1樓：誰動了我的窩頭
崗位責任制的好處之一就是可以確崗定責，在崗即有責。
實施崗位責任制的意義有哪些
2樓：誒等會不行
1、崗位責任制可以最大限度地實現勞動用工的科學配置，有利於分清職責，有效地防止了因職務重疊可能而發生的工作扯皮現象。
2、崗位責任制可以作為組織考核員工的依據，提高企業內部的競爭活力，方便更好地發現和合理使用人才，而且考核可以起到督促員工提高工作效率和工作質量的目的。
3、崗位責任制可以嚴明紀律，規範崗位人員的操作行為，使他們更有責任心，從而達到減少違章行為和違章事故的發生的目的。
也就是說實施崗位責任制對企業工作的科學化、制度有益。在建立和健全崗位責任制，必須明確任務和人員編制，然後才有可能以任務定崗位，以崗位定人員，責任落實到人，各盡其職，達到事事有人負責的目標，改變以往有人沒事幹，有事又沒人乾的局面，避免苦樂不均現象的發生。
崗位責任制要同本單位的經濟（經營）責任制相聯絡。以責定權，責權明確，嚴格考核，有獎有懲。各個崗位的人員在明確分工的前提下，要從整體出發，發揚互助協作精神，緊密配合，共同做好工作。
各單位要定期檢查崗位責任制的貫徹執**況，不斷總結經驗，加以修訂和完善。
實施崗位責任制管理的主要目的：
一，計劃
這是崗位責任制管理的首要職能，它對未來事件作出**，以制定出行動方案。
計劃工作是為事物未來的發展規定方向和程序，重點要解決好兩個基本問題：一是目標的確定問題。如果目標選擇不對，計劃再周密具體也枉費心機，這是計劃的關鍵；二是程序的時序，即先做什麼，後做什麼，可以同時做什麼，均不能錯位，這是計劃的準則。
在崗位責任制管理科學中，研究的是計劃的動態過程，也就是說，要研究計劃是如何產生的這一過程，從而探索制定計劃的一系列科學程式和方法，為崗位責任制管理提供科學的計劃決策。
崗位責任制管理的計劃職能就是要選擇組織的整體目標和各部門的目標，決定實現這種目標的行動方案，從而為崗位責任制管理活動提供基本依據。因此，計劃職能是崗位責任制管理的首要職能，是從現在通向未來的橋樑。
二，組織
是指完成計劃所需的組織結構、規章制度、人財物的配備等。它有兩個基本要求：一是按目標要求設定機構、明確崗位、配備人員、規定許可權、賦予職責，並建立一個統一的組織系統；二是按實現目標的計劃和程序，合理地組織人力、物力和財力，並保證它們在數量和質量上相互匹配，以取得最佳的經濟和社會效益。
三，指揮。
是指對所屬物件的行為進行發令、排程、檢查。指揮職能就是運用組織許可權，發揮領導的權威作用，按計劃目標的要求，把所有的崗位責任制管理物件集合起來，形成一個高效的指揮系統，保證人財物在時間和空間上的相互銜接。
四，協調。
是指使組織內部的每一部分或每一成員的個別行動都能服從於整個集體目標，是崗位責任制管理過程中帶有綜合性、整體性的一種職能。它的功能是保證各項活動不發生矛盾、重疊和衝突，以建立默契的配合關係，保持整體平衡。與指揮不同，協調不僅可以通過命令，也可以通過調整人際關係、疏通環節、形成共識等途徑來實現平衡。
五，控制。
控制是促使組織的活動按照計劃規定的要求的過程。控制職能是按照既定的目標、計劃和標準，對組織活動各方面的實際情況進行檢查和考察，發現差距，分析原因，採取措施，予以糾正，使工作能按原計劃進行。
或根據客觀情況的變化，對計劃作適當的調整，使其更符合於實際。控制必須具備三個基本條件：一有明確的執行標準，如數量、定額、指標、規章制度、政策等；二是及時獲得發生偏差的資訊，如報表、簡報、原始記錄、口頭彙報等；三是糾正偏差的有效措施。
缺少任何一個條件，管理活動便會失去控制。
3樓：七情保溫杯
實行崗位責任制，有助於辦公室工作的科學化、制度化。
建立和健全崗位責任制，必須明確任務和人員編制，然後才有可能以任務定崗位，以崗位定人員，責任落實到人，而非職務，各盡其職，達到事事有人負責的目標，改變以往有人沒事幹，有事又沒人乾的局面，避免苦樂不均現象的發生。
