1樓：姜樂源
1.該單位未提前30天通知你解除勞動合同，應多支付一個月的工資。注意：這裡的工資不是指基本工資，而是指包括基本工資、績效工資（獎金）及各類補貼在內的各種貨幣性收入。
2.你在該單位工作1.88年，按2年計算，補貼2個月的工資。故該單位在未提前通知你的情況下，你應該得到3個月的工資補償，而不是2倍的月平均工資+1個月的基本工資。
3. 年休假工資的基本規定在一般情況下職工享受年休假期間可以獲得與日常工作期間相同的工資，其具體計算公式為：職工本人月工資÷月計薪天數(21.
75天)。年休假所依據的月工資標準與《勞動合同法實施條例》第二十七條規定的經濟補償月工資標準基本一致。即：
前十二個月應得工資總額-前十二個月加班工資總額後的月平均工資。如職工在本單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。比如你月平均工資是2175元，剛你應得的年休工資=2175 / 21.
71x4=400元。
2樓：匿名使用者
1、因是協商解除，雙方同意即可。
2、單位提出協商解除的，應支付經濟補償，經濟補償按工作年限每滿一年支付本人一個月的工資。
如未提前一個月通知的，還應支付一個月的工資。
3、未休年假可補上，或者以工資代替。
關於公司遣散員工的賠償 10
3樓：熱心老師
你好，《勞動合同法》規定：
第四十一條
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
公司是要支付經濟補償沒錯，但是沒有相關法律規定說在哺乳期就賠償雙倍。
4樓：
公司關閉解散員工應該如何賠償？
關於公司遣散員工該如何賠償 15
5樓：商荷卻
你好第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
公司遣散員工賠償問題
6樓：蔣德順律師
沒簽勞動合同，可以自用工之日起第二個月主張雙倍工資，非法辭退可以要求雙倍經濟補償金。
根據《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
7樓：
1、用人單位自行解散造成勞動關係終止的，要依法支付經濟補償金。
2、補償金標準是在公司每工作一年支付一個月工資；零頭六個月以上不滿一年的算一個月；不滿六個月的算半個月。這個工資是指勞動合同終止前十二個月總工資的平均值。每個人的工資情況不同，所以每個人的補償金基數就不同，你說的以平均工資為基數是錯的。
3、但勞動合同法對高薪員工有限制，如果員工月工資高於用人單位所在市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，補償金標準就按三倍封頂，最多補十二個月。注意，那些非高薪的員工不封頂，可以超過十二個月。
公司被遣散員工如何獲得補償?
8樓：愚人談娛樂
1、用人單位自行解散造成勞動關係終止的，要依法支付經濟補償金。
2、補償金標準是在公司每工作一年支付一個月工資;零頭六個月以上不滿一年的算一個月;不滿六個月的算半個月。這個工資是指勞動合同終止前十二個月總工資的平均值。每個人的工資情況不同，所以每個人的補償金基數就不同，你說的以平均工資為基數是錯的。
3、但勞動合同法對高薪員工有限制，如果員工月工資高於用人單位所在市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，補償金標準就按三倍封頂，最多補十二個月。注意，那些非高薪的員工不封頂，可以超過十二個月。
相關法律
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《勞動合同法》第四十七條 【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
9樓：勞動法律指南
公司解散是指已成立的公司，因公司章程或法定原因而停止公司業務活動，啟動公司清算並消除公司法人資格的法律行為。公司解散之前，應先進行清算。清算期間，我們勞動者可以獲得哪些補償？
10樓：匿名使用者
根據勞動合同法第四十七條規定員工必須得到工齡補償，考慮到你公司現在的狀況，在案件調查階段，公司賬戶凍結，員工拿到還沒有遣散，所以，還不能拿到工齡補償，在這種情況下，如果公司有上級單位，向上級單位申請，如果沒有上級單位，向當地勞動和社會保障局申訴
11樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
另外，根據《企業破產法》第一百一十三條規定：「破產財產在優先清償破產費用和共益債務後，依照下列順序清償：(一)破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫卹費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。
