1樓：雜談鮮事
我覺得中小企業招不到銷售人員，這是一個很現實的問題，因為中小企業的話，無論是待遇還是工資方面都不能滿足現在那些有能力的人的需求。無論是產品還是品牌效應都達不到大企業那麼輕鬆。所以很多人不想去中小企業做銷售工作。
2樓：辰星
本人做銷售有幾年，記得培養，給他們動力，讓他們看到希望，有德就行，不能剋扣他們所得的。很多企業就是招聘的時候說的天花亂墜，但是一旦找來人就不當回事了。承諾就答應，人才是吸引來的不是招來的。
3樓：可晨情感說
第一是因為銷售不好乾，銷售是最累的活，最受氣的活。
第二是因為銷售的工資不穩定，底薪低加提成，但是如果一個月沒有一單，那一個月的底薪可能連房租都交不起。
4樓：王倩
銷售人員好找，好的銷售都是卻是難得的人才，人才市場沒有人才，一個人還需要去人才市場找工作至少目前還不是人才，所以不必在人才市場浪費時間。
5樓：
其實要招銷售人員的時候定位不夠，不是招不到，而是工資，還有公司需要推廣的產品，讓很多銷售人員不敢去嘗試，不敢去做，擔心自己做不好的同時還讓自己的生活成為困難
6樓：我愛草莓粥
我覺得招不到銷售人員的原因可能是工資過低導致的，無可厚非銷售人員是非常辛苦的，但是收入與付出有時候未必能夠達成正比，就會讓很多人不願意去做銷售的原因。
7樓：猴35417贗破
因為很多企業的待遇不足以留住好的銷售人員。而且最好的銷售人員是自己培養出來的，不要只寄託希望在有銷售經驗的人身上。自己的企業培養出來的大軍才是最符合自己公司的。
8樓：獨狼也有
好的銷售員嫌棄工資低，不好的銷售員中小企業看不上。
其實就是這麼尷尬的經歷，和我們高不成低不就是一樣的。
銷售人員本來就是一個需要豐富經驗，而且抗壓能力強大的人才能勝任，但人往高處走，真有這種本事的人，自然選擇去更大的公司享受更好的福利待遇。
而中小公司往往既不願意從新人開始培養，又不願意出大價錢請真正的人才，找不到人的情況司空見慣。
9樓：任性的公貓
好銷售是自己培養的。所謂「好」是相對的，有些銷售適合開拓市場，有些銷售適合守住市場！如果簡單于銷售量去評價不合理。
當然這個考究一個領導的眼光。承諾要堅決兌現，賞罰分明；上層決策準確！承諾不兌現，再好的隊伍都會散掉，市場決策朝令夕改，半途而廢，隊伍失去方向，一樣會散掉。
10樓：匿名使用者
因為現在的銷售行業不好做，有幾把刷子的人才都被搶走了。有些中小企業雖然在招，但是沒有充分的實力和滿意的待遇，所以沒有人願意去做。我之前做影樓銷售，月工資都在三萬上，上不封頂，這讓我感覺到工作的付出和回報是成正比的。
但是在之前在公司跑業務，非常累，而且工資定的非常剋扣，而且一點一點壓縮，讓我忍無可忍。所以我選擇了影樓銷售。我覺得好工作應該在待遇方面放款，讓銷售人才感受到福利才願意盡心盡力的去做事。
11樓：匿名使用者
招不到員工，只有兩個原因，面試人員不符合公司用人條件這種情況非常少見，市面上大批優秀的人才。面試人員得不到他想要的這裡包含兩方面：人事不會表達、公司真的不能為員工創造價值。
12樓：能徹底
訓自己的銷售員，好的培訓和激勵也能提升銷售能力和業績，不是請所謂的大師來演講，而是用業績好的銷售來培訓和帶隊，以結果和行動帶動團隊，銷售業績不是加班和管理能提升的，靠的是帶動和執行，好比打仗，弟兄們，給我上，這是管理，弟兄們，跟我上，這是帶動。孰優孰劣，一目瞭然。
13樓：辰星
人脈這個需求就不是很明顯了，需要老闆主動去引導員工建立這樣的意識。人脈豐富和不豐富的員工，結果是天差地別的。有的員工離職了，一大波好公司的人事挖他；有的離職了卻要面試，公司還不一定要。
一個公司至少要為員工提供一種好處，不要怕員工成長後會離職，因為員工能力提升後離職還是你的問題，因為你沒有給他人才出口。可以針對自身的實際情況，仔細審視能為員工創造的價值，做好招聘預案，再去招聘。最後一點：
面試時切忌冠冕堂皇，結果和要求一定要量化，否則優秀的員工不認可公司的價值。
為什麼你總招不到銷售人員呢?
