1樓：匿名使用者
現在有些公司總是在抱怨，他們覺得公司裡面老是招不到人才，就算是打了很久的招聘廣告，但是來公司投面試簡歷的都是一些學歷低下，年齡稍大，看起來本事不濟的人。而且就算是將他們招聘進來，這些人來公司幹了一段時間後，他們也會由於各種各樣的原因又離開公司。最後公司的現狀就會陷入一種惡性迴圈，在外面的人看起來，他們公司老是招聘，但是招聘過來的員工幹不了多久就都離職了。
後來人事就將公司招聘難的這件事情告訴了公司的ceo，然後ceo聽了這句話的時候，他覺得作為一個公司的人事來說，是連人都招不到還做什麼人事！剛開始這個人事也是迫於家庭的壓力，所以她一直在堅持著，但是沒想到這個ceo竟然說出這種話，後來這個人事沒幹多久也離職了。
在人事離職以後，這個公司又招了一個新的人事去招聘別人，但是他們招聘的效果依然是很不好。後來有一次，當在和這家公司的人事交流的時候，這家公司人事就向我說了他們公司的招聘情況。
她說她們公司招聘員工的底薪是1800，然後三班倒。早班是從早上的7點鐘上到下午的3點鐘；中班是從早上的9點鐘上到下午的5點鐘；晚班是從早上的11點鐘，上到下午7點鐘，然後每天有十塊錢的餐補，中途可以休息半個小時。當我聽到他們這種招人需求的時候，我對他們公司這種情況頓時感到很詫異，同時我也理解了為什麼他們公司經常在招人的，卻總是留不住人。
在職場上，總是有很多的公司，他們公司自己的本事不大，但是他們對員工的要求卻很多，他們給員工給的工資很少，卻給員工安排的事情很多。那在這種情況之下，一般性對工資待遇要求比較高的員工是不會來的，就算是他們好不容易忽悠過來的員工，這些員工在這裡幹不了多久他們也會離開。那此時在這個公司裡面，剩下繼續願意在這個公司乾的人，大部分都是一些新手或者是社會經驗還不夠的剛走向社會的人。
對於一個公司來說，公司給員工安排很多工作任務，如果員工在公司裡面掙不了錢，那對員工來說員工自然會評估他們以後的長期職業發展。如果在員工工作的過程當中，公司還在不斷的施壓，同時公司還讓員工做很多的事情卻給很少的錢，那這對誰來說都做不長久。
但是換一種思路來說，如果公司很有發展前景，公司在市場上也很有競爭力，公司錢給的夠了，公司的崗位有發展，同時員工在公司裡面工作也會受到尊重，我想來公司上班的人自然會很多。在這個時候，你想要什麼高學歷的人才，什麼行業的精英，那都統統任你選擇。
所以很多公司總是在抱怨公司招不到人，但是他們卻從來沒有想過自己的問題。不僅如此，有的公司為了壓榨廉價勞動力，他們還想出了另外一種辦法，就是有的公司一直在招聘新員工，由於新員工在試用期的工資比較低，各項福利待遇方面都比較薄弱，所以很多公司就利用這一點來壓榨員工的廉價勞動力，等到試用期過了以後，公司就會通過各種各樣的原因和理由將員工辭退或者是逼著員工自動離開。有的公司甚至通過這種方式為公司省下了很多錢。
所以作為職場人，我們也要擦亮眼睛，這個社會上什麼樣的公司都有，很多公司就是一些掛羊頭賣狗肉的公司，他們在招人的時候吹的很好，但是當你被招進去以後你就會發現，他們是各種折磨你、各種壓榨你，最後將將你利用完以後再找個理由開除你。
2樓：求職奶爸創始人
現在越來越多的企業和老闆抱怨企業中比較靠譜的員工難找，不靠譜的員工對公司缺乏責任感，短時間就離職，公司的離職率較高，或者對工作和任務並不上心，影響公司利益。也正是因為這種不穩定的情況，公司在招人的時候對員工的籍貫和婚姻狀況瞭解了一清二楚，就怕員工在工作一段時間就離職，增加公司成本，而為什麼靠譜的員工越來越難找，我覺得原因有以下幾點。
1.企業缺乏價值導向
