1樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核結果可以直接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放：
績效工資=績效工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
舉例來說，某人某月績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資=1200×89/100=1068元
2、 將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級：
仍以上例來說，89分對應的獎金檔級為c級，獎金1000元。
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
方式一：年終獎=月工資標準*績效考核得分/績效考核標準分
方式二：根據績效考核結果設定發放倍數
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
方式一：按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/σ（個人工資×考核得分/標準分）
方式二：按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
方式三：根據績效考核結果設定發放倍數
如某人崗位等級為3級，考核結果為89分，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
績效考核結果也可以間接應用於薪酬獎金的分配，具體應用方式有：
1、 績效考核結果作為年底評優的依據之一
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，因此績效考核結果僅作為其中的一個參評要素或門檻條件，如績效考核分數低於70分，不具備參評資格
2樓：
通常績效考核結果都是與收入掛鉤的啊。有幾種方法，
1、以績效考核分數為等級設定基礎，設定等級，每一個等級有相應的績效獎勵。例如：85分以上，績效工資為基礎工資的15%或者直接給出獎勵的金額（注：
不同部門的績效基數應該要不一樣的，不同部門，績效考核的指標也是不一樣的）
2、設定kpi考核，設定提成制度。例如，銷售的提成制度，人事招聘的提成制度等。
怎麼設計銷售人員績效測評表，考核結果與薪酬如何掛鉤 5
3樓：匿名使用者
表單管理，還是要自已制定，拿來主義，不符付你企業的實際狀況銷售人員的績效考核：要分析企業高層的追求，意願，目標，以及員工的實際狀況
所以，考核方面，重在評估現在，考評崗位的人員是否合適，資源配備是否恰當，引導員工發展，
不同崗位考評的內容是不一樣的
考評通常分兩部分，，過程考核與結果考核，根據崗位要求，出具具體條款，再以每條條款賦予一個權重的分數值，通常在月末根據完成狀況，打分，
將得到的績效考核分數，與工資，獎金掛鉤。。。
4樓：阿米巴落地諮詢
銷售人員績效獎金管理辦法(示例)
第一條 為鼓勵銷售人員發揮工作潛能，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特制訂本辦法。
第二條 本辦法的實施物件為公司銷售業務代表以及銷售業務的主管人員（主任級及其以上人員）。
第三條 獎勵計算的標準時間為每月月初至月末。
第四條 銷售業務代表獎勵辦法。根據銷售達成率、收款達成率、客戶交易率三項指標綜合評定。
1.計算公式。
①銷售達成率=（銷售金額－退貨金額）／銷售目標金額 × 100%
說明事項：等式右方最高按150%計算（之所以限定為最高上限，是因為目標制訂
過低或某些突發事件出現，而非銷售人員個人努力的結果）。
②收款達成率=貨款**率 × 60%+天期率×40%=實際收款額×上月應收款餘額+本月實際銷售額×60%+90／∑［實際收款額×（貨款到期日收款基準日月）］／∑實際收款額×40% 。
說明事項：
a.貨款**率低於40%（即等式右方的前項低於24%）時，不計獎金。
b.現金扣5%的客戶，等式右方的後項貨款到期日應加75天。
c.收款基準日為次月10日。
d.後項的分子數90天是指公司所允許的最長票期（從送貨後的次月一日算起）。
③客戶交易率＝∑每日交易客戶數／250×50%＋當月交易客戶數／總客戶數×a
說明事項：
a.等式右方的前項最高按30%計算，即∑最高為150。（250是指每月工作25天，每位銷售人員最起碼每天應拜訪10位客戶。
因前項的50%加後項的a的百分數超過100%，所以限定30%為最高限。）
b.當月交易客戶數對客戶不可重複計算。
c.總客戶數在100戶以上者，a定為90%；
總客戶數為90～99戶者，a定為80%；
總客戶數為80～89戶者，a定為70%；
總客戶數為70～79戶者，a定為60%；
總客戶數為60～69戶者，a定為50%；
總客戶數為59戶以下者，a定為0。
（總客戶數是銷售人員負責區域內的有往來的客戶總數）
2.獎勵金額標準。
第五條 銷售業務主管人員獎勵辦法。
1.計算公式：
2.獎勵金額(如下表)。
產品銷售達成率(%) 獎金(元)
121～150 500×達成率/120
100～120 5000
90～99 3500
80～89 2000
79 0
第六條 獎金的核算單位。
由領取獎金的單位負責計算獎金金額，並於次月15日以前提呈，在工資發放日同時發給。稽核科應按時進行抽查工作，以稽查各單位獎金核計的正確性。
第七條 獎金領取的限制條件。
1.若有舞弊隱瞞及不正當的虛偽銷售、收款及虛設客戶冒領獎金的事情，一經查覺，除收回獎金外，還要停止該員工及該單位主管人員半年內獲取獎金的資格，同時按人事管理規定另行處置。
