1樓：該有的霸氣
直接影響企業的發展，企業文化就是由有素質的員工來傳承的。所以必須提升文化素質。
2樓：夜帝
員工素質低，會引起的顧客的反感
員工素質低該怎麼辦？
3樓：梅博軒
這種問題在企業中很常見，可以採用以下建議：
首先，文化較低與道德素質較差沒有必然的聯絡。中國有句：近朱者赤，近墨者黑。
同理，對地企業來講，「朱」與「墨」就是我們企業環境。沒錯，文化低可能在某些思維和悟性方面有一定障礙，只要不影響你的工作程序及效益，文化較低就不能成為「難管」的理由，可以肯定，這比較棘手。只要我們找準了切入點，事情就好辦多了。
其次，很顯然，我們的團隊不健康，只有一個健康的團隊才能創造高效益。那麼，如何才是一個健康的團隊呢？團隊的健康性取決於兩個方面：
團隊領導者管理和團隊成員本身，他們是一種平等互惠互助的關係。作為領導者，你必須在以下四個環節找出答案：自我突破，尊重團隊，瞭解團隊，關愛團隊。
領導者管理者首先要突破自我領導和自我管理，以身作則，嚴以律己，獎罰分明，用事實說話……這些對團隊成員的影響力才是震撼性的。同時，為團隊提供公平的晉職機會，實現自我價值的機會，讓每個人都有盼頭、有希望，你的十分付出才會得到百分回報！
至於如何尊重團隊，瞭解團隊，關愛團隊，由於篇幅問題，我不一一敘述。
其三，我們必須搞清楚「亂從何起」。也許是我們前面的四個環節沒有做好，也許是我們沒有可執行的遊戲規則，也許是我們在用人方面沒有各盡其能，也許……靜下心來梳理一下，從自己開始梳理，譬如，你下面在管理方面誰對你負責？你是大包大攬又或者事必親躬、親力親為？
其四，是時候組建核心團隊了。組建團隊的四個要素：價值觀，專業，互補性，個人潛能。
有了自己的核心團隊，這還不夠，你得信任他們，儘可能讓他們展現自己的才能。建議在現有員工裡面找兩「群眾基礎」比較好的又有責任心員工加入核心團隊（如果已經有相關管理人員，卻沒能盡職，考慮是否替換的必要），然後再向外招一兩個文化素質比較高又懂管理的人才，由他來協助你制訂、修正、完善公司相關規章制度。
其五，慢慢打造以廠為家、公平競爭、福利普眾等符合自己的企業文化，進而增強員工的歸宿感。這種企業文化我習慣稱為後期文化，是企業量身定做的企業文化，讓員工都成為一個有「文化」的人。企業的領導者管理者就是這種文化的傳授者。
留人要留心，留心才能盡能！
4樓：如道居士
首先，文化較低與道德素質較差沒有必然的聯絡。中國有句：近朱者赤，近墨者黑。
同理，對地企業來講，「朱」與「墨」就是我們企業環境。沒錯，文化低可能在某些思維和悟性方面有一定障礙，只要不影響你的工作程序及效益，文化較低就不能成為「難管」的理由，可以肯定，這比較棘手。只要我們找準了切入點，事情就好辦多了。
試問，如果都是文化大專以上，他們能為你創造500萬~800萬的營業額嗎？
其次，很顯然，我們的團隊不健康，只有一個健康的團隊才能創造高效益。那麼，如何才是一個健康的團隊呢？團隊的健康性取決於兩個方面：
團隊領導者管理和團隊成員本身，他們是一種平等互惠互助的關係。作為領導者，你必須在以下四個環節找出答案：自我突破，尊重團隊，瞭解團隊，關愛團隊。
領導者管理者首先要突破自我領導和自我管理，以身作則，嚴以律己，獎罰分明，用事實說話……這些對團隊成員的影響力才是震撼性的。同時，為團隊提供公平的晉職機會，實現自我價值的機會，讓每個人都有盼頭、有希望，你的十分付出才會得到百分回報！
至於如何尊重團隊，瞭解團隊，關愛團隊，由於篇幅問題，我不一一敘述。
其三，我們必須搞清楚「亂從何起」。也許是我們前面的四個環節沒有做好，也許是我們沒有可執行的遊戲規則，也許是我們在用人方面沒有各盡其能，也許……靜下心來梳理一下，從自己開始梳理，譬如，你下面在管理方面誰對你負責？你是大包大攬又或者事必親躬、親力親為？
其四，是時候組建核心團隊了。組建團隊的四個要素：價值觀，專業，互補性，個人潛能。
