1樓：小玉聊社會
要想讓員工高效的工作那麼還是要看這個公司有沒有與之相配的激勵政策以及公司是怎麼待人的。當然了最重要的還是學會調動員工的積極性。
我們經常聽到老油條這個說法，這其實就是在說時間長了之後員工就變得消極怠工，因為他們認為每天其實就在熬時間。那麼怎樣提高員工的積極性也是一門藝術。
員工上班是為了什麼？有的是為了掙錢而有的是為了一種滿足感。當員工需要什麼你就給他什麼。
但是老闆這個時候肯定不願意給員工加薪，那麼就可以實行績效制度。你完成了什麼任務就給你多少分，而這分就是錢。這樣對老闆來說是兩全其美的事情。
不要經常加班。可以給員工說如果這個工作完成的話就過個愉快的週末，但是沒有完成的話只能都過個悲催的星期。這個時候員工也會充滿力量，畢竟誰都想安靜的過節。
公司不能把員工當作機器，從來不想著員工也需要休息。這樣的話很容易讓員工有反叛的心理，畢竟就算是機器也有加油的時候。所以勞逸結合是最好的方式，要想馬兒跑得快，還要給馬兒喂草。
排除那些就是喜歡偷奸耍滑的員工，大部分員工其實還是很為自己公司著想。所以很多時候還是需要領導來學會調動員工的積極性，不能壓榨員工，但是卻也不代表所有的一切都聽員工的。這個時候就是考驗領導智慧的時候。
2樓：諶愉
可以採用一些員工激勵機制，或者讓員工每週都輪流擔任公司的一個重要職位，讓他們自己感受一下
3樓：
時間久了容易懈怠，就應該有明確的獎懲制度，以確保員工每週都有高效的工作。另外，在緊張的工作之餘領導也應該和員工搞好關係，讓員工自覺努力工作，只有自願工作才能真正提高效率。
4樓：
你說的讓人感覺不爽，所謂用人不疑，疑人不用，能幹的天生能幹，不能幹的哪天都會挖你牆角，你要學會感情投資，為了五毛錢，換了是我絕對不會給你打工！
5樓：井依心
時間久了容易借貸，要保要保證員工每週高校的工作都需要睡好，還有要有嚴格的制度，還有嚴格的規章制度，考核標準，獎勵制度
6樓：微微信1下
我感覺不應該讓自己的員工感到失望，在獎懲制度上。乾的好的就必須得到獎勵，乾的不好的就必須得到懲罰。
7樓：藍色記憶
競聘機制和獎勵機制相結合
8樓：風行天下
員工也是人，你說的讓人感覺不爽，所謂用人不疑，疑人不用，能幹的天生能幹，不能幹的哪天都會挖你牆角，你要學會感情投資，為了五毛錢，換了是我絕對不會給你打工！你這種只想著剝削的資產者早晚破產
員工工作出現了懈怠，積極性不夠高，怎麼辦，有經驗的介紹介紹方法
9樓：匿名使用者
你好員工有問題，其原因一定是在老闆自己身人上。人事部經理不會招人！，如果會招人，就是你們太縱容，或者太嚴格！
別太嚴，但是讓員工要感覺到有危機感，不好好幹可能會失去這份工作除了這些，就是因為員工報酬問題 不解釋謝謝
如何解決員工工作態度懈怠問題
10樓：匿名使用者
那確實，領導讓我以總公司名義下發整頓意見，我快崩潰了。說白了，我也很少深入分公司瞭解情況，而且從公司成立之初就不看好。
11樓：匿名使用者
很簡單。哪個公司沒有關係戶？包括中國現在最大的民營企業也是有這樣的弊端的。
首先把關係戶全部以各種名目剔除你公司的重要管理層。工資照發，然後把一些關係戶進行系統的考核。有些關係戶還是比較上進的。
考核好的可以進入重要的管理層。不行的就把他們打散。不要全在一個部門。
然後就是培養自己的基礎隊伍。關係戶是在關鍵情況下可以用到的。不行的人一定要打散。
不要成堆的在一個部門、這樣一個團隊。有9個上進。1個不上進也沒什麼大不了的。