14樓：匿名使用者
很多公司都為招不到銷售人員發愁，他們幾乎想盡了一切辦法招聘銷售人員，但是他們發現，要麼是他們看不上別人，要麼是別人看不上他們，總而言之就沒有順利「合上拍」的時候。我們很多企業都清楚人才是公司最重要的競爭力，尤其是對於中小企業來說更是如此。雖然我們是這麼認為的，但是我們在招人的時候，未必真的是這樣做的。
多數公司的招聘是這樣的：首先登廣告，公司人力資源部門專員，根據銷售部門的粗略要求登廣告，這樣的廣告形式可以有很多，包括報紙、網路等等，大體的內容無外乎經驗、年齡、人品等內容。然後篩選，人力資源的專員，根據銷售部門的基本要求，對於收到的應聘簡歷進行篩選。
第三是通知，進行**通知面試，通知的任務多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進行，留下的人員將進行第二次面試。第五為二次面試，這個過程基本就是面對老闆，或者是面對最終決策人員的面試，如果這一關結束，那麼最終通過的人將初步被公司錄用。
如果你仔細研究一下以上的招聘過程，很多環節表明我們對人才重視的行為，並不像我們想象的那個樣子，甚至有些行為達到了極為可笑的程度，我們招人的難度，很有可能就是由於我們自己的愚蠢或者是錯誤造成的。 比「官僚」還「官僚」的招聘 非常奇怪的是，不管公司有多大，他們基本上都堅持以上同樣的招聘方式，它冗長得像個官僚的機構，所有的過程都是公事公辦的樣子，讓任何一個優秀的銷售都感到無比的厭煩，讓人覺得這樣的公司缺乏基本的戰鬥熱情，而且很容易產生被當成工具、奴婢的感覺。為什麼我們不能夠將相關的招聘環節制定得短一些，以便能夠迅速的抓住我們想要的銷售人員呢，為什麼我們一定要擺夠了「譜」，然後再後悔找不到銷售人員呢？
曾經有一家企業，他們的銷售人員一直招不到，這個公司的規模並不大，卻按照上面繁複的流程招聘銷售人員，後來我們建議他們：從通知到面試，簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只有兩個環節，效果發生了巨大的變化，他們很快就招到了人。其實原因非常簡單，原來繁複的程式，無形中排斥了很多我們希望見到的人，這裡面還不包括人力資源專員錯判、誤判的人員。
由於決策人員的直接出面，至少可以帶來以下好處。首先，應聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發展，樹立他們對公司的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑑別銷售人員，對於我們看中的人員可以直接發動攻勢進行爭取。
第三，由於領導的出面可以迅速建立應聘人員的尊重感以及信任感。總之，要儘量地縮短招聘的流程，不要「官不大，譜不小」。 對人才的爭奪，實際上與市場上的競爭沒有什麼兩樣，市場競爭強調快速、準確，動作遲緩將會貽誤戰機，造成災難性的後果。
人才競爭也一樣，在你看到合適人的時候，別人也能夠看到，對這樣人才的爭奪，實際上是看不見的戰爭，需要以最短的距離、最有有效的手段、在最短的時間內攔截下我們所需要的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚一般地處理人才問題，這樣只能將我們的人才推向競爭對手，從而在人才的競爭上面失去主動。 「錯誤的人」在做「正確的事」 世界上最可悲的事情不是「錯誤的事讓正確的人做」，而是「正確的事讓錯誤的人做」。
15樓：1崗e學
2、為什麼現在銷售人才越來越難招，如何才能招到合適的銷售人才？
