1樓：笑笑來著
人本管理思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，並在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
人本管理的基本內容
1．人的管理第一
企業管理，從管理物件上看,分為人、物及資訊，於是企業管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。企業的贏利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源的配置來達到的。基於這種考慮，企業管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。
2．以激勵為主要方式
激勵是指管理者針對下屬東需要，採取外部誘因進行刺激，並使之內化為按照管理要求自覺行動的過程。
激勵是一個領導行為的過程，它主要是激發人的動機，使人產生一種內在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。未滿足的需要，才會引起動機，所以它是激勵的起點。激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要，誘發人的“潛在的需要”，一旦潛在的需要變成現實的需要，就會引起動機。
人的需要，有精神的和物質的，因此外部誘因也應有物質的和精神的，我們應該用不同的誘因刺激人們相應的需要。激勵的目的是激發起人們按照管理要求，按目標要求行事。
3．建立和諧的人際關係
人們在一定的社會中生產、生活，就必然要同其他人結成一定的關係，不同的人際關係會引起不同的情感體驗。
（1）人際關係在企業管理中的作用。人際關係，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。
（2）企業管理和諧目標的三個層次的涵義。實行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和衝突的人際和諧，達成企業成員之間的目標一致性，以實現企業成員之間的目標相容性，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關係。
4．積極開發人力資源
人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能，所以說，人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終。
企業從事生產經營活動，需要具備兩個基本的條件：一是佔有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。
人力資源的核心問題，是開發人的智力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是企業實現發展戰略的客觀要求。
5．培育和發揮團隊精神
能否培育團隊精神，把企業建成一個戰鬥力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統配套的措施。
（1）明確合理的經營目標。我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。
（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。
（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規範化、程式化，是生產經營活動協調、有序、高效執行的重要保證。
（4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過資訊和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致。
（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休慼相關的企業命運共同體。
（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2樓：匿名使用者
企業執行力差，主要根源是企業文化氛圍不好或者沒有形成，就像一個人沒有自己的個性一樣。
就拿制度的執**況來說吧：企業有嚴格的獎罰制度，但該獎時不獎，該罰時不罰，那麼久而久之，制度就形同虛設。
