醫院也就容易按勞定酬。但教育工作的成績難以清晰量化，德育教育，人格培養、學習成績等方方面面，教育的「產品」是要塑造活生生的人。所以，即是分數最易量化，但誰都不敢公開用分數來評判。
因此，在清晰量化考評個人工作業績、貢獻的情況下，即使有績效工資這一創新激勵舉措，現實中也難以做到按勞取酬，起到應有的激勵效果。
綜上三點，這正是制約當前教師工作積極性的重要原因。
3樓：匿名使用者
工資是一方面，領導、同事與自己的關係，教學環境等都會影響教師教學工作積極性
請分析教師競爭中會產生哪些積極作用與消極影響
4樓：水瓶使用者名稱無法
在績效考核的實施下，整體的學校管理環境被強化，人才的競爭機制也被完整的建立。在這樣的形勢下，教師的一些消極行為被大大的改善，將消極的行為轉化為積極的行為，提高教師的工作積極性，讓教職工產生競爭心理，營造積極、有效的良性競爭氛圍。高職學院的開放環境，可以讓教職工意識到工作崗位人員的流動性，並且在績效考核的機制下，充分的認識到自我的不足，並意識到威脅的存在。
正所謂一山還有一山高，人外有人天外有天。當高職學院認識到這一點，充分感覺到了競爭的壓力，那麼在績效考核的體制下，便能夠更深刻的意識到個人的不足，並針對考核的結果對自我進行完善，提高積極的工作意識，主動的熟練教學方法和方式，投入到科研專案當中，提高個人文化底蘊與教學能力。
如何設計績效考核結果與收入掛鉤，怎麼設計銷售人員績效測評表，考核結果與薪酬如何掛鉤
績效考核結果可以直接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有 1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放 績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分 舉例來說，某人某月績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 ...
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 2 將薪酬結構設定為工資 獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同...
請分析教師競爭中會產生哪些積極作用與消極影響
積極 提升教學熱情，提高成績，倒逼教育創新 消極 加重學生負擔，只注重成績，出現不正當競爭。教師績效考核結果產生了哪些積極的影響 可以體現在以下幾個方面 1 激發教師積極性，提高教學質量 在社會市場經濟的發展背景下，高等職業院校教職工有著很明顯的職業技能特點。首先是其相對較高的文化底蘊，階梯性上升的...