1樓：開飛機的l舒克
主要問題是附件中是否有能夠證明勞動者看過的證據，比如簽字。
2樓：兆信防偽技術****
針對規章制度這種送達方式是否合法有效在實踐中存在較大的爭議。
事實上，規章制度作為勞動合同附件的形式送達給勞動者實踐中又存在兩種形式，以下分別就兩種形式進行分析：
一種是直接將「規章制度作為勞動合同附件已依法送達給勞動者，且勞動者已知悉規章制度所規定的內容並保證遵守」等內容作為勞動合同中的一個條文，但實際上並沒有將規章制度本身送達給勞動者，發生爭議時，用人單位往往以勞動合同中的約定作為規章制度已送達的抗辯理由。筆者對此不敢苟同。針對勞動合同中只約定送達條款內容而實際上並沒有將規章制度給勞動者簽收或傳閱的，筆者認為不能認定為規章制度已依法有效送達。
原因在於：法律規定的送達應是指勞動者已經收到用人單位的規章制度或者用人單位已經組織員工學習過規章制度的內容，如只是作為勞動合同中的格式條款進行約定而實際上未真正將規章制度給勞動者的，應視為未送達。
另一種是勞動者入職時，直接把規章制度作為勞動合同的附件送達給勞動者並且讓勞動者書面簽收。針對此種情形，筆者認為屬於合法有效的送達。但是，這種送達方式在實踐中的法律風險非常大。
理由在於：從法律層面分析，規章制度應屬於勞動合同合法有效的組成部分，勞動者入職後，如用人單位要修改相應的規章制度屬於勞動合同的變更，而根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的變更必須經得勞動者同意並且採用書面形式，否則可能導致修改後的規章制度對勞動者不產生效力，這對用人單位的經營管理將帶來不利影響。
通過對上述兩種送達方式的分析，筆者認為，合理的做法應是：勞動者入職後，用人單位通過組織員工統一學習或者讓員工另行書面簽收的方式將規章制度送達給員工。用人單位這樣做存在多種益處：
一是讓員工真正學習和了解規章制度的內容，認同企業文化，以便工作中能夠更好地遵守和執行各項規章制度，給用人單位經營管理帶來正能量；二是通過書面形式送達的，在發生爭議時用人單位能夠充分的證明已依法履行了規章制度的送達程式，降低法律風險。
規章制度作為勞動合同的附件是用人單位很好的選擇嗎？
3樓：兆信防偽技術****
規章制度作為勞動合同的附件並不是用人單位很好的選擇。
規章制度看似很有效，實際上並非如此。原因在於：
規章制度並不是因為成為勞動合同的附件而變得有效，而是因為其本身就是有效的；無效的規章制度絕對不會因為成為勞動合同的附件而變得有效。
規章制度作為勞動合同的附件，照樣需要勞動者簽字確認才算是完成了告知程式。規章制度不作為勞動合同的附件時，告知程式沒有實質性的區別，並沒有顯得麻煩了多少。
作為勞動合同附件的規章制度在修改時，必須要變更勞動合同才能夠使該規章制度的修改生效。而變更勞動合同要比修改規章制度難得多。如果勞動者不願意變更勞動合同相應條款或者附件，勞動合同就很難被變更。
用人單位單方變更勞動合同是沒有效力的。 這樣一來，原本只要進行一個程式（修改規章制度）就可以完成的事情變成了兩個事情（修改規章制度和變更勞動合同），不僅程式多了一個，難度也大了許多。 規章制度作為勞動合同的附件實際上只是規章制度的一種公示或者告知方式而已。
認識到這一點，用人單位就可以考慮是否需要把規章制度作為勞動合同的附件了。
把規章制度作為勞動合同的附件會有以下風險：
把規章制度作為勞動合同的附件，風險遠遠大於讓規章制度獨立於勞動合同。尤其是在修改規章制度的時候，這種風險會非常清晰地擺在用人單位人力資源管理者的面前。即使修改後的規章制度制定程式完全合法，勞動者如果不願意變更勞動合同的話，修改後的規章制度對該類勞動者就是無效的。
這就意味著，把規章制度作為勞動合同的附件的最可怕的風險就可能是，作為附件的規章制度可能無法修改！
需要解釋一下，說作為附件的規章制度可能無法修改，只是針對那些簽了把規章制度作為附件的勞動合同的勞動者。如果勞動者願意簽收新的規章制度，對於這部分勞動者來說，新規章制度就可能是有效的。但是，不能完全排除無效的可能，因為勞動者仍然可能以勞動合同效力優先來抗辯。
結果，用人單位規章制度對不同的人可能效力大不相同，這不僅不利於日常管理，也會嚴重影響用人單位的凝聚力和威信。
【應對策略】 讓規章制度獨立，而不是讓規章制度作為勞動合同的附件。不要期望無效的規章制度委身於勞動合同變得有效，認真制定有效力的規章制度才是用人單位的正確選擇。
4樓：離殤你
把規章制度作為勞動合同的附件，看似一個很有效的辦法，實際上並非如此。原因在於： （1）規章制度並不是因為成為勞動合同的附件而變得有效，而是因為其本身就是有效的；無效的規章制度絕對不會因為成為勞動合同的附件而變得有效。
（2）規章制度作為勞動合同的附件，照樣需要勞動者簽字確認才算是完成了告知程式。規章制度不作為勞動合同的附件時，告知程式沒有實質性的區別，並沒有顯得麻煩了多少。 （3）作為勞動合同附件的規章制度在修改時，必須要變更勞動合同才能夠使該規章制度的修改生效。
而變更勞動合同要比修改規章制度難得多。如果勞動者不願意變更勞動合同相應條款或者附件，勞動合同就很難被變更。用人單位單方變更勞動合同是沒有效力的。
這樣一來，原本只要進行一個程式（修改規章制度）就可以完成的事情變成了兩個事情（修改規章制度和變更勞動合同），不僅程式多了一個，難度也大了許多。 規章制度作為勞動合同的附件實際上只是規章制度的一種公示或者告知方式而已。認識到這一點，用人單位就可以考慮是否需要把規章制度作為勞動合同的附件了。