具體到某件事情也一樣：老闆說今天開會不要遲到，結果還是個別人遲到了，但老闆什麼也不說，那麼慢慢的原來能夠提前到會的人也會遲到了。
因此，首先要從老闆開始嚴格要求自己和直屬的管理人員，一級對一級負責任。最後做到企業人人言出必行、行之必果，執行力自然就好起來了。
**如何加強制度建設，提高制度執行力
3樓：最愛彩虹糖
1、要制定科學合理的規章制度。
科學、合理、有效的制度是協調人與人關係的最有效手段，也是管理的最有效手段。所以企業制度不在於多，在於科學、規範，在於能夠被更好地遵守執行。衡量的標準有：
制訂制度是否有明確標準、制度是否具有實用性、制度是否符合國家法律法規、與上級要求是否合拍。
2、要規範的程式制定制度。
既然是制度就必須規範，必須符合國家法律法規的規定，不能凌駕或超越國家法律法規。要規範制度的制訂程式，企業建立的各項規章制度是直接面對廣大企業員工，這些制度都關係到他們的切身利益和經濟效益，制度的釋出更應規範、透明。應遵循以下程式：
（1）企業基層管理人員、專業管理人員、技術人員、崗位操作人員共同制訂制度初稿；
（2）基層管理部門初審並修改；
（3）專業管理部門稽核並簽署修改意見；
（4）根據兩級管理部門提出的修改意見修改初稿；
（5）基層管理人員將修改後的制度報專業管理部門審批；
（6）企業高階管理層審查，簽署審批意見後的制度釋出執行。
只有按照規範的程式所制訂規範的制度，才能規範各項管理工作，才能保護企業員工的切身利益，才能避免以上各種問題的出現和發生。
3、要量化制度的內容。
管理是一門通過別人完成任務的藝術。管理者水平的高低，不在於能否讓高素質的員工把事情辦好，更重要的是讓素質一般的員工把工作做好，讓每一位員工在執行同一項命令時，能夠按照管理者的意識，把工作保質、保量、按時完成好。
這裡所說的 “保質、保量、按時”就是一個量化管理的概念。我們在制定制度的時候，制度的內容就要量化，要讓企業員工知道去做什麼，到哪做，什麼時間做，怎麼做或做到什麼程度。這些內容都要在制度裡明確量化，這樣才能讓企業的每一位員工知道工作怎麼幹，工作標準是什麼。
這樣才能提高制度的執行力。
所以對於企業的所有員工，必須有一套完整的、科學的制度來約束每一個人，只要你是企業的員工，你就必須接受，而且必須按現有制度來執行、來約束自己的行為。這也就是說，在制度面前人人平等，沒有制度不管的人。制度的執行標準都一樣，這也是提高制度執行力的一個保障。
有了好的制度還要有規範的執行者，人的因素不可忽略，畢竟制度的執行、考核還是要由執行制度的人來完成，所以制度的執行者要一碗水端平，保證制度執行公平公正，才能真正提高制度的執行力。
4、要有嚴格的考核制度。
如何提高一個企業的整體管理水平，不是光有完善的制度就行了，還要有嚴格的考核，管理制度一經公佈，就對企業組織內部任何人都具有約束力，人人都要嚴格遵守執行，領導也不例外。
只有領導以身作則，一旦有違反行為，同樣接受處罰，堅決不搞特殊化，這樣才能形成良好的企業氛圍，制度建設才能真正得以貫徹實施與有效，企業的管理才能真正的提高。
5、要及時對制度進行修改。
企業的制度建設需要不斷地修改和完善，否則“汙水和短木板”就會成為阻礙工作的瓶頸，妨礙企業的發展。制度不是一成不變的，要根據企業的發展及生產環境的變化不斷地修訂、完善各項制度。制度的修訂要注意及時和定期。
總結一個階段的工作時，就要對工作過程中發現的和檢查考核中發現的問題及時處理，是執行力不夠的要加強考核力度，是制度有缺陷、不完善的，要組織有關人員修訂完善制度，這就是制度的定期修訂。
總之，科學、統
一、規範的企業管理制度，可以大大提高企業的管理效力與決策能力，提高企業的競爭能力與生存能力。只有加強制度建設，克服企業制度在制訂和實施過程中的難題，提高制度執行力，才能培養融洽、有序的工作環境，促使企業的健康發展與不斷壯大。
擴充套件資料
制度要求
沒有完善的管理制度，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用。為了保障資訊管理系統的有效運轉，我們必須建立一整套資訊管理制度，作為資訊工作的章程和準則，使資訊管理規範化。建立完善的資訊管理制度主要包括以下幾個方面：
1. 建立原始資訊收集制度
一切與組織活動有關的資訊，都應準確毫無遺漏地收集。為此，要建立相應的制度，安排專人或設立專門的機構從事原始資訊收集的工作。在組織資訊管理中，要對工作成績突出的單位和個人給予必要的獎勵，對那些因不負責任造成資訊延誤和失真，或者出於某種目的胡編亂造、提供假資料的人，要給予必要的處罰。
