1樓：績效薪酬諮詢
不同崗位的薪資體系設計需要根據職位的特點和重要性進行不同的考慮。以下是一些根據不同崗位設計薪資體系的建議：
管理層的薪資應該包括固定薪資和可變薪酬，可變薪酬的比例應該與公司的業績表現相關。此外，管理層的福利待遇也應該優於其他職位。
2. 技術崗位：技術崗位的薪資應該與市場薪酬水平相關，以吸引和留住優秀的技術人才。技術崗位的薪資應該包括固定薪資和可變薪酬，可變薪酬的比例應該與員工的技術水平和貢獻相關。
3. 銷售崗位：銷售崗位的薪資應該與銷售業績相關，以激勵員工的銷售業績。銷售崗位的薪資應該包括固定薪資和可變薪酬，可變薪酬的比例應該與銷售業績相關。
4. 行政崗位：行政崗位的薪資應該包括固定薪資和基本福利待遇，如社會保險、住房公積金、年假等。此外，行政崗位的薪資也應該與員工的工作經驗和職業發展相關。
5. 生產崗位：生產崗位的薪資應該與生產效率和質量相關，以激勵員工的工作表現。生產崗位的薪資應該包括固定薪資和可變薪酬，可變薪酬的比例應該與員工的生產效率和質量相關。
2樓：衣袂飄飄
賦能諮詢認為：例如銷售人員：銷售人員的特性是工作時間、方式自由，績效成果非常具體明顯，挑戰和風險大，穩定性差，進入壁壘低。
作為銷售人員通常都希望收入能夠相對穩定一些，但是一定要體系多勞多得，作為公司管理人員則希望能夠對銷售人員進行有效控制，節約成本，並且工資獎金的核算簡化。
研發設計人員：通常可以考慮崗位工資+技能工資+專案獎，區別主要在於專案獎的核算模式。首先說崗位工資、技能工資的設計，崗位工資可以根據崗位價值評估的情況核定標準，技能工資根據對研發設計人員的技能水平評定等級核定標準，也可以將二者結合起來確定乙個工資標準。
生產人員：生產人員影響著產能的增加、產品質量的提公升，而且現在生產「用工荒」對生產人員薪酬設計的影響也比較大。通常建議企業對生產人員採用基本工資+計件/計時工資的模式，基本工資可以按照是生產基層、班組長、主管等不同層級來設定標準，計件或計時工資直接和合格品產量掛鉤。
職能人員：職能人員是指公司內承擔輔助功能的人員，如人力資源、財務、企管、行政、後勤等部門內的人員。他們不直接為公司創造效益，但是有間接影響，崗位不同，所發揮的作用、對企業的價值差異也很大。
這部分人員的薪酬結構建議為崗位工資+績效工資+年終獎。
中高層管理人員：針對企業的中高層管理人員，要注意設計心理契約，以成果和貢獻來換取薪酬、職務消費或者是更高的職務等。因此通常是採用年薪制，年薪總額在年初就確定，一定要給出合適的薪酬水平，薪酬水平是對員工能力的肯定和認可，是對其原有工作業績的肯定和認可，有利於加強其對企業的向心力。
職位薪酬體系的設計步驟主要有幾個
3樓：茹讓慶夏
1.蒐集關於工作性質的資訊即關於特定工作的性質的資訊進行工作分析；
2.按照工作的實際執**況對其進行確認，界定以及描述編寫工作說明書；
3.對職位進行價值評價即進行工作評價；
4.根據工作的內容和相對價值對他們進行排序建立結構。
基於職位的薪酬體系設計主要包括以下流程：
1)進行職位分析，形成職位說明書。職位說明書主要包括工作職責、業績標準、任職資格要求、工作條件等。它是職位價值評價的基礎資訊。
2)職位價值評價。職位價值評價是通過一套標準化的評價指標體系，對各職位的價值進行評價，得到各職位的評價點值。評價點值就成為決定該職位基礎工資的主要依據。
職位價值評價的方法主要包括排序法、分類法、因素比較法、計點法等。其中計點法和分類法是目前企業中運用最多的職位評價方法。
3)薪酬調查。在職位價值評價之後，還需要對各職位進行外部市場薪酬調查，並將外部薪酬調查的結果和職位評價的結果相結合，形成各職位平均市場價值的市場薪酬線。
4)確定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市場的薪酬水平相比較的結果。薪酬政策可以分為領先型、匹配型和拖後型。
企業根據自己的薪酬政策對市場薪酬線進行修正，得到企業的薪酬線，從而將職位評價點值轉化為具體的工資數目。
5)建立薪酬結構。企業在參照各職位平均工資的基礎上，根據從事相同工作員工間的績效差異決定不同的薪酬。也就是建立起每個職位的中點工資、最高工資和最低工資，從而形成薪酬結構。
薪酬體系設計包含哪些點？
4樓：青牛績效薪酬諮詢公司
第。一、要明確職位體系，即那些職位需要進行薪酬設計，這些職位的名稱是什麼、職位包括那些職責、具體工作環境有什麼特點。
第。二、要評估現有職位上的人員狀況，包括員工滿意度狀況、員工穩定性狀況等。