」由此可見，企業被依法宣告破產時或遣散員工時，勞動者與企業簽訂的勞動合同自行到期終止，勞動者可以依據《勞動合同法》第四十四條、第四十六條、第四十七條、《企業破產法》第一百一十三條等規定，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金。
12樓：偌仔
服務滿一年補償一個月的薪水。
公司解散。員工的補償金問題怎麼算還有程式
13樓：
單位合法解除勞動合同涉及經濟補償，單位單方面違法解除勞動合同涉及經濟賠償金（雙倍的經濟補償金）。補償是指單位沒有違法或者過錯的情況下按照法律規定或者自行約定進行的彌補性補償，而賠償是指單位有違法或者過錯的情況下按照法律規定進行的懲罰性賠償。
2.是否提前通知或者是否支付一個月工資的代通知金不影響經濟補償金的支付，兩碼事，分別計算。
3.經濟補償金按照解除勞動合同前12個月的月平均應發工資計算（實際工齡不滿12個月的按照實際月數計算）。代通知金按照上個月應發工資計算。
4.單位準備解散，應當提前30天召開全體職工大會宣佈，並出臺合理合法的經濟補償方案。如果單位沒有提前30天通知，應當再支付一個月工資的代通知金。
(一)解散程式
一、瞭解企業解散背景資訊，確定企業具體需求
律師為待解散企業提供法律服務，必需對企業的實際情況有充分的瞭解，明確知悉企業所處的境況與訴求，以確定企業在員工安置上的態度(如是否計劃將員工找其他公司消化掉)及公司層面的時間表。
這一階段有些企業迫切需要律師出具法律方案，律師應該審慎對待，不能貿然出具不太成熟的卻過於具體的方案，也有失律師謹慎的職業風格。可以根據企業的大體目標出具框架性的思路或方案。
二、對企業解散涉及的人員資訊及外部關係進行梳理
瞭解企業構架及員工資訊及態度，是一份合法且具可操作性的安置方案形成的前提。這一階段應完成以下事項：
1、內部資訊調研
需要對企業組織框架、勞動合同型別、規章制度等人事管理情況、部門組成、公司福利待遇、人員數量、男女比例、工齡長度、身體情況、特殊員工比例等進行核實。
與個別員工進行溝通，瞭解其關注的焦點問題。
2、外部資訊調研
瞭解公司與勞動行政部門、工會溝通的情況，儘可能讓外部瞭解企業目前的難處。
三、制定方案
根據調研情況以專業角度為企業出具安置方案，並與企業高層進行完善。方案初稿確定後，需要將安置方案進行一定的民主公示程式。應與徵求員工的意見，多與工會或職工代表協議，視情況採納其合理建議，最後向全體員工進行公示。
安置方案分為以下幾種思路：
1、成立安置小組，篩選小組成員，儘量選擇人事部、工會委員、財務這類人員，便於安置工作的開展，可以在協議中對這些小組成員給予優待;
2、對於企業有條件以其他方式消化部分員工的，如由關聯企業對這部員工進行招用，可以在解散前提前與之協商解除勞動合同，在解除協議里約定好權利義務，由關聯企業擇優錄取。或者提前由關聯企業根據自身需求對有意向的員工進行招聘，決定錄用的，簽訂三方協議，工齡由新公司承繼，福利待遇按原合同執行。
3、對大部分員工還是採用協商解除的方案為準，鼓勵優先解除。對特殊員工給予一定的補助，如患有重大疾病。
4、對於以上述方式不能處理的員工，只能按勞動合同終止與其終止勞動關係。
(二)賠償問題
單位合法解除勞動合同涉及經濟補償，單位單方面違法解除勞動合同涉及經濟賠償金(雙倍的經濟補償金)。補償是指單位沒有違法或者過錯的情況下按照法律規定或者自行約定進行的彌補性補償，而賠償是指單位有違法或者過錯的情況下按照法律規定進行的懲罰性賠償。
2.是否提前通知或者是否支付一個月工資的代通知金不影響經濟補償金的支付，兩碼事，分別計算。
3.經濟補償金按照解除勞動合同前12個月的月平均應發工資計算(實際工齡不滿12個月的按照實際月數計算)。代通知金按照上個月應發工資計算。
4.單位準備解散，應當提前30天召開全體職工大會宣佈，並出臺合理合法的經濟補償方案。如果單位沒有提前30天通知，應當再支付一個月工資的代通知金。
關於未簽訂勞動合同賠償的問題，公司未與員工簽訂勞動合同，如何賠償？
像您的情況，在實務操作中，因為您自07年11月至08年7月為實習性質，也並未畢業，所以在此階段原則上您並未與公司存在勞動合同關係 除非您的那份 工資待遇檔案 可以證明與公司存在勞動合同關係，因未看到這個檔案的內容，因此不便武斷認為依該檔案可證明您與公司存在勞動合同關係 所以，在這一階段，一般來說，您...
關於公司一辭退員工的通知，公司辭退員工沒有提前一個月通知
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 四 被依法追究刑事責任的。第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以...
公司放假與員工籤的賠償協議怎麼才有效
你可參照勞動合同法的規定，單位是否違規了，如果是的，就可以得到相應的賠償，請對照勞動合同法 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足額支付勞動報酬的 三 未依法為勞動者繳納社會保險費的 四 用人單位的規章制度違反法律...