1樓：劉心安兒
首先就是要提高薪資待遇，還有就是要使得公司的模式變得更加合理，也不要過度的打壓員工，也不要經常要求這些員工加班，也需猛迅要構建乙個特別和諧的職場工純培作氛圍，也要給他們創造一些提公升的空間。枝褲此。
2樓：你是我最長的電影
民企應該多出臺一些政策和制度，讓人才覺得企業是很人性化的，這樣可以在一定程度上挽留人才。
3樓：青楓侃
首先企業單位一定要不斷的發展，提高企業的業績和水平，還有就派碰是應該給員工非常好的薪資待遇，同時也應該敬羨喚營造乙個非常良好的職場氛圍，這樣才能夠留住亮凱人才。
「人才流失」成困擾民企大問題，如何挽留人才？
4樓：劉沛雯
<>我認為留住人才需要考慮幾點：行業前景；我們當下的行業是不是可持續發展的行業，對優秀人才來講很重要，因為誰都不願意老是被動的從頭開始。學習的機會；有時候員工剛到一家公司，雖然收入低一些，但他們同樣有可能留下來。
因為他們在公司有所成長，他們學會了行業知識，學會了如何經營自己的為人之道，這些都是無形的價值，也是自己未來在社會立足的基礎。晉公升的空間；不想當將軍的士兵不是好士兵，同樣，每乙個優秀人才都希望自己在公司有發展、有未來，所以健全自己的晉公升機制，讓每乙個有夢想、願意為公司奮鬥的人才，能夠不斷得到自己相對應的「名」，才能更好的留住這些人才。
合理的薪酬；「天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往」，公司再好，員工不賺錢也不行。必須為那些優秀人才給與合理的收入，他才會感受到老闆對自己的尊重，從而才能更好的留住人才。權，如果所從事的職位並無實權，做起專案來必定處處制肘，官大一級壓死人，也不是沒道理，從職業長遠來看，無實權很難有所作為。
可上公升空間，這裡指的是職業上公升空間，這涉及到內驅力，會影響你的工作熱情以及投入的精力，如果是乙個一眼能望到頭的工作，十年八年沒有晉公升的機會，想必沒人會百分之一百的精力投入到工作中去。穩定性，家庭的穩定性，工作是否離家近，是否需要經常出差，是否需要經常加班，這些都會決定你在這份工作上能呆多久，能幹多久。以上幾點是基於人的需求理論實際延伸出來的具體點，是考慮乙個崗位是否能去做，能長期做的關鍵因素，只有充分考慮了以上幾點，才不會做出錯誤的決定。
5樓：go我的世界誰懂
首先應該提高薪資待遇，而且也應該創造乙個良好的職場氛圍，而且企業也應該明確企業文化，並且也應該加強團建，提高公司員工的凝聚力。
6樓：浩海永寧
適當的增加福利，提高員工的薪資水平，給予他們很多的補助，這樣人才才不會流失。
7樓：撒的謊
提高人才方面的待遇，而且也要改善自己公司內部的工作環境，儘可能的給大家提供乙個更好的工作平臺。
8樓：情感諮詢師半暖陽光
通過高薪留人，很多人會辭職是因為得到的薪資不理想。
「人才流失」成困擾民企大問題，如何吸引人才？
9樓：輕塵說車
小公司因為發展原因，留住人才顯得異常重要。小公司間的競爭壓力相對大公司，大企業來說，顯得更加激烈和殘酷，大公司要衰落，倒閉需要的時間和歷程都比較久，像**寫得一夜倒閉，一夜整垮那簡直就是搞笑，但小公司不一樣，也許每天都有以千計，以萬計的小公司倒閉和崛起。那麼，吸引人才和留住人才久至關重要了。
怎麼吸引人才呢？最重要的一點是企業的發展。乙個小型公司的經營方向，管理理念都很符合新時代的發展，那麼人才一般都能屈才。
也願意見證這個企業從無到有，從小到大的發展。留住人才。這點其實最好把握，也最難把握。
第一，薪資問題，這點淺顯易見。乙個月薪五千，乙個月薪五萬。這個時候我相信一百個有一百個選擇五萬。這種時候無論什麼友情，甚至親情都顯得蒼白無力。
第派燃二，發展空間。人才之所以能舉羨塵稱之為人才，在於他們自身能帶來價值，也能創造價值。那麼對於人才來說，他們本身的存在就需要周邊的眾星追捧，這點也許很多人沒辦法理解，但這是現實社會的乙個事實，打個比方說，乙個是普通職員月薪一萬，乙個是主管月薪八千，我相信大部分人才都會選擇主管這個，我們先不考慮這個假設能否成立，這都是題外話，我們目的說的是發展空間。
人才基於普通員工在於他們自身的創造價值。同樣的工作，普通員工也能很好完成，但是人才能在完成的同時找出這件工作附帶的價值。