第。三、要梳理現有的薪酬福利發放狀況，評估其是否影響到了員工滿意、員工穩定。
第。四、調研勞動力市場上同等職位的薪酬福利水平，評估企業的薪酬福利水平是否有競爭力。
第。五、綜合上述情況，確定企業的薪酬體系是否需要優化設計。
薪酬體系設計：如何設計公司的薪酬體系
5樓：風音
紅海諮詢顧問為您解答：
薪酬設計的要點，在於「對內具有公平性，對外具有競爭力」，而建立一套這樣的薪酬體系，是目前我國很多公廳祥司人力資源治理方面的當務之急。設計出一套合理科學的薪酬體系和薪酬制銀伏頌度，一般要經歷以下幾個步驟：
1、職位分析。職位分析是確定薪鋒鄭酬的基礎，結合公司經營目標，公司治理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
2、職位評價。職位評價（或稱職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題，即達到企業內部均衡。企業內部均衡失調有兩種情況：
差距過大。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大於工作本身的差異，也有可能是幹同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助於穩定優秀員工，後者會造成員工的不滿。
差距過小。差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小於工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率，當內部均衡不適當時，則會大大降低員工的工作效率，而薪酬體系中的職位評價正是為了解決企業內部均衡失調這個問題。
3、薪酬調查。
4、薪酬定位。
5、薪酬結構設計。
6、薪酬體系的實施和修正。
更加具體的可以來諮詢我。
如果我的對你有幫助。請點選我的下方【選為滿意】按鈕。你的是我們的動力。
6樓：三人行有你有我有他
薪酬體系方案的設計是一項系統而又專業的工慎蔽悉作，寬乎需要我們所有從事人力資源管理的並悶人嚴肅認真對待，絕不能憑個人的意念隨意而為，通過乙個簡易流程圖體現，供大家參考：
上述的建議流程中每個模組都可以作為乙個相對系統的工作去開展，也可以作為乙個課題去研究。
企業的薪酬體系如何設計啊？
7樓：網友
參看：當地國家法律。
主管地區法規。
世界人類資源教科書權威教材裡面的適合版本的解決相應問題的部分。
找到專業和專家的人力資源職業經理人來執行和擔綱。
8樓：心材笑
1）技術人員的崗位特性；
2）技術人員的能力差異；
3）技術人員的業績表現。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：
體現不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位，研發設計類的崗位和生產工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2、 能力工資：
體現同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應屆畢業生與有著十幾年工作經驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬頻薪酬，同一崗位能力不同，對應著寬頻內的不同薪檔。
3、 績效工資：體現同一崗位不同人員所做出的具體業績的差異。績效工資同樣實行寬頻薪酬，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定。
當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分併入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結構，針對技術人員還可以設定業績獎金，獎金根據技術人員的研發或技改專案任務的難易程度設定標準，並根據完成情況的考核結果進行核發。
9樓：利潤翻一翻
hr的薪酬體系怎麼設計？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
10樓：網友
一定要有層次感 福利一丁要必其他同類高那麼一點就可以了。
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