1樓：
認定是否屬於職務行為，可以從以下幾個方面把握：
一是行為是否有經營者的授權，是否是有僱傭關係的工作人員所為。
二是行為是否發生在工作時間、工作場所。
三是行為是否以經營者的名義或身份實施。
四是行為與職務是否有內在聯絡，如行為的內容是否是工作需要，是否符合僱主僱用的目的，行為是否具有為法人謀利的意思。
2樓：
是否屬於職務行為，可以從以下四個方面來認定：
1、行為是否有經營者的授權，是否是有僱傭關係的工作人員所為。
2、行為是否發生在工作時間、工作場所。
3、行為是否以經營者的名義或身份實施。
4、行為與職務是否有內在聯絡，如行為的內容是否是工作需要，是否符合僱主僱用的目的，行為是否具有為法人謀利的意思。
3樓：求春暉
�1�3 從合理平衡相對人、用人單位和行為人的利益出發，並聯系和區分相關事實情況，對職務行為的認定有三個層次：第一層次是客觀說。這是認定職務行為的基本標準。
在操作上，採用客觀說的基本要求是行為人的行為表現為執行職務，一般有兩類情況：(1)行為人的行為明確表現為執行職務，即發生在執行職務場所內、工作時間和過程中和為完成工作任務目標。(2)行為人的行為雖不明確表現為執行職務，但使用了單位的資源，如某工作人員駕車外出辦私事兒。
第二個層次是用人單位選任或管理有過失。這一標準是對客觀說不足的彌補，也涉及對職務侵權歸責原則的理解。職務侵權歸責原則是指用人單位對其工作人員的職務侵權行為承擔責任的依據。
就此理論界有不同的觀點：第一種觀點主張適用過錯責任原則，認為用人單位只有對其工作人員的選任、管理或者監督存在過錯時才需要承擔責任；第二種觀點主張適用過錯推定責任，認為用人單位需要對其工作人員的侵權行為承擔侵權責任，除非其能證叫其對工作人員的選任、管理和監督沒有過錯；第三種觀點主張適用無過錯責任，認為只要用人單位的工作人員因工作原因造成損害，構成侵權行為的，用人單位就需要承擔賠償責任，不管用人單位對工作人員的選任、管理和監督是否存在過錯。實踐中的主流觀點是無過錯責任。
《侵權責任法》採納的也是無過錯責任。但這裡存在著對無過錯責任的正確理解問題。無過錯責任的小侵權不以過錯為要件，但在用人單位明顯有過錯的情況下，用人單位也應與對相對人承擔賠償責任。
客觀說並不強呼叫人單位的過錯，而是一般性地突出用人單位對其工作人員的管理責任，因此也難以覆蓋用人單位有過錯從而用人單位應當承擔責任的情況。由於客觀說是認定職務行為的基本標準，對用人單位管理有過失情況下的職務行為應進行較嚴格的限定，宜限定往兩類情況：其一是用人單位選用工作人員有明顯失誤。
如選用無行為能力人、限制行為能力人作為工作人員。此類工作人員的行為無論是否與本職工作有關，均應視為職務行為由用人單位承擔責任。其二是對工作人員正常執行職務中為工作利益而超出職務要求的損害。
也即應具備三個條件：(1)工作人員在正常執行職務中；(2)工作人員超出職務要求造成損害；(3)工作人員超出職務要求係為用人單位利益。這時用人單位承擔替代責任的依據有兩個方面：
一是工作人員整體上係為用人單位工作利益發生了侵權行為；二是用人單位應當對工作人員服務公司利益的行為應儘管理責任。由於自然人均有其個性，要求用人單位為工作入員的任何與用人單位有關的行為負責會過分加大用人單位的責任，也是不公允的。在實踐中，這一認定職務行為的標準主要適用於以下情形，即工作人員在執行職務中超出職務要求傷害他人，如相對人找用人單位領導說理，保安在攔截中傷害相對人。
第三個層次是工作人員在特殊情況下看似違反職務要求，但實際符合其職務本質要求的行為傷害他人。如突發事件下工作人員離開不重要的本職崗位而去搶救用人單位財產的過程中致人損害。這時工作人員的行為看似違反本職要求，但實際上符合本職工作的基本要求，符合用人單位的基本利益。
這裡面體現的實際上是對職務內容的辯證理解。而在此種情況下讓用人單位承擔責任，既有利於相對人獲得救濟，也能較好協呼叫人單位與工作人員的利益。表現在，此種情況下用人單位對外承擔責任，在承擔責任後可在內部關係上要求工作人員適當賠償。
如何判斷公司員工的行為是否屬於職務行為
4樓：創作者
一般來說，最簡單的一種判斷是看，是否是為了公司的利益，或者最後的結果是歸因於公司的、一般來說可以認定是職務行為。
5樓：想稱王廣積糧
如果是履行工作職責，由公司承擔侵權賠償責任，否則，由侵權者承擔法律責任。
法律依據 中華人民共和國侵權責任法
第三十四條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任
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