消除管理低效率、消除扯皮推諉、消除責任真空，最佳的辦法就是將所有職責一次劃分到崗位。這也是實現「人人有事做、事事有人管」的不二選擇。
4樓：好木木偶
1、為提高管理效能，增強公共行政和公共服務的整體性，堅持依法行政，建立健全崗位責任制，規範工作行為和工作程式，充分發揮機關(單位)的基本職能和執行職能制定本制度。
2、實行崗位責任制以因事設崗、職責相稱，責任一致、責任分明，任務清楚、要求明確，便於考核成績的公平。
3、實行崗位責任制的主要內容是對機關(單位)的總體職責，各科室和崗位承擔的工作內容、數量、質量及完成的程式、標準和時限，應有的權力和應負的責任等作出明確規定。
5樓：匿名使用者
1、崗位責任制可以最大限度地實現勞動用工的科學配置，有利於分清職責，有效地防止了因職務重疊可能而發生的工作扯皮現象。
2、崗位責任制可以作為組織考核員工的依據，提高企業內部的競爭活力，方便更好地發現和合理使用人才，而且考核可以起到督促員工提高工作效率和工作質量的目的。
3、崗位責任制可以嚴明紀律，規範崗位人員的操作行為，使他們更有責任心，從而達到減少違章行為和違章事故的發生的目的。
也就是說實施崗位責任制對企業工作的科學化、制度有益。在建立和健全崗位責任制，必須明確任務和人員編制，然後才有可能以任務定崗位，以崗位定人員，責任落實到人，各盡其職，達到事事有人負責的目標，改變以往有人沒事幹，有事又沒人乾的局面，避免苦樂不均現象的發生。
崗位責任制要同本單位的經濟（經營）責任制相聯絡。以責定權，責權明確，嚴格考核，有獎有懲。各個崗位的人員在明確分工的前提下，要從整體出發，發揚互助協作精神，緊密配合，共同做好工作。
各單位要定期檢查崗位責任制的貫徹執**況，不斷總結經驗，加以修訂和完善。
6樓：小叉
1、為提高管理效能，增強公共行政和公共服務的整體性，堅持依法行政，建立健全崗位責任制，規範工作行為和工作程式，充分發揮機關（單位）的基本職能和執行職能制定本制度。
2、實行崗位責任制要堅持因事設崗、職責相稱，責任一致、責任分明，任務清楚、要求明確，便於考核的原則。
3、實行崗位責任制的主要內容是對機關（單位）的總體職責，各科室和崗位承擔的工作內容、數量、質量及完成的程式、標準和時限，應有的權力和應負的責任等作出明確規定。
4、實行崗位責任制要與工作責任制相結合。把崗位責任落實到具體的工作目標責任之中，保證崗位責任制的切實落實。
5、崗位責任要按規定進行公示，自覺接受人民群眾監督。
6、崗位責任制履**況要納入效能考評內容，不斷強化科室、崗位責任意識，提高依法行政的自覺性。
實行崗位責任制，有助於辦公室工作的科學化、制度化。建立和健全崗位責任制，必須明確任務和人員編制，然後才有可能以任務定崗位，以崗位定人員，責任落實到人，而非職務，各盡其職，達到事事有人負責的目標，改變以往有人沒事幹，有事又沒人乾的局面，避免苦樂不均現象的發生。
擴充套件資料
實施崗位責任制必須強調以下幾個原則：
1、才能與崗位相統一的原則（人職匹配程度）
即是根據企業人員的不同才能及特長，分配與之相適應的崗位。企業由若干人員和不同崗位組成，每個成員的個體素質條件差異有時很大，這就要求充分考慮各種因素，在實際工作需要中，調整人員，量才授職，揚長避短，才能人盡其才，也使每個崗位上的工作卓有成效。
2、職責與權利相統一的原則
職、責、權、利四項是每個工作崗位不可或缺的因素，責任到人，就必須權力到人，並使之與實際利益密切聯絡，體現分配原則。有責任無權力，難以取得工作成效；有權力無責任，將導致濫用權力。因此，建立崗位責任制，必須使企業中的每一個成員都有明確的職務、權力和相適應的利益享受。
3、考核與獎懲相一致的原則
崗位責任制的建立，提供了企業員工考核的基本依據，而考核必須作為獎懲的基本依據，這樣才能使兩者相一致，**行賞，依過處罰，崗位責任制就能起到鼓勵先進，激勵後進，提高工作效率的作用。這樣的崗位責任制才能真正發揮作用。
企業崗位實行責任制度的好處是什麼?
