1樓：法律小能手大頭
你好，勞動法中並未對時長有明確定義。如需要解除勞動關係，要了解該勞動者為什麼長期沒來上班，
因工傷休養長期不上班的，單位不能解除勞動合同。
因女職工三期期間不上班的也不能解除勞動合同。
如果是無故不來上班的。單位如果不想要這個職工，最好採取裁員方式與這個職工解除勞動合同。
2樓：匿名使用者
《勞動合同法》規定：嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。並且，若依據此條解除勞動合同，單位是不需要支付經濟補償金的。
要依據公司章程而定，無故不班時間嚴重違反公司制度的，用人單位可以解除勞動合同。
3樓：
以作息時間為由解除勞動關係，有兩種情況，一是病假，二是曠工，均按照單位相關制度規定執行。
但在司法實踐中，通常接受曠工3天及以上可無責解除勞動關係，個別地區也有支援曠工2天即可解除勞動關係的案例。
如果是病假，要按照國家規定享受醫療期滿仍無法正常履職的，單位可以解除勞動關係，但要給予經濟補償。
另外一種不常見的處理方式是把頻繁遲到早退視為嚴重違反管理制度的行為予以解除勞動合同。但這種處理方式對企業人事管理水平要求太高，取證難度大，很少企業能夠採用。
4樓：職場咩咩
具體可以參照公司通過合法程式制訂的員工手冊上的規定。
勞動者出現哪些情形用人單位可以單方解除勞動關係？
5樓：
通常情況下，用人單位在與勞動者協商一致時，可解除勞動合同。根據《勞動合同法》用人單位與勞動者解除勞動合同的方式有如下幾條：
一、《勞動合同法》第三十九條：勞動者有如下情形之一的，用人單位可與勞動者解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。 該法條在應用時應當注意一下幾個要點：
（一）錄用條件是什麼？是否有明確的規定？勞動者是否清晰錄用條件的規定？有什麼證明？
（二）用人單位的規章制度是什麼？什麼情況算嚴重違反？是否有證據能夠證明勞動者已明確用人單位的規章制度？
（三）什麼情況算是嚴重失職？什麼程度算是重大損害？用人單位是否有明確規定？
（四）什麼情況算是對本單位造成嚴重影響？有什麼能證明勞動者拒不改正？
二、《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 該法條需注意的是在第二款中，有什麼能夠證明勞動者不能勝任工作？公司是否有一個衡量的標準？
三、《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
四、但在《勞動合同法》第四十二條規定中，幾種情形是用人單位不得依照上述第四十條、第四十一條情形解除勞動合同的：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
五、《勞動合同法》第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
在實際應用中，《勞動合同法》也做出了詳細規定：
一、《勞動合同法》第四十三條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。
用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
二、《勞動合同法》第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
三、《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定（用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同）向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
根據以上法條，用人單位可以很清楚什麼情況下才能與勞動者解除勞動合同。因法律重點保護弱勢群體，用人單位若無法證明勞動者行為不符合用人單位規定，最好選擇與勞動者協商一致來解除勞動合同。
1.勞動關係是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關係。
2.勞動關係是指勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關係。
3.勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利 義務關係。
員工上班一個月沒有休息天是違反勞動合同法第多少條?怎樣解除勞動關係?
6樓：開飛機的l舒克
如果你是按照標準工時制度上班的，這個是違法勞動法了。
《勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條：用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。
《勞動合同法》
第三十八條 【勞動者單方解除勞動合同】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
7樓：匿名使用者
勞動法第38條，每週致少休息一天。可以向當地的勞動保障局反應或者向勞動監察大隊舉報。
8樓：最愛只是當時
違反了勞動法，具體那條自己查查，解除勞動關係查勞動合同法
9樓：匿名使用者
三個月了沒有休息一天違法嗎
離職多長時間自動解除勞動合同
10樓：美的整過容
《勞動合同法》及相關勞動法律法規並沒有規定離職多久勞動合同自動解除。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）
第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度；
用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
法律賦予企業制定規章制度的權利，企業可以在規章制度中對員工無故曠工離職進行處罰。企業可以依照規章制度的規定，對違反規章制度的員工解除勞動合同。
另外，依照《勞動合同法》規定，員工提前三十天書面形式通知單位，可以解除勞動合同，試用期提前三天通知單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
擴充套件資料：
勞動合同合同訂立原則：
《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵守如下原則：
合法原則
勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程式合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。
任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。
協商一致原則
在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。
合同主體地位平等原則
在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
等價有償原則
勞動合同明確雙方在勞動關係中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額
怎樣證明勞動者和用人單位的勞動關係
辭職報告有領導簽字 就是一種你和用人單位有勞動關係的證據。其它有 1 於用人單位的證據 如與用人單位簽訂的勞動合同，或者與用人單位存在事實勞動關係的證明材料 工資單 用人單位簽訂勞動合同時收取押金等的收條 用人單位解除或終止勞動合同的通知書 出勤記錄等。2 於其他主體的證據 如職業中介機構的收費單據...
哪些情況用人單位需要向勞動者支付經濟補償金
用人單位解除勞動合同，通常勞動者面臨重新就業的問題，給勞動者的生活造成一定的困難。因此法律規定，用人單位解除勞動合同後，應按規定給予勞動者經濟補助，即解除勞動合同的經濟補償金。有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金 一 勞動者依照 勞動合同法 第38條規定解除勞動合同的 根據本法第38...
根據《勞動法》規定,用人單位不支付勞動者經濟補償金的情況是
勞動法 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的 四 被依法追究刑事責任的 勞動合同法 勞動法合同法 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單...