這樣就可以人才帶動蠢材。蠢材也會跟著幹一些自己關係可以用到的一些事情。利於公司的發展。
不影響公司的發展。還可以和公家部門打好關係。
如何避免員工在離職交接期的工作懈怠情況
12樓：知更鳥文案
這個需要公司人力資源做通離職員工的思想工作
首先：離職員工已有去意，工作懈怠是佔大多數。人事與該員工要做深入交流，例如瞭解員工離職原因，給出適當的建議。
其次：提醒員工在離開前做好工作交接工作。闡述工作交接沒有做好的利弊問題，對公司影響，對員工自身負責任態度的影響。
再次：與離職員工深入交流他發展的動向，看公司或者員工新發展有什麼交集的地方，提供有可能共同發展的願景。
員工離職無非2個原因，一、受委屈，二、薪酬待遇達不到員工目標。
解決員工的思想問題，讓其提高責任心，做好離開的交接工作。好聚好散也是我們經常遇到的事情，不要因為心結沒開啟而造成了對公司對個人的影響。怎麼說老東家對員工離職的評語對該員工的職業生涯也會有比較大的影響。
13樓：小助首領的品牌知識店
這個真的不好弄。
除非員工對公司非常有感情。
需要平時一點一滴的關懷。
14樓：寶貝馬龍
你是說，如何避免員工，在離職交接其間的工作懈怠情況，你說的這種情況。我認為有點不信任別人的意思＼在工作中一般都會站好一班崗，而不會懈怠工作。
15樓：初昕諸葛廣君
用人單位可以採取以下途徑，避免員工在離職交接期的工作懈怠：
1、用人單位在日常管理中施以軟的溫情手段和文化，讓員工有歸屬感，即使真有什麼迫不得已或更好的平臺需要離開，也不至於「痛恨或討厭」公司，而在離職交接期工作明顯懈怠；
2、針對《員工交接期工作獎懲細則》制訂明確的制度，以硬的手段去約束，去威懾，讓員工不敢懈怠，直到站好最後一班崗。然後反覆培訓，引導，形成常態機制，不因自己離職而把自己當成外人。
3、把年、月、周、日工作總結納入到員工的績效考評中去，形成有效的工作閉環，把每項工作落實到具體的員工身上，做到「千金重擔有人挑，人人身身上有指標」，即使是基層一線職能型員工也一樣。
4、對待離職員工要有成熟公司的風範，不因員工馬上離職，而在員工享受的權利和福利上分出彼此：比如正常的工作例會、員工活動、節日福利等等。帶著有色眼鏡去處理離職與在職的員工之前等等問題。
5、針對那些特別頑固不化非常懈怠的員工，儘快安排其離職，從影響和成本來說都是值得的。
如何管理團隊中的老油條，員工平時工作懶散懈怠怎麼辦
16樓：匿名使用者
平時沒事時bai候跟他們多說話多
du扯淡~時不時的編zhi造一些情景讓他們認識dao一下，我版之前也在小團隊裡遇到這權樣一批人，平常扯淡之餘就摻雜一些情景故事啥的給他們聽，比如說：扯淡扯身邊一些朋友事的時候，說我有個朋友最近把專案組裡兩個八年老油條給開了，聽說是做事拖拉，進度老趕不上日程，警告過不聽，然後私下去跟經理董事人力一起討論後就決定開除了，我是感覺有些極端~但出於公司利益考慮還是覺得做得挺對的~那兩老油條聽說到現在都還沒找到工作~哈哈哈哈~~~~他們聽完後估摸著也會在想你會不會也會這麼做，至少心裡對這類事會有些怕，如果他們問起些什麼就儘量往你的方向圓，只是矛頭不要太明顯，藉以其他人的外衣來表達你自己管理的遊戲規則，說你身邊的人如何處理老油條如何懲處老油條如何獎勵老油條都行，但無論怎麼做都要先知道你身邊的老油條最在乎的是啥，往他們最在乎的地方里戳就對了
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