7樓：匿名使用者
目錄第一，培養人才 第二，激勵員工，留住人才 第三，節約招聘成本，提高錄用信 第四，促進部門溝通、提高辦事效 第五，控制風險、制約腐敗 第六，變相淘汰 內部輪崗之所以被越來越多的企業採納，是因為它有以下種種好處：
第一，培養人才編輯本段一個企業要想高速運轉，各個部門就一定要協作配合。而現實當中，各部門間因扯皮產生內耗的現象在很多企業幾乎是家常便飯。輪崗則可以使經理人親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高、更廣的角度上思考問題，形成換位思考，增加協作精神，更好地把握公司總體戰略目標，進而成為戰略型人才。
日本企業是實行輪崗制度最普遍的，尤其在一些大中型公司，從比較基層的管理職務副課長起，就要開始輪崗。隨著級別的升高，輪崗的範圍也越來越廣，目的就是為了給人才一個提高自身能力的機會，使其成為複合型人才。在一般情況下，一次輪崗的週期是三年，但如果幹得不好，一年後就得回到原來的崗位上。
同時，輪崗還能挖掘一個人真正的才能。有些外企規定，經理人要有至少三次輪崗經歷才有資格擔任ceo。所以，對個人成長而言，輪崗可以強化溝通能力、擴充套件人脈關係、擴大視野範圍、培養戰略眼光，從而為升職做好準備；而對於企業來說，在輪崗中發掘優秀人才也是一大收穫。
第二，激勵員工，留住人才編輯本段功成名就是每個人都有的夢想，職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高階職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那麼如何才能激勵和留住人才呢?在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為 種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是一種激勵。
在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和範圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。
第三，節約招聘成本，提高錄用信度編輯本段企業無論採用哪種面向外部人群的招聘形式，無可避免都會面臨招聘成本、招聘期限、招聘準確率等問題或風險。
從招聘成本來看，如果招聘一名管理人才，不管是通過報紙、人才市場、電視、獵頭等傳統招聘渠道，還是通過招聘門戶**及自身**等網路招聘渠道，僱主們為了找到理想中的人才都需要付出一定的招聘成本，尤其獵頭服務的費用更是高達被推薦者年薪的30％；相反，如果建立了內部輪崗機制，則可以減少這筆開支，可以用最少的錢找到最適合的人。
從招聘週期來看，外部招聘耗時較長，從釋出資訊到收集簡歷、甄選面試，再到正式辦完入職手續，最後到基本的入職培訓結束，一般情況下至少也要一兩個月：但是如果通過內部輪崗的形式，只要輪崗員工與離職及入職部門達成了協議，就可以大大地縮短招聘及入職培訓的時間。
從招聘的準確性來看，在外部招聘的情況下，通過面試、筆試甚至是更專業的評價中心的考評，招聘的信度往往也達不到50％，還需要經過幾個月的試用期才能判斷招來的人是否能達到企業要求，一旦達不到預定要求，還得投入時間、人力、財力和物力來重新招聘；但是如果通過內部輪崗的形式選用人才，由於輪崗員工在企業的業績表現、工作能力等方面都是人所共睹、有據可查的，其人才選聘的失敗率就會大大降低。
當然，實施內部輪崗，並不能避免招聘新人，但是如果一個難招的崗位被內部輪崗人才頂替，空出來一個容易招的崗位再從外部招聘，不也在一定程度上降低了招聘的難度嗎?
第四，促進部門溝通、提高辦事效率編輯本段現代企業管理中，由於市場環境變化的加速，內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將人才流動起來，企業的資訊也就自然流動起來，資訊的流動和擴散對於促進溝通非常有效；而且員工在部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，使得上游部門更加清楚自己提供的服務對於下游部門來說意味著什麼，也使得下游部門更好地瞭解上游部門的難處和希望得到的支援，這樣的互相理解會使各方在溝通時能更多地換位思考，使溝通更加順暢，進而提高企業的辦事效率。
第五，控制風險、制約腐敗編輯本段通常，一個人在某個崗位上如果工作了較長時間(特別是5年以上)，都會積累很多資源，這就難免滋生腐敗：而輪崗則有助於制約這種腐敗，同時可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。在日本，輪崗不僅適用於企業，社會各種組織中也都在進行輪崗，很多時候也是出於這一目的。
第六，變相淘汰編輯本段一方面，對於那些能力不足，但與企業文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會，看他是否還有潛能可以挖掘，如果還不能達到企業要求，則可讓他就此退出。另一方面，對於那些壟斷資源對企業有威脅的人才，輪崗也是一種有效而溫和的"削藩"手段，如果不接受輪崗或無法適應新崗位，企業則可順理成章地將其清除。
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