1樓：小美情感說
為什麼員工進來沒多久就辭職了？為什麼任性的95後留不住？你怎麼看？
在大家的印象中，任性的95後，經常一言不合就走人。楊老四是位80後，憑藉著自己的打拼，開了一家電子加工廠，實現自己的創業夢。工廠規模，楊老四想，不能一直讓親戚幫忙不大，也就四十幾人，很多都是親戚，於是開始從外面招人，代替親戚。
但讓他不解的是，員工進來沒多久就辭職了，一開始以為伙食不好，把工作餐提到四菜兩葷，還是留不住人。
再後面，他以為是住宿的問題，把宿舍裝了空調和洗衣機，可95後員工還是幹不長楊老四不斷的為員工著想，改善他們的生活環境，提高他們的生活水平。但是呢，95後還是走了。
後來，楊老四乾脆縮短上班的時間，將廠裡的所有裝置都更新換代，將廠裡面的一些空地也綠化了，最終，95後還是走了 讓他很無奈，為什麼還是留不住95後？
更讓楊老四不理解的是，這些95後也太厲害了，楊老四有時候都不敢招惹他們，95後只要一言不合就吵架，吵架不說，有的更直接，直接不要工錢，揚長而去，這就讓更迷惑不解了，為什麼現在的95後就這麼直接呢？？？
網友給出了幾點原因：
1.工資太少，因為廠子規模不夠，沒有福利待遇。
2.管理方面，廠子里老板親戚，公平問題有待檢查。
後剛步入社會，總想著找高薪工作，所以說到底還是工資太低了。
4.環境還是不夠好。
2樓：寄情以言
我認為95後做的對。目前的勞動市場過於的壓榨員工，他們辭職是對這樣的現象的一種反抗，我認為做的對，總要有人先進行抗爭。
3樓：貓巷小小心
員工進來沒多久就辭職了，說明這個員工可能不適合這份工作，或者是這份工作的要求很多，讓人難以接受，95後都是剛進職場的新手，不想受氣，不喜歡就會辭職。
4樓：inner情感
我認為員工進來沒多久就辭職了，應該是有多方面原因的，乙個是ta個人的期望值比較高，工作了一段時間後，覺得自己的才能無法施展，沒有很好的發展前景。加上95後，多半會更多的考慮自身，會更期望有挑戰的生活，不喜歡安逸。按部就班的工作生活，可能讓他們感到無聊，應該也是辭職的原因之一。
90後的員工，為什麼大部分都留不住？
5樓：李語梅聊情感
90後，我們都知道他們是新世紀的一代，算是比較幸福的一代，他們生在中國高速發展的過程中。經過父母輩的努力，他們基本上已經不愁吃不愁穿，可能缺的就是精神上，還有和別人的比較上。所以他們這類人的特點就是不能吃苦。
那麼90後的員工，為什麼大部分都留不住？
一、自身的因素。
1.心不定，不能切實的投入到乙份工作中，作為90後我們也應該思考自身的因素，選擇乙份工作前就應當要充分考慮好自己是不是適合這份工作，既然選擇了就應該要踏實努力的克服困難，堅持下去，總能得到自己想要的回報；如果心不定，總是不能堅持自己的目標，那做什麼事也很難成功。
2.自己的能力與公司職位、待遇不匹配，90後是乙個很有個性思維和自我標籤的群體，我們可以積累提公升足夠強的個人能力，自然而然能夠有更好的回報。苦其心志，勞其筋骨的過程比物質財富來的更加寶貴。
後個性大多鮮明，現在的90後一半人員已成家一半人員還單著，他們更多向往自由。如若領導給了一點氣受馬上就不開心了想離職，總有「此處不留爺自又留爺處」的想法。90後的人想法也很多，大都有創業夢想，入門任何乙個行業一段時間總想自己出來試試。
二、公司的因素。
1.完善合理的制度，讓員工有明確的提公升目標，雖然公司與員工說到底還是乙個僱傭關係，但是不以人為本，也很難留下優秀的人才。
總結：我相信90後是可以傳承中華民族艱苦奮鬥精神的一代人。為中華崛起，為家庭幸福，把工作當事業，把事業當工作，我們會越來越好！
6樓：巨集盛巨集盛
因為這些員工的工作態度都不是特別好，而且他們的工作能力也不是特別出色，也因為他們比較心高氣傲，所以才會留不住。
7樓：吱吱吱吱心
因為90後的員工是比較隨意的，不會慣老闆的一些壞毛病，90後的員工也比較有自己的想法所以留不住。
8樓：happy薛醜醜
