1樓：波士商學教育
一個普通人，如何成長成為一個基於崗位勝任力的人才，就需要我們企業擁有系統的人才培養體現，管理者掌握一個人才的成長歷程和應該具備基本的管理素質。如下：
耐心：一個新人，成長為一個成熟的人才(勝任崗位)，大概需要一個3——6個月的時間，因此我們管理者應該有足夠的耐心。在很多企業發現這種現象，剛開始。
的時候，我們管理者還很熱心，過了一段時間，發現新人出現了各種各樣的問題，不是心態不好，就是做事情不積極，還要專業技能又不行等等問題，管理者的心理。
就開始失去了平衡，沒有耐心，就會找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導致了企業成本大幅度的提升，還造成了企業大量的人才流失。
潛在的人才)。(適度的淘汰一些人，是有利於企業的發展的，但大量的淘汰，就是有問題的)培訓過很多的企業，了解到有些企業的流失率達到80%，當出現這種問題的時候，我們就不得不懷疑一下管理者的水平了。
解決問題為導向：
作為一個管理者，我們應該學會傾聽，傾聽一下員工內心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養方法去培養，俗話說得。
好，‘一個人不是他不東西，而是因為沒有觸動到他那根敏感的神經’，因此管理者也要時刻的去觀察下屬的內心想法，當我們滿足了員工的需求，員工才會滿足我。
們的客戶需求，我們的企業才會壯大、發展。
影響力：管理不是一味的用權來管，作為一個優秀的管理者，我們還有具備超凡的影響力，當你有一定影響力的時候，我們的影響就會無處不在，從而幫助我們去管理我們權利無法管的方面。
如何挖掘出員工在工作上的自身潛能？
2樓：迷途羔羊
每一位員工都想實現自己的價值，人生在世誰不想做幾件轟轟烈烈的大事，就算不能載入史冊，最起碼在自己的墓誌銘上也可以寫下光榮的一生。
作為快消人不能沒有這份鬥志，人最大的優勢就是潛力無限，那我們如何開發員工潛能呢？首先在招聘員工時就要認真的篩選，篩選那些有夢想，愛學習，喜歡挑戰，毅志力較強的人，事實證明他們的潛力更容易挖掘出來，具體方法如下：
一、正確的引導，很多人做事害怕犯錯，或者不敢試錯，總是在自己熟悉的業務範圍徘徊，這時就需要管理者正確的引導，輔助其完成難度較高的工作，梳理工作流程，以達到獨立作業為止。
二、不斷的鼓勵，鼓勵是提升員工積極性的良方，遇到困難時幫助其及時解決，並鼓勵接受挑戰，只有不斷地突破自我，才能快速成長。
三、挑戰新事物，當員工能完成不同崗位的挑戰時，他的潛能就被激發出來了，每一個崗位都有不同的規則，每登高一個臺階，所付出的努力加倍增加，完成挑戰就是全新的自己。
四、建立學習平台，學習使人進步，學習更是積攢營養，只有充足的知識營養，才能不斷的提升綜合素質。
五、提升員工幸福指數，幸福的環境中往往更容易創造奇蹟，提升員工幸福指數就是增強團隊凝聚力，提升業績增長，提高員工收入，實現自我價值。
人的潛能無限，員工自我提升最為關鍵，若喜歡平平淡淡，不喜歡接受挑戰，也是不錯的選擇。
3樓：與夜相依的故事
1、提供位子，發揮特長。
有為”才能“有位”，但“有為”也需“有位”。要激發下屬的潛能，首先要為下屬選擇合適的位子，把下屬放到最能發揮其特長的崗位上去，通過崗位鍛鍊激發下屬的潛能。
2、建立目標，明確任務。
用目標激發下屬的潛能就是經常給下屬壓擔子、交任務、提要求，通過設定階段性的工作目標，使下屬工作有壓力，奮鬥有目標。
目標是人們在各項活動中希望達成的境地或標準，目標可以以實體為物件，如產量、質量、利潤、成本等，也可以以精神為物件，如思想水平、道德風尚等。有了目標，下屬就會感到有奔頭。
3、關懷體貼，以情感人。
一個人潛能的發揮主要靠主觀努力，但也離不開外部條件的激發，而信任、理解和寬容是最好的激勵措施。
4、獎優罰劣，揚善抑過。
要激發下屬的潛能，必須建立一種有效的賞罰機制，做到賞罰分明、賞罰及時、賞罰到位、賞罰公正。懲罰的主要形式有點名批評、檢討、處分、經濟罰款、法律承辦等，能夠化消極因素為積極因素。獎勵能夠鼓舞人心，激發下屬的榮譽感和事業心。
4樓：江淮一楠
