1樓：做什麼都好
知識經濟時代企業經營管理者環境的變化對人力資源管理提出了新的挑戰。
·技術變革
知識經濟時代的企業經營環境的變化，首先是技術的變革和全球化的問題。在所有能改變競爭規劃的因素中，技術變革屬於最顯著的一種因素。技術變革對知識型企業的人力資源管理來說意味著三層含義：
第一，人力資源管理的技術條件有了根本性的變化。以往所進行的大量文書事務性工作將為快速的資訊處理工具所取代。譬如說，企業的人員招聘和甄選錄用工作將會因為的流行而變得方便快捷多了。
自動績效評估系統的出現大大降低了業績考核的複雜性和人力成本。電子績效支援體系（eps）的運用將使得新員工培訓的效率大為提高。甚至有人樂觀地認為：
「只要你知道怎麼寫支票，你就會知道怎麼用quicken (一種培訓軟體)。」第二，技術變革意味著知識型企業中，人力資源管理的重心是「知識型員工」，而非體力勞動者和辦事人員。這些知識型員工不願意受到嚴密的監督，更傾向於一種寬鬆、自由的工作環境；同時，他們的流動性增大，並且力圖通過將其才智售賣給出價最高的企業實現個人收入和地位最大化。
對於企業的正規制度能發揮多大的效用，他們往往表示懷疑。在這種情況下，企業的人力資源管理的職能和理念都應該有相應的調整和轉變。新型的人力資源管理體制應該有助於將知識員工的個人目標及特性與企業可持續發展的整體戰略有機地結合起來。
第三，技術變革使得員工個人的工作和生活條件發生了顯著的變化。遠端通訊、在家上班、彈性工作制、工作的重新設計等等新工作方法的出現，改變了員工的工作、家庭關係，也為人力資源的考核、培訓、激勵提出了全新的思路和挑戰。
·全球化
在知識經濟時代，技術的革新為企業走向國際市場提供了技術支援。許多企業走出了國界。跨國公司的興盛帶來了經濟的全球化和一體化，有的學者甚至認為，無邊界組織已經撲面而來。
全球化在人力資源管理方面的影響主要表現為：第一，隨著企業走向世界市場，跨國界的合作與聯盟正在變得日益普遍。這種戰略聯盟的出現，意味著企業在知識的創造與傳播、共享方面找到了一個新型的途徑，也使得跨國人力資源戰略聯盟與競爭合作成為可能。
第二，全球化帶來了跨文化的交融與磨合。在不久的將來，我們將看到不同民族文化背景的工作團隊在同一個專案上進行合作並分享資訊。對於企業人力資源管理來說，迴應全球化與文化多樣化是一個必須面對的選擇，管理者不僅要承認文化差異，而且還要重視文化差異其中，一個最明顯的例子是跨文化和多元化培訓的問題。
·組織變革
技術創新是知識型企業生存和發展的主導動力，也是現代企業在市場競爭中立於不敗之地基本途徑和有效手段。然而，技術創新也不是獨立存在的，它總是以一定的企業組織結構、制度、文化背景的，同時又會對企業的組織和管理制度的變革產生重要的影響。縱觀管理理論和實踐的發展歷史，我們不難發現，從家長制到直線制，再到職能制、事業部制、矩陣制的發展過程中，貫穿著從集權到分權的轉變、從縱向到扁平的轉變。
與此相適應，人力資源管理也經歷了一個從以工作為中心到以人為中心再到以工作和人為中心的相互選擇階段。因此，可以這麼說，組織的變革與創新總是受到所處時代核心技術發展約束的，而現代企業的發展歷程不但是知識技術革命的擴散過程，也是管理理論和實踐的發展創新過程。人力資源管理的發展和變革理論和實踐變革這個大背景。
近幾十年來，企業的技術基礎和外部競爭合作「形成了一個組織、管理和策略上的新紀元」。扁平化組織、企業重組、再造工程風靡一時，而企業的人力資源管理體制也逐漸向柔性管理、人本管理體制、團體運作等管理方式邁進。
·傳統工作分析方法的動搖
技術變化、全球化、組織變革對員工工作的最直接影響是傳統工作分析方法的動搖。員工的工作性質開始變得模糊起來了（比如說在家上班，彈性工作制）；工作的範圍變革更加寬泛了；工作更多是以工作團隊、專案組的方式開展；工作的業績很大程度上取愉於專案組成員對知識的創造、傳播和應用所做的貢獻以及他們之間的相互協調與合作關係；工作的設定應更多地體現出「反應荊」的色彩；知識型員工要求工作更具有挑戰性、獨立性、多樣化和技術性。
在這種背景下傳統的工作分析方法就有些顯得時守境遷了，正式的工作說明書，與其說一種工具，倒不如說是一種障礙。由於工作性質的變化，工作的要求和職責許可權開始門類得更富有靈活性了。因此，工作規劃、績效評估工作的職責範圍、工作的業務流程都要進行相應的調整，新型的人力資源管理模式應該體現出工作定義上的轉變。
3. 為什麼說在知識經濟時代人力資源為管理的中心?
