完整的薪酬結構是什麼樣的？
1樓：
整的薪洞基槐酬結構應當分為直接薪酬和間鋒世接薪酬兩類。納友直接薪酬包括工資、獎金、津貼、提成工資、股權等；間接工資就是福利。
薪酬體系的有哪些型別
2樓：春素小皙化妝品
1、本薪。
正常工資。管理人員執行崗位工資。
生產工人執行技能工資。
1）管理人員崗位工資：分為基本工資和績效工資。
2）生產工人的技能工資：技能工資根據技能水平確定。
加班工資：員工在工作時間之外從事勞動應得的報酬。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
3、津貼。津貼設定不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。
3樓：ofweek人才網
傳統上，根據企業決定員工基本薪酬的基礎不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。新形式有：績效薪酬體系、全面薪酬體系、寬頻薪酬體系。
4樓：漢哲管理諮詢
薪酬體系因其驅動邏輯不同，大致分為基於崗位的薪酬體系、基於能力的薪酬體系、基於績效的薪酬體系、基於市場的薪酬體系、複合型的薪酬體系（崗位、能力、績效、市場混合）五種。
5樓：合易人力資源管理諮詢****
現代薪酬管理中的一項重要工作是薪酬體系設計。
當前形成的有以下五種主要的薪酬體系：
1、基於崗位的薪酬體系。基於崗位的薪酬體系，是在崗位價值的基礎上構建薪酬支付的方法和依據。在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值做出客觀的評價，然後再根據評價結果給予員工與崗位價值相當的基本工資。
2、基於績效的薪酬體系。基於績效的薪酬體系是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的主要根據是員工的工作業績或勞動效率。將員工的績效同公司制定的工作標準相比較，可以確定績效工資的額度；主要薪酬形式有計件工資制、提成工資制、年薪制等。
3、基於技能的薪酬體系。基於技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為薪酬支付的直接對標項。員工獲得報酬的差異主要來自每個人的能力水平差異，而不是職位等級的高低、職位價值的高低。
4、基於市場的薪酬體系。基於市場的薪酬體系是根據薪酬調查的市場**來確定公司的薪酬水平；採取高於、等於或是低於市場水平，要考慮公司的盈利狀況及人力資源策略。
5、基於年功的薪酬體系。基於年功的薪酬體系是一種簡單而傳統的薪酬體系，根據員工為企業服務期的長短來支付或增加薪酬，其基本特點是員工的企業工齡越長，薪酬越高。
6樓：
有提成制的，績效考核的，，你要實用的還是理論的？
7樓：河南深藍諮詢
個人的績效薪酬的典型形式主要有計件獎勵制、業績提薪、獎金計劃、月季浮動酬薪和經營者年薪制。
業績提薪指對員工進行績效評價來確定第二年的基本酬薪增長。獎金計劃可以彌補基本工資的不足。
月季浮動薪酬指根據月度/季度業績支付的績效薪酬。
團隊績效薪酬的表現形式有： 利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃和班組獎勵計劃。
長期績效激勵制度的表現方式：
股權。一、薪酬橫向設計：確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所佔的比例關係。如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所佔的比例：
基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例；可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二、薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量；同一薪酬等級內部。
的薪酬變動範圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關係。
三、寬頻型薪酬設計：指侈個薪酬等級和薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對。
較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動範圍。
8樓：其愛蓉蓉
經濟的也包括直接的工資待遇，比如基本工資業績，獎金，津貼。經濟的也包括工資，包括社保，福利，補助。
非經濟的包括我們具有挑戰性的工作環境，志同道合的同事，員工食堂等等，我們比較看重的方面！
薪酬結構與薪酬體系的區別
9樓：伍星漢
用一句話來說就是薪酬結構是薪酬體系的一部分。
其實，學術上並沒有定義薪酬體系到底是什麼範疇，但是在實踐中，我們把企業薪酬管理方面的所包含的一切都劃分為薪酬體系範疇。
薪酬結構通俗點講，就是某人的薪酬分為幾部分，就像一張餅一樣，你切成幾塊，怎麼切。舉列來講——基本工資一部分，是基於你的崗位價值，有些企業會設立工齡工資，基於連續為企業服務的年限，績效工資，基於你考核週期內工作的效率和效果，年終獎，長期激勵等。注意，從職位的角度上來講，高層管理者和基層員工的薪酬結構是不一樣的，從職位序列來講，營銷的和技術的薪酬結構也是不一樣的。
薪酬體系就更復雜些，首先涉及到公司的薪酬策略，比如薪酬水平策略，外企通常會採取領先型的薪酬策略，我願意花更多的錢來聘用更優秀的人，也有滯後型的，就是薪酬水平低於行業平均水平，一般私企會覺得只要有人來幹就行。當然，在同乙個企業內，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理層，或是核心崗位的人員，可能是領先型的，普通崗位，也可能是跟隨型的，或是滯後型的。薪酬結構策略就是上面所講的。
其次薪酬體系的設計和實施包括崗位價值評估，薪酬設計（支付依據設定），績效工資設計，行業薪酬調查、福利的設計等等。
公司的薪酬體系要包括哪些內容？
10樓：網友
薪酬管理。
來和薪酬體系兩者的概自念是不同的：
薪酬bai管理是企業在國du家巨集觀政策的允許zhi範圍內，制dao定、實施薪酬制度的企業管理活動過程，包括對員工的薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付形式及薪酬的日常管理進行確定、分配和調整。
薪酬體系是指薪酬中相互聯絡、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統一體，這些薪酬要素主要包括靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等，是企業薪酬管理整個過程中的一部分。
目前大多數公司的薪酬體系主要有：1.職位薪酬體系2.技能薪酬體系3.能力薪酬體系4.績效薪酬體系。
11樓：東嶽
薪酬bai
體系是指薪酬中相互聯絡、du相互制約、相互補zhi充的各個構成要素dao形成的有機統一。
回體，答這些薪酬要素主要包括靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等，是企業薪酬管理整個過程中的一部分。
目前大多數公司的薪酬體系主要有：1.職位薪酬體系2.技能薪酬體系3.能力薪酬體系4.績效薪酬體系。
12樓：網友
主要包括薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程等。
薪酬體系的五大指標有哪些?