因為90後的員工想要自己創業，而且有時候乾的時間比較久了，就覺得非常乏味。
現在的部分90後員工比較難管，動不動就離職，該怎麼辦？
9樓：霓虹說教育
我覺得領導需要了解90後員工的真實需求，最好不要用傳統的方式來管理90後員工。
從某種程度上來說，每個時代的人都會有相應的性格特徵，對於90後員工來說，很多90後員工的個性比較鮮明，同時也有著一定的主見，很多人也不喜歡自己被領導約束。在這種情況之下，領導需要儘可能發揮90後員工的主觀能動性，同時也需要想辦法調動起員工的工作積極性。
領導首先需要了解為什麼90後員工比較難管。
以我個人來看，之所以很多90後員工比較難管，主要是因為指定後員工所面臨的工作機會比較少，很多人的薪水待遇也比較低。在這種情況之下，很多90後員工本身就對自己的工作非常不滿，如果自己的領導過於嚴格的話，很多人確實會因此而離職。有些長輩可能會認為只能和員工好吃懶做，但對於90後員工來說，他們的工作機會確實沒有很多長輩那麼多。
領導需要儘可能主動激勵90後員工。
與其選擇通過高壓的方式來管理90後員工，領導不如嘗試主動激勵90後員工，通過這種方式讓90後員工自願工作。特別是在從事非標準崗位的時候，領導完全可以放開手讓90後員工獨立做事，這樣既可以培養學生和員工的工作能力，同時也可以解放領導的工作強度。<>
領導需要儘可能提高90後員工的工作待遇。
設想一下，不過90後員工的工作待遇非常高，很少會有90後員工因為情緒的問題而直接離職。對於多數基層崗位的員工來講，很多人其實非常看重自己的工資待遇，如果公司能夠給員工提供更好的福利待遇，90後員工的心態自然就會非常好，領導管理90後員工的難度也會逐漸降低。<>
10樓：大超說教育
建議不要給90後員工畫大餅，來點實在的，比如給他們提高待遇。
11樓：情感導師素顏
相對來說，90後他們大多都是因為家中只有乙個孩子，所以性格是比較任性的。同時也是特立獨行的。所以你儘量用順著他的方法以柔克剛。
12樓：撲苒悠水身
我覺得應該尊重這些90後員工的意見，因為現在的機會非常多，這些員工有自己選擇工作的權利，而且他們有非常優秀的工作才能， 不用擔心找不到工作。
95後為什麼這麼著急辭職？
13樓：身體也佛故意
1、更注重個人的價值。
90後對於自己在職場的價值更注重，如果長時間在公司無法發揮出自己的價值，便會產生自我懷疑，從而離職。可能在其它年齡段員工會存在上一班，撞一天鐘的心態，但是這個對於90後來說絕對不行，「混」職場對於90後來說覺得簡運不存在。
後更注重付出與收入。
很多職場員工不敢跟老闆談錢，覺得談薪水或者加工資容易惹惱領導，但是90後不，90後因為注重自己的價值體現，所以對於工作也盯橘會很拼，但是當他們拼命工作後，卻那不到相應的薪水，而且領導若以各種理由推拖，那也只能離職。
後的網購習慣，日常攔則梁消費大。
90後能快速在網上獲取各種資訊，快速而且精準，時尚資訊成為生活中的一部分，對於自己的穿搭，化妝等要求也更高。對於明星代言更是狂熱，在網路的促使下，網購行為更頻繁，所以需要的金錢也會越多，當工資無法支撐時，便會想到離職，尋找更高薪水的工作。
14樓：田凌安
相關調查報告顯示，職場人第乙份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。70後的第乙份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後更是平均在職7個月就選擇了辭職。
對於大部分基層和中層員工來說，錢沒給夠是最主要的離職原因，相應地，在選擇下乙份工作的時候，他們也會首要考慮薪資收入。畢竟普通人打工是為了養家餬口，磨旁跳槽加薪是很實際的選擇。而對於基本不用考慮經濟壓力的高層員工來說，跳槽的主要原因就變為了「公司不行」。
的高層員談派工因為「公司價值觀與企業文化有問題」離職，而在找下乙份工作時，「企業價值觀與企業文瞎侍橡化」是第三重要的考慮因素。
