1樓：拓普理德
從員工公升到管理者，最需要注意什麼？最需要注意思維的切換，要把點狀思維，切換到系統思維。
我舉個「栗子」，我們公司的文案需要蒐集大量的案例作為寫作素材，有乙個文案同學，我就看她在那吃外賣的時候，還要翻各種各樣的書本、網頁，加班加點的找，這就是隻盯著自己一畝三分地的點狀思維，它不會錯，但很累很侷限，也很難有驚喜。
但我另外乙個文案同學，他除了自己找案例，還拿出一些預算**上做案例的有償徵集，讓案例來找他自己。他還會點一些下午茶，每週一下午1點把同事聚到一桌，聊著天就把一堆案例共創了。這個過程你看，他用了錢、用了關係、用了機制，多維度去解決問題，這就是系統思維。
也許有人會說：「這不就是不務實嗎？」，但在老闆眼裡，這才是真的「有辦法」。
員工面對的是事，相對單一和穩定；而管理者面對的是人，是可能不配合的員工、不滿意的老闆、不買單的客戶，要思考的維度太多，所以沒有系統思維去管理的話，你難免會事倍功半，自我懷疑，而這些從員工公升到管理崗的n個坑，我職場前幾年基本都踩了個遍，才慢慢建立了現在的系統思維。
2樓：520啦啦
一方面對公司的貢獻度，不管是管理方面的貢獻還是收益方面的，有的話肯定會有機會上公升，另一發面能力，比如乙個銷售只會賣貨，但是管理能力比較差，處理問題能力不足，那公司肯定對你是否能成為管理者持懷疑態度。
3樓：拉布拉斯不變換
普通員工和成熟管理者直接思考問題的方式不同。普通員工更專注於技能的鍛鍊，而成熟管理者更關注於企業發展方向。
4樓：乙個
之間最大的差距就是普通的員工，他們通常只是為完成自己手頭的工作，掙的都是死工資，正常的上下班，但是管理者他們需要忙碌的事情特別多，除了完成自己的工作以外，還需要保證每個員工的效率。
5樓：青楓侃
關鍵的因素在於自己的工作能力以及表現力，如果乙個人的工作能力非常強，但是不會表現的話，也會影響自己的進步。
6樓：行樂樂樂行
最重要的還是自己的能力，還有就是自己的領導能力，而且在這個過程當中一定要學習優秀經驗，還有就是要讓自己變得更加優秀。
從普通員工到一名成熟的管理者，之間差距的最關鍵因素是什麼呢？
7樓：一糯星座助眠
職場上最沒有用的概念就是是非對錯，如果你的辦法和方案不能夠解決單位所面臨旦巨集緩的困難或者不能夠給單位創造足夠多的效益，就算他是對的，又有什麼用？又好比兩個員工因為一點小事發生了口角，然後一定要爭個絕悉你對我錯，有什麼意義？就算你真的是對的，但如果別人不認同又有何用？
工作一定是目的導向型，不要在無謂的事情上浪費時間。人才都是在工作實踐和社會歷練中露出崢嶸被發現的，其背後也都有著當事人辛勤努力的汗水，和在自己特長上基礎上的繼續學習努力，以充分展示自己的才華，不失時機的抓住命運垂青於自己的機遇，並不斷的努力，不斷的昇華自己。
人的能力有高低，是客觀存在的事實，也是社會金字塔形成的成因所在。具體說到有的人能從一名普通員工，成為一位成熟管理者之間差距最關鍵因素，聰明+勤奮是成功之本。下面舉兩個很典型的從普通員工到國級領導人物作以例證，以資說明。
在職場中，能力可以培養，經驗可以積累，但是必要的工作態度需要發自內心，自然生成，而不是從功利目的而出。不給自己找任何藉口，把無條件做好本職工作當做分內之事，是為工作態度。
對待困難的態度不同。普通員工，工作中遇到困難，模模大多數首先想到的不是尋找解決之道，而是不知所措，或者等待領導者的指示。管理者，首先則會對問題進行分析，然後選擇「不用自己」即將問題交給能解決問題的人來解決。
同時。自己也會準備幾套解決方案，以備不時之需。管理者不僅會分析具體事物，還會跳出事物本身，從更高的角度來思考，分析歸納事物的本質，總結規律，找出解決同類問題的可行方案，提高效率，獲得更好效果。