13樓：高頓網校徐老師
同學你好，很高興為您解答！
高頓網校為您解答：
薪酬體系的五大指標如下：
一、崗位工作的價值。
崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是乙個相對價值，或「可比價值」，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
二、員工的能力。
員工的能力，也是乙個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。企業內部對人力資源開發的重視以及資訊化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉公升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。
員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。
三、相關崗位人力市場需求情況。
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。
四、當地最低工資標準。
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。企業在考慮生活成本時，可將之作為乙個參考。
五、企業人力資源成本。
企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。「企業人力資源成本」是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，「企業人力資源成本」確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
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高頓祝您生活愉快！如仍有疑問，歡迎向高頓企業知道平臺提問！
14樓：網友
這裡有詳細的說明，去看看：
技能薪資體系的優點
15樓：溫令進
優點bai：①員工注重能力du的提公升，就容易轉換崗位，zhi也就增加了發展dao機會，將來即使不。
內在這個企業也會有容。
競爭力；②不願意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業來說留住了專業技術人才；③員工能力的不斷提公升，使企業能夠適應環境的多變，企業的靈活性增強。
缺點：①做同樣的工作，但由於兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；②高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作；③界定和評價技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；④員工著眼於提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成；⑤對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵？這也是其弱點之一。
16樓：網友
什麼樣的員工適合採用技能工資體系。
薪酬體系有哪幾種
17樓：績效薪酬諮詢
薪酬體系是指企業在管理員工薪酬時所採用的一種組織化的、體現公司薪酬管理理念和策略的系統性安排。不同的公司可以採用不同的薪酬體系，以下是一些常見的薪酬體系型別：
1. 等級制薪酬體系：按照員工所在職位的等級或級別來確定薪酬水平，通常包含多個薪資等級或薪資帶，員工的薪資隨著職位的公升級而逐步提高。
2. 崗位制薪酬體系：按照不同崗位的薪酬標準來確定員工的薪資水平，通常每個崗位都有固定的薪資範圍，員工歷梁的薪資取決於其所在崗位的定位和要求。
3. 績效制薪酬體系：根據員工的績效表現來決定其薪資水平，通常包括績效評估和績效獎勵，員工的薪資水平與其績效水平直接相關。
4. 能力制薪酬體系：根據員工的能力和技能水平來確定薪酬水平，通常包括能力評估和能力發展計劃，員工的薪資水平與其能力和技能水平匹配。
5. 成果制薪酬體系：根據員工實際取得的業績或成果來決定其薪酬水平，通常包括目標設定、業績評估和成果獎勵，員工的薪資水平與其實際業績直接相關。
6. 混合制薪酬體系：以上所述的薪酬體系可以根據公司的實際情況察知和需求進行組合和調整，形成混合制薪酬體系，以更好地滿足肢沒運公司和員工的薪酬管理目標。
什麼是薪資體系，薪酬體系的由什麼組成？
薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，一般而言員工的薪酬包括以下幾大主要部分 基本薪酬 即本薪 獎金 津貼 福利四大部分。一 基本薪酬 正常工資 加班工資。二 獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及...
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目前最先進的測硫儀是什麼
wdl 6000b型微機快速測硫儀，主要用於測定煤碳 鋼鐵及各種礦物中全硫的含量，是煤碳 電力 冶金 化工 建材 商檢等部門的實驗室必備儀器。本儀器是在kzdl系列以及現有國內其它測硫儀的基礎上研製而成的，是根據gb t214 1996 代替gb214 83 中庫侖滴定法原理而設計的。該儀器測量過程...