有了自己的核心團隊，這還不夠，你得信任他們，儘可能讓他們展現自己的才能。建議在現有員工裡面找兩「群眾基礎」比較好的又有責任心員工加入核心團隊（如果已經有相關管理人員，卻沒能盡職，考慮是否替換的必要），然後再向外招一兩個文化素質比較高又懂管理的人才，由他來協助你制訂、修正、完善公司相關規章制度。
其五，慢慢打造以廠為家、公平競爭、福利普眾等符合自己的企業文化，進而增強員工的歸宿感。這種企業文化我習慣稱為後期文化，是企業量身定做的企業文化，讓員工都成為一個有「文化」的人。企業的領導者管理者就是這種文化的傳授者。
留人要留心，留心才能盡能！
5樓：龍爹鼠仔
一般素質和能力雙線評判，如果都差不能留，能力強的要看他素質是否觸碰職業和生活道德的紅線，越過紅線的不能留。
6樓：匿名使用者
可以提高員工素質，獎勵和懲罰的方法，改變
7樓：匿名使用者
如果你是領導，你有分配獎金的權利，素質低怎麼了，扣扣扣----馬上素質就高了
如果是同事，不要理他就是了，單位工作同事抬頭不見低頭見總要要幫忙的事情，對方繞不過去的。
8樓：陌上花開花謝你不在
員工入職後可以進行培訓，定期進行培訓，制定政策措施表現好的進行獎勵慢慢的形成企業文化和良好的氛圍，員工每天薰陶自然也就提高了自己的素質，當然那種骨子裡的出來的低素質在招聘時就應該淘汰出局，因為這一類的這種不好培養
9樓：玉杵搗藥
不外乎以下幾種處理辦法：
1、與不適應公司要求的「低素質」員工解除勞動合同，另行招聘符合要求的員工；
2、對「低素質」員工進行培訓，使其提高素質，成為適應公司要求的「高素質員工」；
3、改變公司經營、管理的現狀，使公司適應「低素質」員工的現狀。
10樓：
德才兼備者重用，有德無才者培訓後錄用，有才無德者拒之門外！！！
11樓：
有條件的話就進行培訓，提高一下。
白天工作晚上組織學習。
可以先彼此起一個合同，培訓後不能跳槽，沒有在規定合同期間就走的要按照合同規定賠賞。做到相對穩定，有好的創造財富地基礎。
要怎麼樣管理文化素質比較低的員工?
12樓：赫尋憶
根據工作崗位和運營發展規劃，可以採取以下方案：
一、生產線員工：
1、針對性招聘一線管理人員，要求較好的溝通和表達能力，善於梳理工作流程，或者從員工中進行甄選，定為儲備幹部，進行培養，前提是要有良好的培訓資源。
2、制訂嚴格、簡單、清晰的工作流程和制度，讓員工能理解並領會工作要求和內容。
3、不定期組織活動，比如生日會、戶外拓展，加強溝通，化解矛盾。
二、文職類員工：
1、建立專門的培訓小組，定期培訓業務和商務禮儀；
2、建立嚴格的招聘甄選辦法，文職類崗位涉及部門溝通和資訊傳達，必要時必須淘汰不合格人員，有原則有底限。
三、銷售類員工：
1、根據素質缺失情況制定培訓計劃，為管理人員安排管理強化類培訓。
2、制訂公平、公開的績效考核管理制度，利用合理的kpi考核引導員工指向良好的工作路徑。
13樓：匿名使用者
這個群體的素質普遍一般，建議辦法是，找個相對比較負責，但不能太老實的，做頭。然後，你幫助他立威。
第一個階段，他可能不會領導，但事情即使別人他叫不動，他自己也會做完。
第二階段，要他幫助找人，把不聽話的開除。所謂人以群分，物以類聚。基本上如果他是不錯的人，那麼他就可以找到同樣不錯的朋友來幫你！
那麼現在，你的關鍵問題就是一個，找一個基層領導。這個人，品德一定要好，要有責任感，有一定號召力！
最好年輕點，如果沒有就先找個年紀大點的也行！
至於管理藝術，我看別複雜了，因為這個群體就如同帶兵，當官帶頭，當兵就會聽，文縐縐的不頂用！
找個好的基層領導讓他起到帶頭作用，然後你這邊賞罰分明，就可以了
員工的素質對企業有什麼意義？
14樓：臍橙熟透了
一、員工職業道德素質是企業發展源泉；
二、員工勞動技能素質是企業發展的基礎；
三、員工文化知識素質是企業發展的保障。
1、職業道德是符合本職業特點要求的道德準則，道德情操與道德品質的總和，是從業人員在生產生活中應當遵循的道德，它既是對從業人員在職業活動中行為的要求，又是職業對社會所負的道德責任與義務。