8樓：要天天喝
之間最大的差距，關鍵原因就在於乙個人的情商以及辦事能臘亮明力是否高，這是因為一般上級領導是非常看重乙個人鍵飢的情商的，一般情商高的人在職場中都是乙個非輪告常出色的員工會得到很多上級領導的欣賞和認可，從而提高自己的職位。
9樓：撲苒悠水身
這之間的跨越最關鍵的因素在於管理能力以及為人處事能閉輪力，對工作的合理規劃以及安排，乙個管理者要具備良好的個人心稿冊理素質以及管理素質，有對於事情的應變能力，我們這些都特別重要鍵態巨集的。
10樓：王祿
是思想的轉變。二者的思想會有很大的差別，員工要完成自己的工作，但是管理者一定要多思考。
從普通員工到一名成熟的管理者，中間需要經歷些什麼？
11樓：譚談社會
同事會嫉妒你、孤立你、冷落你，領導會打壓你，給你安排很多的難題，很多員工不聽你的話，聯合起來反抗力等等。
12樓：天悅
需要經歷很多，當你是一名普通員工的時候，你要更加的努力，要比其他人更加優秀，這樣你才會得到老闆的重視，而且你要得到很多同事的支援，這樣你才能成長為一名管理者。
13樓：強哥遊戲辣評
中間當然是需要經歷一些磨練呀，要從被領導開始揣摩領導的心態，慢慢的才能夠成為一名管理者。
管理者和普通員工之間的思維差異
14樓：皖淇溪
最者察近認知的重新整理來自於新接手的工作。往常一直是乙個很透明的從屬者身份在工作，如何透明呢？真的很頹，每天**無癢，接了任務就做，一天能做多少就多少，相對於機械人似乎只是多了意識而已。
機械、重複、無腦而又無慾無求的狀態，腦子似乎都沒太派上用場。
改變源於團隊中有兩個人要離職了，公司原本因為疫情就已經暫停招聘了一段時間，基本處於淨流出的狀態，然而工作量並沒有減少，所以頂著壓力要更多的去接觸原來本職工作之外的活。又碰巧，鬼使神差讓我跟其中乙個夥伴交接新流程，乙個在平時我就認為是充滿挑戰與新鮮感的流程，需要獨當一面，對綜合能力的要求高很多。接觸新事物必然是會產生新陣痛，熬夜加班惡補少不了，這段時間對自己能力的瞭解又進了一譁旅步，感受到了差距在哪，也意識到以前的學習方式有諸多需要改進的地方。
累歸累，但又很慶幸正因為有人離職了，我才有機會接觸到這個新流程，雖然接手之前很多都不懂，但迫於現實會倒逼自己去加速學習，過程很痛苦，而成就感是最讓我滿意的。
迴歸題目，管理層和普通員工之間的思維差異到底是什麼？我個人認為是看問題的深度。
怎麼說？比如面對乙個平時大家都不常見的case，如果是普通員工看到這個工作第一反應是什麼？據我觀察包括以自身表現來看，第一反應跟伸手黨一樣毫無差別。
看到不熟悉的第一反應是"這是什麼？沒見過啊？不會啊咋辦？
問問老大吧"。然後就是聽老大建議行事，第二次出現這種類似情況，腦海中"隱約記得好像首蘆茄處理過，但是。忘了怎麼做了！
那就再問問吧"。第三次第四次碰到的問題本質沒變，可能形式換了點花樣，我把這種比喻成數學題，也就是條件變了，問法變了，解題方法並無特別的變化。
再者就是對於之前還未處理過的問題不慌不亂，即使對解決方案還不完全確定，但依然先確定沒有明顯的邏輯漏洞後很果斷的下決定，錯了能接住，對了也不稀奇。
也許是經驗加持，很多新問題出現的時候他們就能把所有可能存在的問題都考慮到，逐個排除之後選擇最接近根源的方案，效率很高誤差也小。這一點著實給了我乙個新認知，隨後自己也開始學會以這種思維去解決問題，雖然處理問題的速度還不及老大，但每天有去認真用腦的感覺還挺有成就感的，能感覺到自己在慢慢的成長，即使是龜速前進。
人的成長果然都是從陣痛中產生的，不適應的階段如果克服並堅持下去了，我想一定會給於你意想不到的結果。感謝這段時間的痛苦經歷，成長真的是會快樂的。
你認為當下企業管理者尤其應該注重員工的哪一種需要?