【風險提示】 （1）把規章制度作為勞動合同的附件，風險遠遠大於讓規章制度獨立於勞動合同。尤其是在修改規章制度的時候，這種風險會非常清晰地擺在用人單位人力資源管理者的面前。即使修改後的規章制度制定程式完全合法，勞動者如果不願意變更勞動合同的話，修改後的規章制度對該類勞動者就是無效的。
這就意味著，把規章制度作為勞動合同的附件的最可怕的風險就可能是，作為附件的規章制度可能無法修改！ （2）需要解釋一下，說作為附件的規章制度可能無法修改，只是針對那些簽了把規章制度作為附件的勞動合同的勞動者。如果勞動者願意簽收新的規章制度，對於這部分勞動者來說，新規章制度就可能是有效的。
但是，不能完全排除無效的可能，因為勞動者仍然可能以勞動合同效力優先來抗辯。結果，用人單位規章制度對不同的人可能效力大不相同，這不僅不利於日常管理，也會嚴重影響用人單位的凝聚力和威信。【應對策略】 讓規章制度獨立，而不是讓規章制度作為勞動合同的附件。
不要期望無效的規章制度委身於勞動合同變得有效，認真制定有效力的規章制度才是用人單位的正確選擇。 （吳聖奎）
5樓：陳律師
建立規則制度既是用人單位管理勞動者的明智的選擇，也是建設一流企業，實現規範管理的要求。
一、規章制度作為勞動合同的附件是一項好的管理措施，有利於勞動者在簽訂勞動合同時知曉並熟悉，同時在發生勞動糾紛時，避免有的員工以不知道規章制度為由，要求經濟補償。
二、法律依據：
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
企業規章制度可以作為勞動合同的附件嗎?
6樓：
合法的企業規章制度可以作為勞動合同的附件，違法的企業規章制度本身是無效或者部分無效的，不能作為勞動合同的附件，即使作為勞動合同的附件其違法部分也是無效的。
勞動合同與規章制度不一致怎麼辦，應適用勞動合同
7樓：法妞問答律師**諮詢
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。
由此可知，當規章制度與勞動合同發生衝突時，勞動者要求適用勞動合同時，應當優先適用勞動合同中的約定而不是規章制度的規定。也就是說，當規章制度規定與勞動合同約定不一致時，勞動者有選擇適用規章制度或者勞動合同的權利，選擇權在勞動者手中。
用人單位制訂的規章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規定的內容;可以補充勞動合同沒有規定或規定不具體的條款，以規定不違反國家法律法規為限。
公司應當保持規章制度的規定與勞動合同的約定一致，如果規章制度與勞動合同對同一問題做出不同的規定，會導致管理上的混亂，帶來不必要的損。
《勞動合同法》第四十六條第一項規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
當公司規章制度與勞動合同不一樣時，勞動者要求適用勞動合同時，應當優先適用勞動合同中的約定而不是規章制度的規定，勞動者有選擇適用規章制度或者勞動合同的權利
企業規章制度如何公示最合適
8樓：小明
規章制度的公示方式一般有如下8種：
1、直接將規章制度作為勞動合同的附件，在勞動合同中專款約定「勞動者已經詳細閱讀，並願遵守用人單位的《勞動規章制度》」，讓勞動者在勞動合同上簽字。
2、將規章制度以手冊形式發給員工，交由員工閱讀，並且在閱讀後簽字確認。用人單位應保留規章制度的發放證據。
3、將規章制度放在公司**上由員工瀏覽，通過計算機技術手段記錄員工瀏覽規章制度的情況。
4、將規章制度在廠區公共區域將規章內容全文公告，並且將規章制度的公示現場以拍照、錄影等方式記錄備案。
5、將規章制度發到員工個人郵箱裡，保留髮信記錄。
6、將員工對於企業規章制度的瞭解情況作為考核專案，定期或者不定期考核員工對規章制度的瞭解情況，記錄規章制度考核結果並讓員工簽字確認。
7、召開全體職工大會或者組織全體職工對規章制度進行集中學習、培訓，讓員工在規章制度學習培訓報到表上簽名。
8、可以進行相應規章制度的考試，並保留規章制度的試卷。
違反公司規章制度解除勞動合同補償標準
用人單位可以與勞動者協商解除勞動合同。用人單位可以提前三十日通知解除勞動合同，否則需要額外支付一個月的工資。用人單位依照 勞動合同法 第四十六條解除勞動合同的，可以向用人單位要求經濟補償，根據一年的工作年限，經濟補償金額為一個月的工資。如果用人單位違規解除勞動合同，可以要求賠償金，金額為經濟補償的二...
勞動合同沒簽，那公司裡定的規章制度有法律效果嗎
1 規章制度是不是有法律效果這種問題太模糊，我先理解成是不是能夠起到約束勞動者的作用，就是說仲裁和法院是不是允許企業用這種規章制度來管理勞動者。2 最高人民法院早就推行了著名的規章制度三原則，必須同時符合三原則，否則規章制度就不能作為法院審理案件的依據。三原則如下 民主程式制訂。什麼是民主程式原本掌...
訂立勞動合同可以不約定試用期嗎
一 勞動合同可以不約定試用期嗎 實際上，單獨的試用期合同是無效的。也就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。根據 勞動部關於貫徹執行 中華人民共和國 若干問題的意見 的規定 勞動者被用人單位錄用...