2樓：匿名使用者
進入20世紀90年代以來，以網際網路出現為代表的技術突變，使企業
的勞動日益從「把資本用於生產」轉變為「把知識用於工作」，人類社會正由工業經濟時代向知識經濟時代轉變。
知識經濟是建立在知識和資訊生產、分配和使用基礎上的經濟，知識的應用、更新和開發提高了員工的素質要求，越來越多受過良好教育培訓、擁有豐富知識和創新能力的知識型員工(knowledge employees)成為國家和企業的急需，並將成為知識經濟的主體。知識型員工從事知識的應用、聲七產和傳播等活動，具有與以往人力資源不同的特點，知識經濟時代的人力資源管理面臨著挑戰。
知識經濟時代，企業現實環境急劇變化，識別與管理核心資源是企業戰略的重要內容，知識作為一種資源已經逐漸被人們所認可。知識型員工是知識的重要載體，知識型員工所蘊涵的知識和創新潛能對企業、社會的發展起著巨大作用，研究表明:「與沒有受過教育的勞動力相比，小學文化程度的能提高勞動生產率43，中學文化程度的則提高108，大學文化程度的則提高300%"}'}。
知識型員工將成為知識經濟時代國家和企業最重要、最稀缺的資源，知識型員工的管理將是知識經濟時代人力資源管理的主旋律。對知識型員工管理進行研究，制定可行性人力資源管理對策，可以提高人力資源效益，增強國家和企業的核心競爭力。
以上均屬摘抄：
下面是通俗解釋：
當今企業發展需要一個核心的戰略目標作為其根本，而這個長遠的目標面臨一個變幻莫測的市場，需要有一個不斷跟隨甚至超越領銜其變化的管理團隊(21世紀的競爭是人才的競爭，又囉嗦了。)如何能使戰略目標實現！這就需要我們的人力資源起到最為關鍵的作用了。
傳統的企業銷售時關鍵~現代企業人力資源是關鍵~ 就這麼多了希望對你又幫助。
什麼叫「戰略」人力資源管理！這個我推薦你看一下
知識經濟時代加強人力資源管理的重要意義？ 20
3樓：匿名使用者
知識經濟時代的人力資源管理變革
人力資源管理的演變過程
4樓：文樂
在當今的的知識經濟時代，人才在企業競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了競爭優勢，誰就能更好的生存發展下去。所以在知識經濟時代要加強人力資源管理。
人力資源是企業發展最重要的戰略資源，企業的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握髮展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網路人才、科學地使用人才。
企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值。以上就是知識經濟時代加強人力資源管理的重要意義。
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什麼是知識經濟,知識經濟是什麼？
就是已知識,資訊化產業來帶動經濟,比如說智慧財產權,中國知網.已資訊化的加工資料來達到全中國的知識資源共享和增殖利用,當然 有貴,但這種有價知識的利用率相當高，包括國內很多的產業，領域，包羅永珍。你可以去登陸中國知網 去看下。ki.知識經濟是什麼？知識經濟，亦稱智慧經濟，是指建立在知識和資訊的生產 ...
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