2. 規定資訊渠道
在資訊管理中，要明確規定上下級之間縱向的資訊通道，同時也要明確規定同級之間橫向的資訊通道。建立必要的制度，明確各單位、各部門在對外提供資訊方面的職責和義務，在組織內部進行合理地分工，避免重複採集和收集資訊。
3. 提高資訊的利用率
資訊的利用率，一般指有效的資訊佔全部原始資訊的百分率。這個百分率越高，說明資訊工作的成效越大。反之，不僅在人力、物力上造成浪費，還使有用的資訊得不到正常的流通。
因此，必須加強資訊處理機構和提高資訊工作人員的業務水平，健全資訊管理體系，通過專門的訓練，使資訊工作人員具有識別資訊的能力。
同時，必須重視用科學的定量分析方法，從大量資料中找出規律，提高科學管理水平，使資訊充分發揮作用。
4.建立靈敏的資訊反饋系統
資訊反饋是指及時發現計劃和決策執行中的偏差，並且對組織進行有效地控制和調節，如果對執行中出現的偏差反應遲鈍，在造成較大失誤之後才發現，這樣就會給工作帶來損失。
因此，組織必須把管理中的追蹤檢查、監督和反饋擺在重要地位，嚴格規定監督反饋制度，定期對各種資料、資訊作深入地分析，通過多種渠道，建立快速而靈敏的資訊反饋系統。
招聘與任用
部門崗位有了確切的目標和明確的職能分工後，下一步就看員工執行的能力了，就需要對員工的相關能力進行評估，根據評估結果將其安置到相應的崗位上，也就是人崗匹配的問題。
這就需要在招聘時把好關，招聘環節主要是看應聘者是否達到企業崗位所需任職要求：基本工作能力、所需知識經驗與技能、可培養潛力，還有其價值觀、道德觀等等各個方面，最重要的是對企業文化、價值觀的認同感如何？
如果員工對企業發展漠不關心、內心處處與企業向背離、沒有責任感和進取心，沒有做好工作的願望和動力，即使他的學歷再高、經驗再豐富，那麼他是也不會在企業裡具有較好的執行力的。這一點是目前中小型企業忽視或難以做到的。
而對於企業內部的人員調配，同樣應該通過一套工具特別以往的工作表現及其績效情況進行職業能力素質的評估併合理配置，做到人崗相配。
流程和制度
崗位人員瞭解自己的職責後，還應該對怎樣履行其職責的流程有充分的認識，這樣才能使得執行正確、及時、有效，從而避免少走彎路，提高執行的效率。另外，對於執行的流程和結果還要有制度方面的激勵和約束，執行效果較好的予以正激勵，執行效果沒有達到要求的執行行為，應當予以負激勵。
績效管理環節
提高企業執行力，績效管理環節非常重要，它是對執行過程以及執行結果的檢驗，它對於正確地執行、提高執行效率起到直接促進作用。績效管理過程包括共同制定績效計劃、績效輔導與溝通、績效評價、績效反饋與改進四個環節。
然而我們平時執行較多的只是績效評價環節而忽視了其他三個環節，應用上也僅僅是用於對員工的獎懲。這樣對於提高執行力、提高績效的效果會大打折扣。
因為上級領導的溝通與輔導以及績效反饋中給員工提出的問題和改進建議，對於員工認識目標、改正錯誤、提高執行能力最終進一步提高執行力具有不能忽視的作用。
激勵環節
要保證員工按照企業的要求工作，提高執行力，激勵環節必不可少，特別是及時的正激勵和必要的負激勵。要根據執行的表現給與不同的激勵，這樣有利於樹立和強化正確行為的導向，矯正錯誤行為。
正激勵包含了：薪酬獎金、旅遊休假等各種獎勵，還包括榜樣激勵、感情激勵、表揚激勵、目標激勵、參與激勵、晉升激勵等各種非經濟的方式。但是很多企業中卻懶得使用各種非經濟激勵手段，而是懲罰、罰款成分較多，獎勵與各種正激勵的成分較少。
培訓環節
大家已經認識到提高執行能力，培訓環節起著非常重要的作用。培訓內容可以是與執行有關的理論知識，也可以是技能的傳授、經驗的交流，也可以是執行理念的宣傳與固化。通過培訓，宣傳鼓勵積極執行的行為，反對消極執行不負責任的做法，使得強執行力觀念深入人心。
對於企業來說，易於推行的是理論知識的培訓和執行觀念的推廣，而真正執行技能的培訓是通過知識和實際操作的不斷反覆強化與訓練來施行的，它的培訓依據是對日常績效表現進行深層次的原因分析。提升執行技能培訓的過程是一個長期的過程，其結果也是不易被明確的和明顯衡量的。
文化塑造
領導要推行建設並帶頭塑造強執行力的企業文化，使得強執行力深入人心，並演變為日常的行為習慣。這樣，強執行行為會成為員工習慣性行為，而對於較弱執行力行為則以另類視之。
值得一提的是領導要成為具有強執行力的典範，否則，一旦領導破壞了這種文化與習慣，前面所說的都會功虧一簣的。比如，在企業裡的上班遲到、中午飲酒、工作場合禁菸等等，充分說明了這種示範的作用。
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