小結一下，要想留往人，收入得有競爭力，管理要鬆緊適度，要讓員工有歸屬感，要給員工提供晉公升的預期！如果能讓員工持股成為小公司合夥人當然更好！正禪。
如何看待人才流失的問題？
10樓：生活解答小***
拋棄高收入回鄉種地不能簡單地說是人才浪費。這取決於乙個人自己的價值觀和目標。
對於有些人來說，迴歸農村是一種理想和價值的實現方式。他們將自己的才華和技能放在發展鄉村經濟和改善農村社會生活上，並且在這個過程中學到很多技能和經驗。這有利於促進鄉村振興和快速經濟發展，同時也有機會改善自己生改枝含活的質量。
但是，對於另一些人來說，拋棄高收入去從事農業生產可能會限制他們的職業發展和挑戰自己的能力。他們可能有更大的職業、財務和生活目標，認為迴歸農村更難實現他們的願望。如果他們妥善利用了自己的才華和技能，為社會發展做出了具有重要貢獻的工作，那麼這樣的選擇並不意味著浪費人才，而是選擇了一條更符合自己意願和潛力的發展道路。
因此，拋棄高收入去農村並從事農業生產或其他鄉村發展工作是取決於個人願望和目標的。但是重要的是在自己的領域內紮根，不核笑斷學習、成長和貢獻，實現自己的價值並推動搭滾社會進步。
如何處理企業人才流失問題
11樓：網友
根據人才流失的原因尋找對策。
1、現在的boss一般都能認識到人才的重要性，也在為找不到合適的人才而頭疼，但由於大部分boss本身考慮問題的角度立足於「生意」「利潤」等關鍵指標上，在人才的使用上也都很「急」。如果能說服boss能多從規劃管理上長遠去考慮問題最好，如果不能，建議將企業的很多問題細分為小專案制，讓管理和技術人員的價值直接金錢化去協調boss與骨幹的關係。
2、假管理。很多企業的高管其實就整天只顧看boss眼色幹活，boss想多少他就幹多少，從來不多做也不少做。當然，人才管理就更看boss的喜好行事了。
3、英雄主義。對於有貢獻的人才經常過多的個人表彰，而不是強調團隊精神。
4、管理系統上和思路上的缺陷。默許一些掌握「重要工藝技術」的「特權員工」存在。這在企業管理上很危險的，應該努力將特權工藝問題標準化，書面化，系統化，格式化才能避免特權員工的存在。
5、企業與員工處於對立面。這是用經營的思維去管理造成的問題，也是導致人才流失最致命的原因。
6、沒有向心力。有一句比較西化的話：「所謂的忠誠是因為還沒有背叛的本錢」，但中國人也有「兩肋插刀」的深層情結。如果能中西結合塑造「向心力」也是穩定團隊的必要條件。
人才的問題很多很多，我根據實際的體會簡略講上面幾點。歡迎交流指教。
12樓：思念優樂美
呵 其實如果從書本和理論上照搬的話 太繁瑣 也不一定好用 有些辦法雖然簡單確很實用 有興趣可以加我詳聊 交流下心得 1637062025
13樓：網友
挖跟，分析願意——處理。
遇到深層次，如boss原因，妥協，慢慢撤離。
非boss可以，有勇氣，膽略提出方案，改進執行，邊看效果邊做。
北大清華人才流失的根源在哪
閆師傅和王師傅 其實沒必要限制！來去自由！歷年北清本科畢業能出國留學深造的只有14 至20 其中，自費佔比較大，公費只有30 不到！回國就業大概也超過半數，當然有些是多年後回國或再出國的。這在每年幾百萬畢業生和幾十萬回國的留學生來說也不是特別嚴重的流失！再說人才流動，有進就有失，這是動態的！那裡就業...
求論題大綱 中小企業人才流失的原因和對策
我有分析過 大綱不會寫 大概是因為以下幾點，你可以以下幾點入手 原因 第一 企業中大部分為新員工 年輕人愛闖，不甘心留在乙個地方，大學生眼高手低等 第二 缺乏團隊精神，參與意識以及集體榮譽感。第三 企業的分化，並沒有以乙個小組乙個部門來看待而是各做各的。第四 企業福利，福利不好誰都要走。第五 老闆的...
現求關於企業人才流失的社會調查，需要有比較可詢的資料統計。如果好的話，我追加很多分哦
企業人才流失存在的關鍵問題。我國企業傳統的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環境變化感受性弱。這使國際人才和國際管理經驗 知識在企業內部得不到及時傳播和滲透。缺少開放性還表現在企業人才流動上，人才或流動不足，或是流出人才而流進庸才，使企業缺乏新鮮血液的補充，大量庸才沉澱下來，企業管理增加內耗。另...