現在很多企業對新員工的培訓大多數以工作技能和工作效率為主，對公司員工的其他方面卻關心的不夠多。但是對於員工來說，要對企業負責，做到靠譜，很重要的一點就是在企業中感受到自己的存在感，認同公司的價值和文化，把自己當作公司真正一員。在利益優先的今天，企業缺乏價值導向的普遍情況，導致靠譜員工越來越難找。
2.企業缺乏有效的培養
很多企業，多新進的員工的培養體系不夠成熟，甚至有的直接就會忽略新員工的培養，只是做一些新舊員工的工作交接，導致員工對待自己的崗位的工作內容及重要性的理解都不夠深入，所以在完成工作的時候就會比較容易出現偏差，這樣的偏差讓員工看上去並不靠譜。
3.員工比較浮躁
很多員工不看企業對自己發展的幫助，一味的對薪資和待遇計較，導致在工作過程中比較浮躁。這種浮躁的心態，會讓員工過度的關注待遇的差距，而不是關注自身的工作，影響自己的工作。並且當有更好的待遇和條件時，容易發生跳槽，洩露行業機密的狀況。
3樓：匿名使用者
因為職場靠譜的員工最討厭背鍋。記得剛開始的時候，我和另一位做產品的前輩一起負責一個專案，因為他是老人，所以基本上都是他主要負責，我主要輔助他就可以，有一天我發現我們要做的一個報告裡面有一個小錯誤，我及時提醒了他，但是前輩說小事情，沒事的。後來去給領導彙報的時候，剛巧不巧的被領導看出來了。
前輩居然說這個東西是我做的，還怪我沒有檢查仔細。我簡直是百口莫辯，我當時也根本沒有去辯解。
為什麼靠譜員工越來越難找？
4樓：
新入行的員工，剛剛畢業的大學生，為啥大家會覺得不怎麼靠譜？是因為工資低嗎?
不是，是因為他們還沒學會自我管理，沒學會時間管理。大學並不教你這項技能。
為什麼需要職業經理人？為什麼需要專案經理？為什麼要把工作任務分解得很細？為什麼需要定期追蹤工作進度？
是因為一流的公司和老闆，都在通過各種體系，幫助員工做好自我管理、時間管理以及資源管理。說白了，就是讓員工工作更簡單。
為什麼一個公司需要規章制度？為什麼要一視同仁？為什麼大家討厭家族企業？
因為有破窗效應，而且是帶著過濾器的破窗。有些人能打破，有些人則沒有資格打破。
甚至很多破窗，還是老闆自己打破的，這就很可怕了。
老闆、出資人、創始人，擁有這些身份的人，幾乎被預設是一個管理者。
也許他們擁有很強的商業模式設計能力，有很強的市場需求敏感度，有很強的產品體驗把控力，但他們真的未必懂如何管理。
5樓：江淮一楠
首先，如果員工不覺得自己受到真實的、人性化的待遇，他們幾乎沒有可能相信他們的領導， 即使他們的領導把所有其他事情都做對了。
其次，員工需要相信他們的組織領導擁有必要的工具和知識才能，使他們能勝任工作。
第三，領導們需要向員工展示出他們是支援員工的，而不是與之競爭或者把他們推倒。
大多數人離職是因為他們不能與領導相處。英國曼徹斯特大學卡里.庫珀教授表示，我們需要重新思考人力資源的作用。
事實上，許多公司往往不會評估直線經理在發展團隊方面的表現，以及他們如何讓員工感受自己是有價值的、被重視的。
管理者不僅要對績效進行評估，更要注意員工是否正在增加價值並超越其角色本身。對於大多數人來說，在相同的工作崗位上兩到五年後將不再增加價值，因此新角色、定期輪換至關重要。
忠誠對於改善經理與員工的關係仍然重要。與員工一起工作的ceo(甚至只是偶爾一次)也會在他員工承諾方面展現出更加強烈的效果。同樣，將決策從純粹由行政控制的角度轉移到考慮所有員工的決策，不僅可以在工作場所創造更好的溝通文化，還可以讓新員工將新的見解和技術帶到桌面上來。
另一方面，超過三分之二的商界領袖發現他們感到痛苦、與伴侶的親密關係減少、睡眠問題增加，與孩子分離更是普遍現象。而這些領導者的下屬員工和消費者經常表示信任和溝通問題是阻礙領導者變得更有效的最大障礙，除非真正做出改變，否則這種有毒的環境有可能繼續存在。