為什麼你老招不到銷售人員？
16樓：韓曉柒
很多公司都為招不到銷售人員發愁，他們幾乎想盡了一切辦法招聘銷售人員，但是他們發現，要麼是他們看不上別人，要麼是別人看不上他們，總而言之就沒有順利「合上拍」的時候。我們很多企業都清楚人才是公司最重要的競爭力，尤其是對於中小企業來說更是如此。雖然我們是這麼認為的，但是我們在招人的時候，未必真的是這樣做的。
多數公司的招聘是這樣的：首先登廣告，公司人力資源部門專員，根據銷售部門的粗略要求登廣告，這樣的廣告形式可以有很多，包括報紙、網路等等，大體的內容無外乎經驗、年齡、人品等內容。然後篩選，人力資源專員，根據銷售部門的基本要求，對於收到的應聘簡歷進行篩選。
第三是通知，進行**通知面試，通知的任務多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進行，留下的人員將進行第二次面試。第五為二次面試，這個過程基本就是面對老闆，或者是面對最終決策人員的面試，如果這一關結束，那麼最終通過的人將初步被公司錄用。
如果你仔細研究一下以上的招聘過程，很多環節表明我們對人才重視的行為，並不像我們想象的那個樣子，甚至有些行為達到了極為可笑的程度，我們招人的難度，很有可能就是由於我們自己的愚蠢或者是錯誤造成的。比「官僚」還「官僚」的招聘非常奇怪的是，不管公司有多大，他們基本上都堅持以上同樣的招聘方式，它冗長得像個官僚的機構，所有的過程都是公事公辦的樣子，讓任何一個優秀的銷售都感到無比的厭煩，讓人覺得這樣的公司缺乏基本的戰鬥熱情，而且很容易產生被當成工具、奴婢的感覺。為什麼我們不能夠將相關的招聘環節制定得短一些，以便能夠迅速的抓住我們想要的銷售人員呢，為什麼我們一定要擺夠了「譜」，然後再後悔找不到銷售人員呢？
曾經有一家企業，他們的銷售人員一直招不到，這個公司的規模並不大，卻按照上面繁複的流程招聘銷售人員，後來他們改變了招聘方式：從通知到面試，簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只有兩個環節，效果發生了巨大的變化，很快就招到了人。其實原因非常簡單，原來繁複的程式，無形中排斥了很多我們希望見到的人，這裡面還不包括人力資源專員錯判、誤判的人員。
由於決策人員的直接出面，至少可以帶來以下好處。首先，應聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發展，樹立他們對公司的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑑別銷售人員，對於我們看中的人員可以直接發動攻勢進行爭取。
第三，由於領導的出面可以迅速建立應聘人員的被尊重感以及信任感。總之，要儘量地縮短招聘的流程，不要「官不大，譜不小」。對人才的爭奪，實際上與市場上的競爭沒有什麼兩樣，市場競爭強調快速、準確，動作遲緩將會貽誤戰機，造成災難性的後果。
「錯誤的人」在做「正確的事」
急急急急解決中小企業銷售人員激勵方面問題的對策
暈，就10分問這麼多問題，沒有時間答啊。員工不但注重金錢，而且注重精神生活。但是工資或獎勵還是持久的激勵源啊。但是讓員工提高精神生活可以頂替一部分的獎金。對策 帶員工去玩去，然後在提高一點獎金。急！談論中小企業在產品管理存在的問題與對策！崗位職責不清晰，人員工作安排不到位。總結一句話，經驗欠缺。再用...
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