2、員工是企業的人力之本，企業要發展，既需要運籌帷幄、駕馭市場的領導班子和高效通達的管理層，更需要一支能征善戰、高素質的一線員工隊伍。
3、員工文化知識素質很大程度上影響並制約著企業的發展。
15樓：綠水青山
因為企業要通過人來完成工作，人與人之間的相互關係、
團體間的相互關係將會影響到
任何一種變革，影響專案的改進甚至整個企業的發展。現在，我們來看一下人在企業成功
過程中所起的重要作用。
企業變化需要人的變化
在最簡單、最直觀的情形下，當外部環境和企業結構發生變化時，人們必須學會在工作中執行新的任務，同時擔負起新的責任和義務。若想成功實現新任務，就得掌握新的技能或專業知識。根據企業制度、管理團隊、工作合作和溝通交流的不同需要，員工需要以形式迥異的方式協同工作。
很明顯，新的企業環境和任務需要員工具備新的技能，需要與其他人有協同工作的新方式。
企業系統出現問題要求每個人都進行變革
當組織結構不能使任務順利完成時，人們就不可能有效地開展工作；同樣，當任務不適合新變化的市場時，人們在工作中就不會一帆風順。
有時確實是人或內部環境不適合當前的任務，人們能感覺到相互衝突的拉力和壓力。一個一盤散沙似的企業的壓力會開始影響人們的士氣和感情，接著企業內部就會出現衝突。這時，僅僅有人的介入並不能解決問題；或許，企業系統本身需要重新聯合，使得人們之間的壓力得以消除。
但在大多數情況下，企業重新聯合使人們感到無所適從，大家會感到壓力越來越大，但是卻經常找不到錯在何處，只是知道肯定有地方不對勁。
整個企業系統的問題常常體現於某個人的職責範圍內，所以常會被認為是某個人或團隊出現了問題。其實，系統問題是由許多人經過長時間權衡而作出的決定導致的。其最棘手的問題是，它不是存在於某個人或某個部門的職責範圍內。
為解決企業系統問題，公司各部門在任一不同的工作環節，就必須意識到整個系統轉變的必要性，而且解決方案必須在各部門和個人那兒都得以推行。如果不變革，人的問題也就不可能得到解決。
以人為中心的功能失調
有時並不是整個企業系統的問題，也可能是某部門或某一個人的工作出現了功能失調。當企業中的關鍵員工出現了問題(如嗜酒成性、家庭面臨危機等)時，同樣會導致企業虧損甚至破產。若不能及時解決這個問題，個人方面的功能失調就可能被擴大。
這種以個人問題而導致的企業問題若不能得到及時解決，很可能會影響整個團體的規劃。
任何一名員工都是工作團體不可或缺的組成部分，團隊整體的專業技術即便再出色，也要求人們具有一定與人溝通的能力。比如說，一個頗有才幹的領導對下屬傲慢粗魯，他的下屬即便是技藝一個比一個高超，但拒絕為該領導工作，領導再能幹也無濟於事，企業同樣也不會見效益，更談不上挖掘企業的潛力。
當人出現了問題時，活力企業就必須具備解決問題的能力，因為這些問題如果得不到及時解決，最終將會影響到企業其他層面的因素。人與人之間的工作關係或團隊活力的功能失調會影響到工作的質量及公司的士氣，並最終影響到向顧客提供的產品。因為企業是一個系統，任何一個領域的功能失調都會最終影響到其他的方面。
什麼是文化素質，心理素質，精神素質
文化素質是指 bai在文 du化方面所具有的較為穩定的，zhi內在的基本品dao質，不只是學校教給你的科版學技術方面的權知識，更多的是指你所接受的人文社科類的知識，包括哲學 歷史 文學 社會學等等方面的知識。這些知識通過你的語言或文字的表達體現出來 通過你的舉手投足反映出來的綜合氣質或整體素質。所以...
現在高職大學生的文化素質低到了什麼程度
高職院校大學生不文明行為原因分析及教育對策 素質教育是高等學校培養人才的重要內容。高職院校要培養適應生產 建設 管 理 服務第一線需要的德 智 體 美等方面全面發展的高等技術專門人才。高 職院校應以培養通專結合的學生為人才培養目標，培養既具有紮實的專業知識和 專業技能，又具有良好的品德修養和人文素質...
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