一、激勵員工的工作對員工而言，有些工作若真的有困難，那麼就需要管理者在其中加入一些可以激勵員工的工作，此外、讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創造力與興趣。
二、讓溝通暢通無阻員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司的運營狀況，管理者可以告訴員工有關公司利益的**，以便讓員工有個大概的了解，增加其工作的動力。
三、有參與及歸屬感讓員工參與對他們有利害關係事情的決策，這種做法可以表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，員工往往最了解問題的狀況，如何改進的方式以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感便會增強，還能較輕易地接受新的方式及改變。四、獨立、自主及有彈性大部分的員工，尤其是有經濟及工作業績突出的員工，非常重視有個人的工作空間，所有員工希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時還會為工作注入新的理念及活力。
五、增加學習，成長及負責的機會管理者對員工的工作表現要給予肯定，這樣每個員工都會心存感激，大部分員工的成長來自工作上的發展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現，學習與成長是上司最好的激勵方式。
5樓：ccc菜辣椒
挖掘員工潛能不是個簡單的單一環節，經理人還需要去激勵員工願意做新的嘗試，以及，在發現其潛能苗頭之後去投入精力乃至財力幫助其開發，放大潛在優勢。如果沒有這個決心和準備，就不要抱怨員工沒潛能。其實“用人所長”已是個熟悉到麻木的詞語，但奇怪的是，仍常常有經理人認為自己的員工一無是處，或者，不斷地提醒員工改正永遠也改正不完的缺點。
但事實上，如果從利用優勢的角度來觀察，沒有人會反對這個結論：每個人總是有長處的，即使是那些看起來能力最差的人。不過，當經理人的視野被員工的那些弱點充斥時，他將沒有眼光再去關注員工的長處；而當他想不遺餘力地消除員工的那些缺點時，他就更沒精力再去思考如何發揮員工的長處。
高明的主管，會首先承認員工的不平庸，進而從每個普通的員工身上，發現有價值的東西，並加以引導和開發。即使你是個非常關注員工長處的經理人，是否也會過於追逐挖掘員工的潛能，而忽略了其現有的優勢？要知道，和那些必須經過開發才能具有的優勢相比，顯然，現有的優勢更容易快速轉化為效率和業績。
研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。當一個人對某項事情懷有熱情，並且做起來行雲流水，無師自通，就證明這是他的優勢所在。
所以，經理人如果能深入去觀察和了解員工，準確地找出他的優勢並非難事。
比如有人擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣，有人總能預感衝突並擅長化解糾紛，還有些人，看上去總是運氣超棒，能那麼容易地贏得他人的信任。一旦發現某個員工具有這樣的能力，千萬不要再讓他痛苦地去改正缺點或培養什麼潛能，立刻利用就好。
如何培養學生的發現問題和提出問題的能力
坦率地講，這個問題並不是三言五語就可以講清楚 講透徹的。在這個問題中，認識水平 認識能力是一個關鍵的因素。在眾多的紛紜複雜的社會現象中，什麼才是問題？能夠撲捉到這些問題的，就必須依據自身的認識水平和認識能力。具有良好的認識水平和認識能力的人，就可以洞察秋毫，就可以很準確的發現問題。發現問題是提出問題...
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常說的 氣質 是可以培養的，通常多讀書的人就會好一些，所謂 書卷氣 而心理學上的氣質是一種先天素質，不是後天培養的。人的性格是先天 氣質 與後天環境 教育等因素綜合作用形成的。簡單說,我認為一個人的氣質是指一個人內在涵養或修養的外在體現.氣質是內在的不自覺的外露,而不僅是表面功夫.如果胸無點墨,那任...
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