15樓：
親，您好，很高興為您解答，你認為當下企業管理者尤其應該注重員工的哪一種需要？1.員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標想連線。
員工需要明白自己的工作是怎樣與整體願景相聯絡的，組織文化有什麼意義，公司的價值在**。2.員工渴望在充滿激勵的環境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。
3.公平：員工願意為公平公正的僱主服務，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互簡告尊重。
員工希望感到組織和領導者用同樣公平攔燃明公正的態度來對待他們和客戶。事實上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇。考試大收集整理4.
自主：員工希望能自主完成工作任務，他們希望自己有足夠的能力和資訊來參與關乎自己工作的決策制定。5.
認可：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可。6.
成長：有機會學習、成長、發展技能來實現職業發展，這也是員工的一項關鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業發展計劃程序中的一部分段旁。
員工給管理者的10大挑戰，你面臨幾個
16樓：法碼天平
員工給管理者的10大挑戰，你面臨幾個：
1. 員工抗挫力差，遇到點困難或受到批評就鬧離職。
2. 員工上班沒有自控力，總是工作時間開小差玩手機。
3. 員工工作，做事磨磨唧唧，怎麼催都沒用。
4. 員工制定好的規則，沒兩天就執行不下去了。
5. 員工情緒化嚴重，身在職場沒有一點職場人士的樣子。
6. 員工上班遇到上級，就像沒見到一樣，職場禮儀匱乏。
7. 員工總覺得上級偏愛其他人，卻沒看到別人努力工作。
8. 唯兆攔 明明是給提公升的機會送去培訓，卻千萬個不願意。
9. 績效考核明明已經下降到最低了，就是完不成。
10. 工作積極性就是很難激發，感覺員工在公司養老。
打鉤1-2個，感覺是不是還能吃得消？打鉤3-4個，有沒有覺得有點吃力？打鉤5-6個，是否覺得一看見他們就焦慮？打鉤6份以上，有木有崩潰抓狂的感覺？
這其實也是對你做管理者的乙個評分標準！看看你處在哪個水平？
90分：淡定從容，遇到員工任何問題輕猜純松化解。
80分：能夠分析出員工問題的原因，並作有效引導。
60分：知道運用公司制度，也知道單純運用公司制度也無效，但就是不懂引導。
40分：除了批評，講道理，按制度處罰，別無指胡他法。
不及格管理者：絕望，無助，想過放棄員工。
此時，你最想要的是不是——有人能在身邊告訴你怎麼辦。
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要怎樣才可以做一名合格的管理者？（餐飲管理者）
有專門這方面的培訓，我去聽過，還挺有感觸的 服務者和管理者完全是兩碼事！在餐飲企業中,餐飲管理者起著決定性的作用.在餐飲市場激烈的競爭中，餐飲管理者自身素質的高低和管理能力的大小，是關係到企業能否生存並取得成功的關鍵。在我們廚師的心目中，對好的餐飲管理者有三種十分形象的比喻或者說是希望 一要像 頭馬...
如何做好一名管理者，如何成為一名優秀的管理者？
如何成為優秀的管理者 一 過硬的專業能力基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業務能力各素質是在組織中 讓人心服口服 為前提。同時，企業的各種業務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業務能力對基層管理人員來說佔有舉足輕重的份量。1 具備相適應的專業 技能 理論知識。2 ...
我是一名基層管理者，最近有個員工要請假4天回家。不批，不近人情。批了，自己又不好安排。怎麼辦
蓋房子對大部分農村人來講是件大事情 你作為一個基層管理員居然阻止他回去,講什麼都沒有用 他聽不進去 假如員工真的著急回家蓋房子 你不批他很可能辭職 或會在他心裡留下很大怨恨 對你今後管理會形成很大阻礙 我也是從基層一步一步爬起來的管理員 處理這樣的問題很多很多 用動之以情，曉之以理。這招太蒼白無力,...