為什麼有的公司留不住 90 後新員工？
15樓：m我是帽子
不知道這個問題是員工提的呢還是老闆提的。
員工的角度，大部分年輕人一入職薪資待遇基本都不高，去新公司要學東西，學好了再看有什麼辦法提公升收入，畢竟技能就是生產工具。回過頭來考慮，公司為什麼留不住90後員工，作為公司培養了人付出了成本精力你就該好好服務公司麼，當初就是圖你便宜才找你進來，才過了多久就要求漲薪，我人力成本**過快，不行。年輕人說不漲就不漲，那我跳槽。
這就是很多公司和年輕人的矛盾，而且人員流動是有利於社會和各行各業發展的。一棵樹上吊死才算不對！大膽跳槽吧年輕人！
老闆的角度，基礎員工本身替代性就強，只要不是非常離譜的離職率都是可以接受的。最重要的是公司的管理層不能流動性高。如果高管離職率高流動率高，那公司一定出了很大的問題。
也就不用考慮留不留得住90後員工的小問題了。。
16樓：帳號已登出
1、工作回報與付出不成正比。
工作回報的乙個最直接表現就是錢，其次還有職業晉公升、學習機會等等，如果工作付出沒有得到相應的回報，那麼90後沒理由會留下，90後尚沒有80後、70後養家、房車貸的負擔，選擇的機會也更多。
2、團隊氛圍複雜壓抑。
成天勾心鬥角、懶懶散散、官僚作風嚴重的企業是很不受90後待見的。在乙個複雜的人際環境下，每天要應對各種工作以外的事情，會消耗人不少的心力。90後更傾向於簡單互助的人際關係，良性的內部競爭，緊張而有彈性的工作節奏，即時有效的溝通/獎勵機制，快樂至上的團隊文化，如此才是新生代的崇尚的良好工作環境。
3、直接上級。
直接上級言行的影響也是非常大的，直接上級自身的性格、工作態度消極，會連帶影響90後。作為剛入職場不久的小白，每天接觸直接上級最多，乙個牛逼的上級可以讓90後學習到更所東西，乙個情商好懂管理的上級可以讓90後感受到集體的溫暖，而乙個性格差脾氣差的上級，很可能成為離職的直接導火線。
4、公司原因。
此外，公司的前景不好，經營不善，加班文化等問題也是離職的原因。
17樓：天天潛水
企業內部因素。
1、企業管理方法陳舊，未與時俱進。
90年代初，70後是家庭的頂樑柱，上有父母要生存，下有弟弟妹妹要念書。70後為謀求乙份穩定的們會無條件服從企業領導的安排，被約束在條條框框的企業制度之內也不敢輕易反抗；而現如今，同樣的管理方法已經不再適用個性張揚的90後。
2、在同行業內，企業薪酬福利水平不具競爭力。
90後這代人生活條件好是不爭的事實，但是他們在工作中除了看重個人的成長以外，另外一部分還是看重薪酬。如果企業薪酬水平低下，福利「雞肋」，那麼員工加速流失屬於正常現象；
3、企業沒有做好新員工入職「232」管理法則。
員工入職「232」管理法則，指的是入職後的員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、3個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工。人力資源管理是乙個「選、育、用、留」人的過程，眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232法則。
4、工作時間長，加班時間多。
據悉，網際網絡行業的加班現象較為嚴重，多數網際網絡公司執行「996」工作制，為了趕專案進度，吃住辦公室的現象時有發生。另外，企業要求員工義務加班的次數過多、加班時間過長也是導致員工離職的誘因；
5、企業內部管理混亂。
一些管理者素質偏低，管理方法粗暴、愛端官架子的作派令人生厭；企業領導喜歡給員工描繪藍圖、「畫大餅」，員工入職前後企業資訊不對等；
5、新員工在公司職業生涯發展受限，晉公升通道受到阻礙；企業效益不好，財務狀況不佳，負面訊息四起也是導致員工離職的誘因。
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