許多年輕人在此方面都會產生挫敗感，即僱主低估了員工個人成長。
6樓：
提到員工招聘，讓很多老闆很頭疼，為什麼靠譜的員工那麼少呢？
靠譜，是當今社會最稀缺的資源之一。找個服務員，讓很多老闆苦惱的是，工作能力差，要求高，還三天兩頭愛跳槽。招個主管，履歷一大堆，說起話來頭頭是道，真正做起事來才發現說的和做的天壤之別。
原因主要出在兩方面：
1.對老闆而言
工資給高了，自己沒錢可賺了，就拿餐飲業為例，餐飲本來就是微利行業，行業老大海底撈夠優秀了吧，利潤才不過百分之十幾個點。工資給的低，能吸引來的只有人沒有才。稍有能力的人，都去做酒店和連鎖餐飲了，因為在這些地方工作環境好、工作氛圍好、收入高、工作體面。
被這些大企業篩選一遍，剩下來的就已經沒多少了，那些生意好，福利好的店再篩選一圈，到了小餐飲店就所剩無幾了。
所以不是優秀員工少，而是流落到小餐飲市場的優秀員工太少。
2.對員工而言
真正有理想、有追求、有眼力勁的人，也不會去一家小店裡混日子，都去更大的平臺發展了。真正願意去小店打工的，大概都是奔著兩個目的而來，要麼錢給的多，要麼未來發展潛力大，也就是所謂的寧做雞頭不做鳳尾，如果兩頭都不佔，那就沒啥意思了。
所以，無論是餐飲還是別的行業，創業專案人難招大概的原因也就是兩方面：收入不夠誘人；未來不夠誘人。
歸根結底，還在於老闆的思維和格局，想在創業中勝出，就要「發上等願，結中等緣，享下等福；擇高處立，尋平處住，向寬處行」。
7樓：猥瑣de星星豬
從這個問題本身來看，這明顯是站在老闆的立場上提出的。能提出這樣問題的老闆不是弱智，就是情商不高，讓這樣的老闆把一家公司經營好，恐怕有點難度，因為他本身就不靠譜！
一個綜合素質全面的老闆，或者企業管理者，在人才招聘、培訓、定崗、薪酬、職務晉升、未來規劃等各方面，都應該有大局觀。而老闆的用人機制可以直接從人力資源部門體現出來，如果公司裡沒有一名類似伯樂式的人力資源部經理，那很難從人才招聘這塊慧眼識珠。
所謂的靠譜，其實是一個特別朦朧的詞，如果放在企業發展裡，應該用忠誠一詞比較妥當。怎樣讓員工以忠誠之心對待本職工作，怎樣讓員工內心訴求有通道，怎樣讓員工感覺自己就是公司的主人，怎樣讓員工有家的溫暖愛的關懷，怎樣讓員薪酬待遇與貢獻值匹配，等等。這些都需要以完善的管理制度和企業文化來達到目的。
但是現實很殘酷，有情感溫度的老闆不多，追求利益極致的卻佔絕大多數。因此，常常讓很多新人入職不久就感受到公司環境的冰冷，隨著時間的推移，個人利益和訴求得不到合理的滿足，人事上的用人不公，同事間的爾虞我詐相互排斥拆臺，慢慢就讓人心生去意了。如此一說，**還有忠誠可言呢。
因此說，好的老闆絕對不會說員工靠譜不靠譜，而應思考自己是不是靠譜的老闆，能否給手下員工心理安全感，讓其發揮最大的潛能。哪怕哪一天員工離開了，也要依依惜別送一送，相信哪一天這名員工又會返回來，因為對比之下，還是感覺你這個老闆真有人情味。人心都是肉長的，以真心換真情，老闆會發現你的員工真捨不得離開你。
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為什麼現在很多行業生意越來越難做，還是沒有掌握核心的東西為什麼現在很多行業生意越來越難做，利潤還越來越薄？當然，這和時代發展有一定的關係，但是核心還是因為你的產品 服務 不夠 強 你的功夫不夠 硬 因為你乾的事誰都能幹，你做的東西誰都能做，自身沒有核心競爭力，產品 服務 沒有核心價值。把這種獨特的價...