2.當月該銷售業務代表若發生倒賬事件，除該員及其所屬主管人員不得領取該月獎金外，還要依照倒賬賠款辦法處理。
第八條 國外銷售部的獎勵辦法另行研究。
第九條 本辦法自××月××日起實施。並根據實際情況加以修改。
績效考核要與員工的工資 薪酬掛鉤麼？
5樓：
肯定是要掛鉤，如果不掛鉤，績效考核結果的一個重要應用就是績效工資發放的依據。
績效考核不單單只是與工資或獎金掛鉤，否則員工會誤認為績效管理就是簡單的漲工資或減工資。從績效激勵管理的措施來看，不僅是工資的激勵，還有個人能力的提升、晉升的機會、精神的獎勵、職權的授予等。
要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的。
6樓：
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提升公司效率的同時，也提升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的一個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
績效考核是否與員工工資或薪酬掛鉤，主要取決於公司前期開展績效考核的目的是什麼，不一定直接掛鉤。而另一方面從公司長期發展來看，績效考核的結果最終也會體現到員工薪酬表現上的（譬如對於一直績效考核結果好的員工，可能會晉升或其他形式獎勵；相反，會被開除或降職或罰錢，這些基本最後都和薪酬有一定關係），否則就失去了績效考核這一激勵的重要作用，而且公司績效考核制度也很難形成良性迴圈發展。
這樣說來，績效考核完全不與薪酬、工資掛鉤是不可能的，但因操作困難，短期內不與工資、薪酬直接掛鉤是可行的，可採用非物質獎勵方式對績效考核結果進行應用。前期績效考核設計目的可以在於正向行為引導、及其他非物質獎勵形式的體現，反映在上級對員工工作績效及時反饋與溝通，及時發現問題並引導解決問題，最終提升公司效率的同時，也提升員工處理問題的能力，從而形成績效考核—績效反饋—績效效果應用的一個良性迴圈。而哪些非物質獎勵式的方式可以應用呢，可以參考實施：
此外，要理解績效考核只是績效管理一個環節，如何績效考核源於最初績效計劃的制定、績效過程的管理，績效考核之後是績效考核結果的評估反饋，這一環節會反映出績效計劃制定是否合理，及績效管理過程是否有效等等。最後有績效結果的應用，而針對績效結果的應用情況，同樣會反饋體現到新的績效計劃制定當中，由此形成一個良性迴圈。
7樓：匿名使用者
需要啊，要不績效考核不就失去意義了。但是要明確一點，你的績效考核是過程、結果是客觀公正的，否則，績效考核和員工工資掛鉤，掛的越多，後果越嚴重。
8樓：合易人力資源
首先要明確績效考核是什麼意思，績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
所以績效考核與員工的薪酬是有聯絡的，對員工來說是一種激勵。對整個公司的運作也是一種促進。
績效考核得分如何與績效考核工資掛鉤
9樓：原策諮詢
可將績效考核得分通過直接或間接的方式轉劃為係數與收入中的浮動部分相關聯
10樓：我們分享
可以把績效考核得分分成不同的階段，績效考核等分在哪個階段你就得與之對應的績效考核工資
11樓：匿名使用者
方案1：設定得分單價，的1分獎金金額100，獎金=得分*單價。
方案2：設定一個基數，不同指標得分權重不同，根據權重摺算獎金；
方案3：按得分分不同級別，不同級別獎勵基數不一樣；
績效考核怎樣和工資獎金掛鉤？
12樓：蠍之櫻桃
績效考核一般與月獎、季獎、年獎掛鉤。分為差69分以下；合格70~79分；好80~89分；優90~100分。分別給以獎勵
員工績效考核
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重
自我評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊） ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -ⅰ 分 - ⅱ 分 + ⅲ 分 = 分
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
如何設計企業經營者績效考核指標，如何設計績效指標
企業經營者的績效評價指標體系研究 我國大型企業按照管理層次，其下屬可分為十幾個甚至幾十個二級企業，這些二級企業的廠長經理即經營者，都代表本單位與總公司簽定了經營承包合同，在年終或任期屆滿，總 公司都要對經營者進行考核兌現，除政治素質和綜合治理方面的要求外，重要的是對其業務能力的考核，因此，對二級企業...
教師績效考核結果產生了哪些積極的影響
可以體現在以下幾個方面 1 激發教師積極性，提高教學質量 在社會市場經濟的發展背景下，高等職業院校教職工有著很明顯的職業技能特點。首先是其相對較高的文化底蘊，階梯性上升的學歷層次。其次是行業的價值與意義，教師行業應該有著一定的榮譽感，並且有著遠大的理想，才能夠教育出更多優秀的學生。最後則是物質上的滿...
如何將績效考核結果應用於薪酬獎金的分配
1 將薪酬結構設定為基本工資 績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放，績效工資 績效工資標準 績效考核得分 績效考核標準分，舉例來說，績效考核結果為89分，績效工資標準為1200元，則績效工資 1200 89 100 1068元 2 將薪酬結構設定為工資 獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同...