1樓：大事發生的
要根據職位來制定，還要根據績效來這裡，還要根據員工的素質來制定，還要根據員工的價值來制定，還要根據市場需求來制定。
2樓：雙子小黑嘿
一定要明確責任的劃分，一定要有原則，針對不同的崗位，要有明確的規章制度，而且一定要公平，千萬不可以出現惡意競爭。
3樓：番茄味雞腿堡
需要根據實際情況，合理的進行制定，可以借鑑一些大公司的制度，這樣可以更好的激發員工的動力，有利於企業的發展。
4樓：停停停我去額
可以根據員工的工作態度，工作量，帶來的工作效益，工作時間，工作能力，來制定薪酬管理制度。
健全合理的薪酬制度的要求有哪些
5樓：芒果學姐
1、公平性
企業員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發放是否公正的判斷與認識，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮，因為員工對企業薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作積極性。
2、競爭性
競爭性指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。
3、激勵性
激勵性指要在內部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。
4、經濟性
提高企業的薪酬水準，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經濟性的制約。企業領導在對人力成本考察時，不僅要看薪酬水平的高低，也要看員工績效的質量水平。
5、合法性
企業薪酬制度必須符合黨和國家的政策與法律規定。例如國家和地方規定的最低工資標準，各種社會保險等。
影響薪酬制度制定的企業因素
1、企業支付能力。
職工收入水平的第一制約因素就是企業的支付能力。企業的支付能力就是企業所能負擔的勞務費用的限度，它一方面取決於企業的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業經營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。
2、工作本身差別。
職工從事的工作，在所負責任、工作環境、勞動強度、工作複雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同。
3、職工自身的差別。
擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業技能甚至性別不同而有所不同。
4、企業文化。
業主及管理當局對職工利益的關注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業工資水平不高，但集體福利不錯；反之，另外一些公司傾向於增加個收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業文化的影響。
6樓：匿名使用者
1、公平性，即只認員工的工作績效，而不管其身份如何，一切以其工作績效說話。這要以對績效認定的公平為前提。
2、競爭性，薪酬標準在內部要能引導人們向上奮鬥，獎勤罰懶；對外部則能具有強勁的吸引力。
3、激勵性，工作優秀者所獲薪酬要明顯多於平庸者，這樣薪酬才有激勵員工努力工作的效果。
4、經濟性，薪酬與企業總體經濟效益同步增長，同時對任何一個員工的薪酬都要考慮可能產生的效益。
5、合法性，企業薪酬制度不能違反國家及**部門的法律法規政策。
有一點是需要特別注意的，即薪酬的導向要與企業發展戰略相吻合，比如對脫產學習人員的薪酬怎麼處理，對高階人才(特別是高階專業技術人才)的薪酬是否應該為普通員工的倍加？領導人的薪酬是否要全部貨幣化？這些都要同企業當下及未來面臨的發展戰略相適應。
現代企業還實行以股權作薪酬 的制度。這樣做可以增強員工(包括領導人)與企業共命運的意識，也可以使員工依其貢獻大小享有相應的永久收益，一旦為企業作出了明顯貢獻，特別是重大貢獻，不會因為退休、離職而不再享有創業利益；握有股權，就可以永遠獲取相應的資本薪酬。這樣就會在很大程度上克服薪酬的即期現象所帶來的一有機會就拼命撈一把、或「有權不用，過期作廢」心理問題薪酬制度設計的基本思路預設。
有效薪酬管理的基本原則
7樓：績效薪酬諮詢
有效的薪酬管理需要遵循以下基本原則：
1. 公平原則：薪酬管理應該公平，即同工同酬。同樣的工作應該獲得同樣的薪酬，不應該因為個人因素或其他非工作因素的影響而導致薪酬不公平。
2. 競爭原則：薪酬管理應該具有一定的競爭性，即要有一定的差異化薪酬，以吸引和留住優秀的人才，提高企業的核心競爭力。
3. 激勵原則：薪酬管理應該具有激勵作用，即通過薪酬管理來激發員工的積極性和創造力，提高員工的工作效率和績效水平。
4. 靈活原則：薪酬管理應該具有一定的靈活性，即能夠適應不同的企業和員工需求，根據不同的職位和績效表現制定不同的薪酬政策。
5. 可持續原則：薪酬管理應該具有可持續性，即要考慮企業的長遠發展和經濟效益，制定合理的薪酬標準和薪酬體系，控制人力成本和經濟效益。
6. 透明原則：薪酬管理應該具有透明性，即要讓員工清楚地瞭解企業的薪酬體系和薪酬標準，避免資訊不對稱，增強員工的信任感和滿意度。
7. 管理原則：薪酬管理應該具有科學的管理方法和流程，包括薪酬規劃、薪酬設計、薪酬實施、薪酬評估和薪酬調整等環節。
制定合理的薪酬管理制度，該怎麼做？
8樓：愛心的學姐
必須要有一個合理的規章制度，而且也需要按照這個規章制度去執行，需要關注一下人們在工作當中的一個過程，不要只關心最終的結果，需要有一定的獎金，對錶現好的人，就應該第一時間選擇獎勵，才能夠實行下去。
9樓：職場小青年
制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。
合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。借鑑企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：（1）基本工資。
即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如**費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。（4）獎勵工資。
即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
10樓：巨蟹阿斯頓
首先一定要以職位為基本單位來制定薪酬。然後在薪酬制度設計當中一定要關注績效。在設計的時候也要充分關注員工的素質和價值觀，這個時候是可以進行長期激勵的基礎。
11樓：創作者
在制定合理的薪酬管理制度的時候，一定要遵循法律，也要多看一些薪酬管理制度的案例，不要私自去更改。也可以徵詢一些管理人員的意見，也可以徵詢一下大boss的意見。
12樓：撒的謊
這個應該根據自己公司的情況以及這個行業的整體薪資水平來進行規劃，制定一個合適的薪資要求。
怎樣制定一個合理的薪酬福利制度？原因是什麼？
13樓：考試資料網
首先，進行崗位評價。崗位評價是一個系統地測定每一崗位在單位內部工資結構中所佔位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統分析和對照為依據，而不考慮個人的升在工作中的表現。
崗位評價的原則：系統原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則、優化原則；
其次，薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的各種傾向與實物報酬的總和。包括，工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。
再次，薪酬福利制定的步驟：
1）制定薪酬策略。
2）工作分析。
3）薪酬調查。
4）薪酬結構設計。
5）薪酬分級和定薪。
6）薪酬制定的控制與管理。
最後，影響薪酬設定的因素：
1）企業的經營性質與內容；
2）企業的組織文化；
3）企業的支付能力；
4）員工；5）社會意識；
6）當地生活水平；
7）人力資源市場狀況；
如何制定管理制度，如何制定工程質量管理制度
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